„Már megint egy tréning?!” – Tegyük szórakoztatóvá a munkahelyi oktatást!

Tapasztaltabb munkavállalók számára nem szokatlan a jelenség: bizony őket is felkérhetik munkahelyi tréningek, oktatások levezénylésére munkahelyükön. Az ok egyszerű: közös értékké tenni a tudást ilyen módon olcsóbb, hatékonyabb is lehet, érdekében áll a munkaadónak és a munkavállalónak egyaránt. Csoportok elé kiállni nem könnyű: azok számára pedig, akiknek prezentációs készségei nem szárnyalnak magasan, még nehezebb lehet. Lankad a kollégák figyelme? Vegyük elő titkos fegyvereinket, és tegyük szórakoztatóvá a tudásmegosztást!

A senior kolléga megkapja feletteseitől a feladatot: tartson tréniget, amelynek keretein belül megosztja tapasztalatait és szakmai tudását munkatársaival valamilyen munkaspecifikus területre, projektre, eszközre vonatkozóan. Ismerős helyzet? Valószínűleg voltunk már valamelyik oldalon. Megesik, hogy a felkért kolléga nincs felvértezve az előadástechnika minden csínjával-bínjával vagy kevés az önbizalma, felolvasni a diákat pedig kár lenne, hiszen akkor garantáltan mindenki az okostelefonját bújná. Mi a teendő ilyenkor?

Hogyan működik a tudásmenedzsment?

A munkahelyek egyik legnagyobb kincse és erőforrása az a tudás, amelyet felszínre hozva – hiszen ahogyan a jéghegy jelentősebb része, ez a tartalom is a felszín alatt rejlik – és megosztva szellemi tőkét hozhatnak létre. Gazdaságos, sőt nyereséges, ha okosan használjuk fel ezt a forrást –

emiatt kell kiemelt hangsúlyt helyezni a belső oktatások eredményességére.

A speciális információk átadásával gyorsíthatjuk a problémamegoldást, a munkafolyamatokat, az együttműködést, mindezek pedig költséghatékonyságot eredményeznek. Nem szükséges külső oktatót felkérni, hiszen kényelmesebb és olcsóbb is házon belül lebonyolítani az oktatást.

A hagyományos tanuláselméletek mellett a munkahelyi tudásmegosztással és tanulással kapcsolatban is számos teória született, amely a folyamatokat boncolgatja. Talán az egyik legismertebb modell az Ikujiro Nonakanak köszönhető „SECI modell”, amely jól példázza a tudás átadását, beépülését és alkalmazását egyaránt. A tudás folyamatos konverzáción megy keresztül, onnan kezdve, hogy az oktató átadja, egészen az internalizációig. A dialóguson keresztül közvetített információ a befogadói oldalon először explicit (határozott, már meglévő) tudáshoz kapcsolódik az értelmezés által, később pedig beépül a gyakorláson („learning by doing”) keresztül, így képezve további explicit tudás alapját.

A SECI modell szerint az információ tacit tudásból csigavonalszerű úton alakul át explicit, alkalmazható tudássá.

Miért vesszük elő a telefonunkat?

Tudásmegosztás, tudásmenedzsment, hétköznapibb nevén: „Már megint egy tréning?!”.

Amilyen hasznot hozhat az, ha kollégák edukálnak kollégákat munkahelyeken, olyan fáradságot és nyűgöt jelenthet

ez azoknak, akiknek rosszul megtartott oktatásokra kell beülniük. Feszített munkatempó, növekvő igények és folyamatosan növekvő munkaerőhiány mellett fontos, hogy hatékonyan működjön a tudásmegosztás, és minden percet maximális haszonnal használjunk fel. A kiesett idő, amely után az átadott információ nem épül be a köztudatba és nem alkalmazza azt senki, pénzkidobás.

A kulcsszó: unalom. Multitaskinghoz szokott, X és Y (és lassacskán Z) generációs munkavállalókkal állunk szemben, akik számára egyre összetettebb és érdekesebb anyagot kell összeállítanunk ahhoz, hogy fenntartsuk a figyelmüket. Játékosabb formában könnyebben fogadunk be és dolgozunk fel információt. Több impulzussal, tapasztalati élményekkel, színes-szagos prezentációkkal megkönnyíthetjük az átadás és a befogadás részét a tudásmenedzsmentnek, ha úgy érezzük, nem elegendő egy hagyományos slide-sorozatot levetítenünk. Az oktatás emlékezetesebb marad, ezáltal az átadott tudás könnyebben beépülhet a mindennapi rutinba, a munkavállalók számára pedig élvezet lesz a tanulás.

Miért lehet hatékony a tudásmegosztás kollégák között?

A senior kollégák, akik eredményeikkel és tudásukkal érdemelték ki a „senior” jelzőt pozícójuk elé, valószínűleg régebb óta dolgoznak szakmájukban. Azokon a helyeken, ahol évek óta jelen van egy ilyen kolléga, feltételezhető, hogy eredményeivel, esetleg újításaival, elköteleződésével már kivívott magának egy alapvető bizalmat, amely segítségére lehet a folyamatban. Külső oktatókkal szemben neki

megvan az az előnye, hogy munkatársai ismerik őt, könnyebben megnyílnak előtte, kérdéseiket nagyobb bátorsággal teszik fel.

