„Akarsz-e játszani?” − Gamification az üzleti életben

A játék magával ragadó, spontán, örömet okoz. Jutalmazó aspektusa kétségtelen. Éppen ezért egy igen erőteljes és meghatározó tevékenység, amely képes a motivációnk növelésére és viselkedésünk befolyásolására. Ugyanakkor a játék a tanulás szolgálatában is áll, fontos szerepet tölt be kognitív, érzelmi és szociális fejlődésünkben. Elemeit és mechanizmusait megfelelően alkalmazva pedig egy olyan univerzális eszköz kerülhet a kezünkbe, amelynek felhasználása egyre gyakoribb az oktatásban, a politikai kampányokban, a társadalmi problémák megoldására tett kísérletekben, és egyre népszerűbbé válik az üzleti életben is.

A kifejezést egy brit programozó, Nick Pelling alkotta meg 2002-ben. A magyar szóhasználatban játékosításként vagy szó szerinti átvétellel gamifikációként említik, melynek lényege

a játékelemek és játékmechanizmusok alkalmazása az élet játékon kívüli területein,

például az edzőteremben, az iskolában, a bevásárlóközpontban vagy a munkahelyen.

A játékosítás története

Az üzleti életben a játékosítás először 1896-ban jelent meg az Egyesült Állomokban, a Sperry & Hutchinson (S&H) vállalat hűségprogramjaként. A cég zöld bélyegeket bocsájtott ki üzleti partnereinek, akik ezekkel jutalmazták vevőiket. Ha a bélyegekből megfelelő mennyiség gyűlt össze, akkor a vásárlók különböző ajándékok közül választhattak. De ugyanígy a pontgyűjtő programok, a törzsutas kedvezmények, a nyereményjátékok mind olyan megoldások, melyek valamilyen, a játékban használt motivációs elemet hordoznak magukban. A törzsutas kedvezmények esetében például azért igyekszünk minél többet repülni, hogy magasabb státuszt (szintet) érjünk el, és így egyre több kedvezményt kapjunk. Főként ezek a kezdeményezések jelentették a játékosítást egészen a 2010-es évekig. A játékosítás ebben a kezdeti időszakban még alapvetően az úgynevezett PBL rendszerre (Points, Badges, Leaderboard), a pontok, jelvények és ranglisták hármasára épült. Ezt a korszakot meglehetősen erős versenyszellem jellemezte, főként a munka területén, mivel ekkor a felhasználókra úgy tekintettek, mint a vállalati célokkal azonosuló fogyasztókra.

A 2010-es években azonban az okostelefonok és a videojátékok egyre szélesebb körű elterjedésével a játékosításban kezdetét vette egyfajta paradigmaváltás. A fogyasztóról ekkor átkerült a hangsúly az alkalmazottra, akinek a szervezet mellett az egyéni kívánalmait is figyelembe veszik, és ötletes változatokat kínálnak a kettő együttes kielégítésére. Teszik ezt például úgy, hogy a Big Data segítségével feltérképezik, milyen cselekvéssel ösztönözhető a munkavállaló, így a játékosítás

a gyakorlatban sokkal inkább személyre szabhatóvá válik.

Néhány játékmechanizmus és alkalmazásuk

A játékmechanizmusok a játékokat felépítő működési elvek, melyek leginkább a befogadó belső igényeit próbálják kielégíteni, például a sikerélmény vagy a közösséghez tartozás vágyát.

Az egyik legismertebb és legjellemzőbb mechanizmus, amikor a pontok gyűjtésével a játékosok magasabb szintre juthatnak. Az esetek többségében a szintek teljesítésével a felhasználók előtt újabb funkciók és lehetőségek nyílnak meg. A játékosításban a szintlépés alkalmazása lehetségessé válhat egy szolgáltató cég megrendelőinek esetében úgy, hogy emelt szintű szolgáltatás igénybevételére lesznek jogosultak. A munka világában ez jelenthet akár fizetésemelést is.

Az üzleti élethez is kapcsolható játékmechanizmus a találkozó dinamika. A technika lényege, hogy a szereplőknek egy előre meghatározott időpontban kell részt venniük egy tevékenységben, amely után jutalmat kapnak. Ezzel lehet ösztönözni a kollégákat például egy meetingen való megjelenésre vagy egy csapatépítőn való részvételre.

Érdemes még megemlíteni a közösségi együttműködést, mint játékmechanizmust. Mivel nem minden feladat oldható meg az egyén szintjén, számos játékban nem lehet elérni célokat együttműködés nélkül. Így a szereplőknek csapatokat kell alkotniuk a továbbjutáshoz. A munkahelyi környezetben ezzel a technikával a csapatmunkát lehet erősíteni.

A küldetés egy kulcselem a játékmechanizmuson belül, mivel ez belátható távolságban van, ezért a játékos leginkább erre összpontosít. A bankszektorban ilyen lehet például 25 banki tranzakció megvalósítása, amelyért természetesen jutalom jár, amit a jutalmazási szabályok határoznak meg.

Gamification a HR-ben

A vállalati szférában gyakori jelenség, hogy a szervezetek sok esetben nincsenek felkészülve az Y-generáció igényeire, ezért kevésbé hatékony a toborzás, nehéz a tehetségek bevonzása és megtartása, a fiatal munkavállalók között magas az elégedetlenség. Ahhoz, hogy ez megváltozzon elsősorban az employer brandet célszerű hatékonyabban építeni, illetve a munkavállalók elköteleződését növelni. Ennek egyik eredményes módszere lehet a vállalaton belül a játékosítás bevezetése. Ez azt közvetíti a jelenlegi és leendő munkavállalók részére, hogy

a szervezet képes lépést tartani az aktuális trendekkel,

képes megújulni, innovatívan gondolkodni. A játékos megoldások bevezetése vonzóbbá teszi az Y-generáció számára a vállalatot, megoldást jelenthet a Z-generáció elkötelezettség- és figyelemhiányára, illetve játékosítás által egy barátságosabb technológiai környezet jön létre, mely hosszú távon minden korosztály számára előnyös.

Egy sikeres példa

Az Aon Hewitt – a világ első számú humánerőforrás és outsourcing tanácsadója – magyar fejlesztők segítségével megtervezte a Spingme névre hallgató vezetőfejlesztő szoftvert. A program személyre szabott feladatokat ad, melyekből a résztvevők játékos módon tanulnak. Például megkérdezi, hogy „Adtál-e ma már dicséretet kollégának?” Vagy: „Hány ember kapott ma tőled pozitív visszajelzést?”. A saját fejlesztésű mobilalkalmazás célja, hogy a felhasználó a képzés során tanult ismereteket beépíthesse a napi gyakorlatába és a megszerzett tudás minél hosszabb ideig eszköztárának részét képezhesse. Az egyénre szabott feladatok mellet a szoftver letisztult, átlátható felhasználói élményt szolgáltat a játékosnak, aki a játékmechanizmusoknak megfelelően pontokat és kitűzőket is gyűjthet. Az applikáció sikerét az is mutatja, hogy alkalmazását a teljes nemzetközi cégcsoporton belül bevezették. A szerző a program sikerességét a visszacsatolásban, az egyéni fejlesztésben, a közösségi tanulásban és az elmélet gyakorlati tudássá való átültetésében látja.

***

A Mindset Pszichológia több, mint érdekes cikkek halmaza. Nem egyszerűen egy szaklap. Ebből a rövid animációs videóból megtudhatod, miről is szól valójában ez a páratlan platform!