„Még mindig az emberek hozzák a nyereséget” – interjú Csikós-Nagy Katalin fluktuáció szakértővel

A fluktuáció, vagyis az egy szervezetben dolgozó alkalmazottak elvándorlásának, gyakori munkahelyváltásának aránya a korábbi 10-12%-os átlaghoz képest 30%-ra nőtt, de akadnak olyan vállalatok, ahol ez az érték eléri a 60, sőt akár a 100%-ot is. Mindez egyre nagyobb problémát okoz. A kilépő munkaerőt pótolni kell – ez azonban a legtöbbször nagy kihívás elé állítja a HR szakembereket. Miért fájdalmas a fluktuáció a cégek számára? Hogyan változott a munkahelyi elvándorlás az új generáció szülötteinek megjelenésével a munkaerőpiacon? Vajon a pénzzel lehet leginkább magunknál tartani az embereinket? Csikós-Nagy Katalin fluktuáció szakértővel készült interjúnkból kiderül!

Miért fáj a fluktuáció a cégeknek?

Létezik egy egészséges fluktuáció – ez kb. 3-5%-os elvándorlást jelent. Erre azért van szükség, mert kell, hogy új szemléletű munkavállalók érkezzenek a céghez, ők új impulzusokat, korábban szerzett és most kamatoztatható tapasztalatokat hozhatnak. E fölött a szám fölött azonban már igencsak fájdalmas tud lenni a dolog. A kilépők helyett ugyanis újakat kell találni, a mai munkaerőpiacon pedig ez hatalmas kihívás.

Jó munkaerőt szabad piacról nem tudunk felvenni,csak elcsábítani tudjuk őket más cégektől.

Emellett ha nagy a fluktuáció, azt a maradó csapat és a termelés is megérzi. Egy nagy elvándorlási hullámnál egy gyártó cég például nem tudja teljesíteni az elvárt darabszámot, sokkal több a selejt keletkezik, és a vevők oldaláról is érkezik a folyamatos reklamáció. Ez nagyon tud fájni. Arról pedig még nem is beszéltünk, hogy mindez milyen költségekkel jár: egy munkavállalónak átlagosan 3 havi munkabérével megegyező a fluktuációs költsége.

Volt egy cég, amelyik 600 főről háromszorosára bővült,miközben tulajdonost is váltott. A két nagy volumenű változásra nem készültek elő megfelelően, ezért 100%-os fluktuáció alakult ki. Ez bizony alsó hangon 140 millió forintos költséget jelentett. Foglalkozni kell tehát a témával, mert a kezeletlen fluktuáció eredményeként rengeteg pénz folyik ki a cégek zsebéből. Egy fejlesztő mérnök esetében sokszor egy év a betanítás. A képzéseivel, a mentorálásával, a bérköltségével, a járulékokkal kalkulálva, ha ő mint kulcsember egyszer csak feláll és elmegy, akár 11 millió forintot is veszíthet a vállalat. (Érdekességképpen itt ki lehet számolni, mennyibe is kerül egy munkavállaló felmondása – a szerk.)

Egyre több az Y generációs munkavállaló, sőt már a Z generáció is megjelent a munkaerő-piacon. Hogyan változott a fluktuáció az új generáció munkába állásával?

Szerintem az új generáció egy válságos időszakban nőtt fel. Ezek a gyerekek sokszor azt látták a szülőkön, hogy nagyon sokat dolgoztak, ennek ellenére azonban a főnökük vagy a munkát adó cég csúnyán elbánt velük. Sokaknál a probléma pedig tovább gyűrűzött: megcsúsztak a hitelekkel, kihúzták alóluk a lakást, volt, akik utcára kerültek.

Az ebben felnőtt gyerekeknek világossá vált, hogy

a biztonság csak egy illúzió.

Akik mindezt megtapasztalták, ma lazábban állnak a munkáltatójukhoz. Ők a túlélésre mennek, ha kell, sokkal könnyebben döntenek a külföldi munkavállalás mellett. Az is igaz, hogy ma sokkal nagyobb hatalma van egy gyereknek az iskolában – ezzel párhuzamosan pedig a munka világában is. Lehet tehát generációs hatást azonosítani a fluktuációban, de sok más tényező is közrejátszik: az elmúlt évek és a bizonytalanság hatása, a neveltetés, a látott szülői modell. Ám véleményem szerint generációk ide vagy oda, a fluktuációt 30% alá lehet szorítani. Ahol nem, ott bizony kezelnünk kell a fluktuációt, mert még nagyobb lesz.

Az új generáció munkaerő-piacra való betörésével hogyan változott a job-hopperek megítélése? Mit gondol egy HR-es egy olyan huszonéves jelentkezőről, aki már több cégnél is dolgozott?

Ha fiatal az interjúztató HR-es, akkor lehet, hogy meg tudja őt érteni, azonosulni tud vele. Egy régebbi generációs interjúztató azonban biztos, hogy mélyebben meg akarja tudni az okokat, a váltások mögötti motivációt.