Olyan cégspecifikus témákban tarthatnak ők oktatásokat, amelyekre adott esetben külső oktatók nem képesek, mivel a cég működésének, a kultúra sajátosságainak ismerete hiányzik eszköztárukból. Senior kollégáink velük szemben nagyobb hitelességgel rendelkezhetnek. A kisebb hatalmi távolság oktató és oktatott között megteremt egy alapvető bizalmi légkört, amelyben teret engedhetünk a játékosságnak is. Elő hát az eszközeinkkel!

Alkalmazkodjunk a munkavállalók tempójához

A generációs különbségek bizony feladják a leckét az oktatók számára ezekben a helyzetekben is. Óriási fordulatszámhoz szokott munkavállalókkal állunk szemben, főleg az olykor túlhajszoló multi környezetben. A technológia fejlődésével egyenesen arányosan az oktatásra nézve is egyre modernebb elvárások fogalmazódnak meg. Minél

színesebb, szagosabb, interaktívabb, minél több érzékleti modalitásunkat ingerlő tananyagra van szükség

ahhoz, hogy jobban befogadjuk az információt. Tehát ha oktatásra kerül a sor, és ránk hárul a megtisztelő feladat, hogy oktathatunk a cégen belül, vegyük figyelembe a következő szempontokat!

  • Elég vonzó az előadásmódunk?

Ahogy már említettük, a következő generációk már multitaskingban szocializálódnak. Tartsuk őket izgalomban! Kollaborációs eszközökkel, nyitott dialógusokkal, megnyerő oktatási anyaggal kell eléjük állnunk. Ellenőrizzük, hogy az elkészült tudásanyag lehetőleg minél több érzékleti modalitásunkat megmozgatja-e vagy sem.

  • Használjunk humort!

A humor kitűnő megküzdési forma lehet, a csoportösszetartozás érzését is erősíti, ha közös viccekkel operálunk mindennapjainkban. Miért ne használnánk ezt a nagyszerű eszközt az oktatásban is? Növeli a kreativitást és az innovációs hajlandóságot, oldja a szkeptikus hozzáállást is. A humor az egyik legnagyszerűbb módja annak, hogy megragadjuk mások figyelmét! Érdemes több humoros elemet is beépíteni a tananyagba előre, tudatosan, olyan részekhez, ahol érezhetően szükség van arra, hogy feldobjuk a társaságot.

  • Idézzünk elő játékos versenyhelyzetet!

Ismerős fogalom a gamification? Valószínűleg igen. Egyre elterjedtebb módja ez ugyanis az oktatásnak is (jusson eszünkbe például a Duolingo). A lényeg egyszerű: ha a feladatokat megfűszerezzük szerezhető pontokkal, lépdelhető szintekkel, megnyerhető nyereményekkel, sőt, vetélytársakkal, a személyek fokozott bevonódási hajlandóságot mutatnak. Fordítsunk energiát arra, hogy beépítsünk előadásunkba játékos versenyfeladatokat, amelyek vonatkozhatnak korábbi tananyagokra is. Ezzel segítjük a tudás konverzálódását és jobban bevonjuk a hallgatóságunkat. Érdemes kollaboratív eszközöket alkalmazni, kvízeket beépíteni a prezentációnkba – számos erre szolgáló eszközt találhatunk az interneten.

  • Inspirálódjunk külső forrásokból is!

Hozhatunk példákat más munkahelyekről, más cégektől. Alkalmazhatunk külsős reklámanyagokat, akár népszerű slágereket, videókat, filmrészleteket saját információnk demonstrálására. Azáltal, hogy más érdeklődési területeket is megszólítunk hallgatóságunkban, növeljük előadásunk relevanciáját.

  • Tegyük lehetővé a kétirányú kommunikációt!

Kreatív, gyakorlatias, tapasztalati alapú eszközök használatával megadjuk a bátorságot munkatársainknak arra, hogy kérdezzenek, és mivel biztonságos környezetben érzik magukat, nem idegen számukra az oktató, valószínűleg fognak is kérdezni. Tegyük ezt lehetővé! Kérdezzünk mi is, forduljunk hallgatóink felé aktív figyelemmel és igyekezzünk érzékelni, ha szükség van válaszokra!

 

Felhasznált szakirodalom:

Nonaka, I., Toyama, R. and Konno, N. (2000). ‘SECI, Ba, and leadership: a unified model of dynamic knowledge creation. International Journal of Strategic Management, 33(1), 5-34

Obermayer-Kovács Nóra (2007) Tudatos tudásmenedzselés a tudásgazdaságban – A tudásmenedzsment sajátosságainak vizsgálata a magyar szervezeteknél. PhD értekezés.

I.Dewey, M. Jensen, J. Lee, R. McLenaghan (2010). Making KM Fun. APQC.