Megéri! – Mindset-elmélet az üzleti életben

Carol S. Dweck elmélete nagyon népszerű napjainkban, és már az üzleti életben is jelentőséggel bír. Mit jelent a szervezetek esetében a rögzült és a fejlődési szemléletmód? Miért hatékonyabbak az utóbbival jellemezhető cégek? Cikkünkből kiderül.

Az amerikai Stanford Egyetem pszichológia professzora, Carol S. Dweck alkotta meg az úgynevezett szemléletmód vagy más néven mindset-elméletet. Ennek értelmében vannak bizonyos személyek, akik a tehetséget olyan adottságnak tekintik, mely vagy megvan valakiben, vagy nincs. Félnek a megpróbáltatásoktól, valamint attól, hogy mások jobban teljesítenek náluk. Ezt nevezi rögzült szemléletmódnak. Ezzel szemben vannak, akik hisznek a fejlődésben, keresik a kihívásokat és a tanulási lehetőségeket, ők fejlődési szemléletmódúak.

Hogyan alkalmazható ez az elmélet az üzleti életben?

Míg korábban személyekről beszéltünk, a szemléletmód manapság már szervezetek jellemzője is lehet. Hogyan nyilvánul ez meg a cég működésében, és milyen hatással van a dolgozókra? Dweck és munkatársai egy 2010-es kutatásban a legnagyobb nemzetközi vállalatok alkalmazottait vizsgálták. Arra kérték őket, jelöljék meg, bizonyos állításokkal egyetértenek-e, vagy sem. Olyan kijelentéseket használtak, mint például: „Amikor sikerről beszélünk, ez a cég abban hisz, hogy minden emberben van egy bizonyos mértékű tehetség, azonban ez adott és nem lehet rajta változtatni.” Ha az ehhez hasonló állításoknál magas volt az egyetértés a szervezetben, az rögzült szemléletmódra, míg az alacsony egyetértés fejlődési szemléletmódra utalt. A kutatócsoport arra is próbált választ találni, hogy ez mennyiben befolyásolja a dolgozói elégedettséget, a vállalati kultúra észlelését, az együttműködés szintjét, az innovációt, az etikus viselkedést, és vizsgálták azt is, miként hat a vezetők hozzáállására a dolgozóikkal szemben. Az eredményeiket az alábbiakban ismertetjük.

Rögzült vs. fejlődési szemléletmód

A korábban említett kutatásban azt találták, hogy azok az alkalmazottak, akik fejlődési szemléletmódú szervezetnél dolgoznak, sokkal jobban megbíznak kollégáikban, együttműködőbbek, etikusabbak és erősebb elköteleződést tanúsítanak a cég iránt. Ezen felül úgy érzik, hogy a vállalat támogatja a kockázatvállalást, amely elősegíti az innovációt. A fejlődési szemléletmódú vezetők nagy hangsúlyt fektetnek a tanulásra, nyitottak a visszajelzésekre, valamint hisznek saját maguk és mások képességeiben. Jelentősen pozitívabban nyilatkoznak alkalmazottaikról, mint a rögzült szemléletmódú munkahelyeken: innovatívnak, együttműködőnek és a fejlődés iránt elkötelezettnek tartják csapataikat. Sokkal több beosztottjukról állítják, hogy meg van bennük a vezetéshez szükséges potenciál.

A rögzült szemléletmódú cégeknél a beosztottak kevésbé érzik biztonságban az állásukat, így nem mernek belevágni újító projektekbe, félnek a bukástól. Gyakori a titkolózás, valamint az egymás hibáztatása. A rögzült szemléletmódú vezetők gyakran gondolják úgy, hogy a legfontosabb intelligensnek tűnni, és kevésbé hisznek abban, hogy az emberek képesek változni, tanulni. Ezzel szemben a fejlődési szemléletmódú cégnél a hibázás elfogadott, és közösen dolgoznak ki hatékony módszereket az eredmények és a készségek javítására. Manapság a hosszú távon is sikeres cégek a folyamatos tanulást és fejlődést támogatják.

A kutatás eredménye nem azt jelenti, hogy minden alkalmazott boldogabb lesz egy fejlődési szemléletű szervezetnél.

Ha valaki úgy gondolja, tehetségesebb a többieknél, akkor számára a „sztár” vezérelt szervezetek ideálisabbak.

Azt is fontos tisztázni, hogy Dweck és munkatársainak kutatása azt nem vizsgálta, hogy a fejlődési szemléletmódú cégek ténylegesen jobban teljesítenek-e a gazdasági mutatók szerint is.

Hogyan segítsd elő a fejlődési szemléletmód megerősítését a szervezetben?

Vezetőként ez nagyon kemény munkát és elszántságot igénylő feladat. Van olyan eset is, ahol csak a legfelsőbb szinteken történő változások segíthetik ezt a folyamatot. A fejlődési szemléletmódú vezetők az intelligenciát és a tehetséget csupán kiindulópontként tekintik, inkább az alkalmazottaik fejlődési hajlandóságára és erőfeszítéseire koncentrálnak. Mit tegyél, hogy ilyenné válhass?

Ne riadj meg a visszajelzésektől és a hibáktól! Sőt, lehetőség szerint kérj is minél több visszajelzést a csapatodtól vagy kollégáidtól, arról, hogyan teljesítesz, mi az, amin még dolgoznod kell. Találkozóitokon bátorítsd az alkalmazottaidat is arra, hogy merjék megosztani veled tévedéseiket, akár azzal, hogy elmeséled, te azon a héten mit csináltál rosszul, majd mit tanultál belőle.

Az erőfeszítést értékeld! Ez persze korántsem azt jelenti, hogy az eredmények nem fontosak. Ám ha értékeled beosztottjaid igyekezetét, és bátorítod őket a fejlődésre, sokkal valószínűbb, hogy hamarosan elérik a kívánt eredményeket is.

Alkalmazottként mit tehetsz?

Ha a főnököd nem cselekszik a fentiek alapján, de te szeretnél szemléletmódot váltani, esetleg erősíteni a már meglévő fejlődési szemléletmódod, akkor az alábbiakat ajánljuk számodra:

Ünnepeld meg a héten elkövetett hibádat! Csupán azért, mert valamit elrontottál, még nincs itt a világ vége. Ismerd be a tényt, majd próbáld minél előbb helyrehozni! Gondolj arra, hogy ebből a helyzetből a jövőben még profitálhatsz, hiszen tanultál belőle.

Jutalmazd a saját erőfeszítéseidet! Vannak olyan helyzetek, amikor hiába dolgozunk keményen, nem látszik meg egyből az eredmény. Ilyenkor a legjobb, amit tehetünk, hogy ne vegye el a lelkesedésünket az, ha valami aprósággal megjutalmazzuk magunkat a munkába fektetett energiáért. Ez lehet egy finom sütemény a nap végén, vagy akár egy kellemes esti program is.

***

A Mindset Pszichológia több, mint érdekes cikkek halmaza. Nem egyszerűen egy szaklap. Ebből a rövid animációs videóból megtudhatod, miről is szól valójában ez a páratlan platform!


Iratkozz fel hírlevelünkre!