Nem lenne érdemes egy ilyen jelentkezőre inkább úgy tekinteni, mint aki fiatal kora ellenére több területen is kipróbálta már magát, és esetleg még hasznos is lehet mindez a cég számára?

Ha a jelentkező külföldön dolgozott, és meg tudja indokolni, miért váltott gyakran – például mert több különféle projektben vett részt – akkor az általában előnyt is jelenthet, még akkor is, ha a HR-es régebbi generációs. Azonban ha határozatlan idejű munkaviszonyok között váltogatott, akkor az szinte biztosan hátrány egy ilyen szakember szemében. Tapasztalatom, hogy a fiatalok nem igazán akarják elkötelezni magukat, azonban azt is látom, hogy ennek ellenére egy hozzájuk jól passzoló szervezetnél, ahol motiválják, megbecsülik őket, szívesen maradnak. Sokszor tehát nem biztos, hogy a fiatalnál van a gubanc.

A legtöbb vezető fejében az él, hogy pénzzel lehet a leginkább maradásra bírni a dolgozókat. Igaz ez?

Ha egy cég megfizeti az adott iparágra jellemző piaci átlagot, akkor a dolgozó nem a pénzért fog váltani, hacsak nem ajánlanak a jelenlegi bérénél sokkal magasabb fizetést. Ha valaki, aki szellemi munkakörben dolgozik, például nettó 250-280 ezer között keres és felkínálnak neki nettó 380 ezret, akkor bizony váltani fog. Arányaiban ez akkora különbség, hogy ezért megéri neki. Ha a piacon azonban 300-320 ezer az átlag, 350 ezres fizetésért nem a pénz miatt fog az új lehetőség mellett dönteni. A megszerzéshez mindenképpen nélkülözhetetlen, hogy a fizetés vonzó legyen, ám amint valaki már elvállalt egy munkát, a távozásánál szinte biztos, hogy nem a bér lesz az első számú ok. A fizikai dolgozóknál az szól leginkább a maradás mellett, ha van egy szabályrendszerük, következetesen, igazságosan és emberségesen bánnak velük, ha azt érezhetik, hogy megbecsülik őket, fontosak a cég számára. A szellemi munkaköröknél pedig – túl a korrekt, emberséges, partneri együttműködésen – a munka-magánélet egyensúlyára való lehetőség, az érdekes, kihívást jelentő és kreativitást igénylő feladatok azok, amelyek megtartják a dolgozókat.

Miből lehet sejteni, hogy egy dolgozó felmondani készül?

Ha sűrűbben megy táppénzre, ha többször elkéredzkedik, ha unottabb, flegmatikus stílusban reagál.

Érdemes maradásra bírni a menni akarót, vagy akinek a fejében ott motoszkál a felmondás, azt inkább hagynunk kell menni?

Abszolút érdemes küzdeni azért, hogy valaki maradjon.

Mindenképpen beszélgessünk vele céljairól, érzéseiről, nehézségeiről. Ezen túl nagyon fontosak az elégedettség és/vagy elköteleződés-felmérések, a féléves teljesítményértékelés. Ha valaki bizonytalan, de még nem igaz rá, hogy „nem elkötelezett”, akkor ebbe még be tudunk avatkozni. Akár egy karrier-lehetőség, egy új projekt, nyelvtanulási lehetőség vagy a főnökkel való viszony javításának lehetősége is mind-mind olyan lépések, amelyek visszafordíthatnak egy menni akarót az ajtóból.

Létezhet pozitív oldala a fluktuációnak?

Amikor gond van, legtöbbször akkor nézi meg a szervezet, hogy min kell változtatnia. Sokszor, ha nem hőbörögnek a munkavállalók, csak nyelnek, akkor a szervezet „nem néz tükörbe”. Mindez párhuzamba állítható azzal a jelenséggel, hogy magánemberként a legtöbben akkor kezdenek önfejlesztésbe, keresnek fel szakembert, esetleg vesznek önsegítő könyvet, amikor krízist élnek át. Szervezeti szinten fontos megnézni a hatékonyságot, hol folyik el az idő, miért van 12 órás folyamatos munkavégzés a szellemi állományban, mit lehet ez ellen tenni. A fluktuációs hullám általában egy elég hangos vekker a cégek számára, és felébredve a korábbi állapotból, esélyt kapnak arra, hogy javítsanak a dolgon.

Létezik egyetlen, általánosan adható tanács a fluktuáció kezelésére?

Figyeljünk az emberre, partneri együttműködésben! Még mindig az emberek termelnek,

még mindig az emberek hozzák a nyereséget a vállalatainknak.

Gép nem működik még ember nélkül. Hiába van automatizált gépsorunk, azokat is emberek irányítják. A call centerekben is emberek kezelik az ügyfeleinket. Figyeljünk oda rájuk, halljuk meg őket!

***

A Mindset Pszichológia nem csak érdekes cikkek halmaza. Nem egyszerűen egy szaklap. Ebből a rövid animációs videóból megtudhatod, miről is szól valójában ez a páratlan platform!


Iratkozz fel hírlevelünkre!