Az eredményesség kulcsa az önészlelés – interjú Kasek Roland stratégiai tanácsadóval

Június végén a Károli Gáspár Református Egyetem szervezésében megrendezett „Gazdaság és Lélek” konferencián Kasek Roland teljesítménylélektani vizsgálatának eredményeiről számolt be. Az üzletfejlesztőként pszichológiát végzett stratégiai tanácsadó saját tapasztalataiból is sokat merített, amikor a vállalati érdekeket is érvényre juttatta az emlékezetkutatásban. Az általa kifejlesztett rövid teszt egyszerre méri a valós, az észlelt és a vélt teljesítményt. A feltárt összefüggések alapján pedig a szakember szerint hamar kiderül, milyen irányt kell vennie a készségfejlesztésnek, hogy az a lehető legnagyobb megtérülést eredményezze. Interjúnk.

Az előadásban többször említette, hogy az etikus vezető reális elvárások mentén fogalmazza meg a célokat csapata számára. Hogyan következhet mindez egy emlékezetkutatásból?

A válaszért egy kicsit távolabbra nyúlnék vissza az időben, egy személyes élményemhez. Ahogy az élet számos területén, úgy az üzleti életben is kiemelkedő fontossággal bír saját magunk, beosztottaink, közvetlen vagy távolabbi munkatársaink, vagy épp versenytársunk teljesítményének és lehetőségeinek pontos ismerete. Mielőtt elkezdtem pszichológiát tanulni, egyre gyakrabban tapasztaltam, hogy a feladataim teljesítése mások képzettségén és a tapasztalatán túl, főleg a szereplők és vezetőik helyes teljesítménybecslésétől függ. Aktuális volt a kérdés számomra, hogy vajon meg tudják-e becsülni saját teljesítményüket az emberek, és egyáltalán elvárhatom-e tőlük, hogy határidőre és megfelelő minőségben végezzék feladataikat. A kutatás kezdeti fókusza lassan áthelyeződött a munkamemória teljesítményének méréséről a valós, az észlelt és a vélt teljesítmény, valamint az önbecsülés összefüggéseinek elemzésére. Az üzleti életben szinte megszokott, hogy a projekt vagy a vállalkozás lassabban halad a cél elérése felé, mint azt a tervezés során meghatározták. A legtöbbször az is majdnem biztosra vehető, hogy a megfelelő szándék – vagy a szándékok egyeztetése – hiányzik, és a munkavállalók a közös cél helyett saját maguk által meghatározott irányba haladnak. Többnyire ez egy teljesen tudattalan folyamat, amikor mégis szándékos, ott pszichológus helyett jogászra van szükség. Üzleti etikai és lélektani vonatkozásban egyrészt a személyes felelősség kérdése merül fel, mivel a kísérlet alanyai pontosan meg tudták becsülni saját teljesítményüket ismeretlen társaikhoz képest. Másrészt az adatokból az is világosan látszik – bár ezt korábban már például Kruger és Dunning (1999) is felfedezte –, hogy

minél kevésbé eredményes a személy, annál jellemzőbben értékeli túl saját teljesítményét társaihoz képest.

Vezetőként fontos tudni, hogy ebből a szempontból ki mennyire megbízható – önmagunkat is ideértve –, valamint azt is, hogy ez a készség fejleszthető.

Akkor lényegében egyfajta döntési torzítás megszüntetéséről van szó?

Végeredményben mondhatjuk, hogy nagyon hasonló folyamatok játszódnak le, mint a döntési vagy a kognitív torzítások esetében, azonban ez az egyénre jellemző „elfogultság” esetünkben alapvető mentális folyamatok teljesítményében mérhető. Emellett azt is érdemes megjegyezni, hogy egyre többen tesznek egyenlőségjelet a munkamemória és az általános intelligencia közé. Az alapvető kogníció téri vonatkozásaiban mért teljesítmény sokkal jellemzőbb az egyénre, mint például az attitűd vagy a motiváció, és az arra való rálátás képességének kérdésköre jól illik az üzleti életben szerzett tapasztalataim feldolgozásához. Munkakörnyezetben elmondható, hogy a munkavállaló már a kiválasztási folyamatban bizonyította, hogy a munkakör betöltéséhez szükséges elvárásoknak – például az intelligencia terén is – megfelelő teljesítményre képes.

Kasek Roland, DUCOG 2015, Dubrovnik

A vizsgálatból az derül ki, hogy ki mennyire pontosan lát rá saját belső folyamataira, és ez a készség sokkal könnyebben javítható, mint az alapvető kognitív folyamatok. Az adatok ismeretében és kizárólag a tényekre szorítkozva inkább úgy fogalmaznék, hogy a kisebb munkamemória-kapacitás pontatlan teljesítményészleléssel és ettől függetlenül szintén pontatlan teljesítménybecsléssel jár együtt. A könnyebb feladatok esetén a téves találatot elbizonytalanodás előzi meg a magasabb önbecsülésű alanyok esetében. Joggal merülhet fel a kérdés, hogy ennek a jelenségnek az oka a feladatok teljesítéséhez szükséges kognitív stratégiákban rejlik, vagy – ahogy azt Baumeister és munkatársai 1993-ban megállapították – túlbecsült önmaguknak próbáltak görcsösen megfelelni. Mostanában az üzleti életben is egyre divatosabb az adatokon, bizonyítékokon alapuló döntéshozás. Ez a tesztsorozat 10-15 perc alatt segít azt eldönteni, hogy ki(ke)t küldjünk fejlesztésre a csapatunkból.

Többször említette a készségfejlesztést, hogyan függ ez össze ebben az esetben az üzleti eredménnyel?

Egyrészt a saját tapasztalatomra hagyatkozom, mivel az elmúlt években üzletfejlesztési feladataim mellett számos vezetővel dolgoztam együtt. Róluk röviden csak annyit mondanék, ami közös bennük: pszichológiai értelemben egészségesek, valamint mindannyian úgy érezték, hogy többre lennének képesek. Közös fejlesztőmunkánk eredménye a legtöbb esetben a teljesítmény, a teljesítőképesség és a megfelelő motiváció összehangolása volt. A feltárt összefüggések arra engednek következtetni, hogy

az önbecsülés szorosan összefügg az önmonitorozás funkcióval, vagyis az önértékelés fejlesztésén keresztül annak pontossága növelhető.

Az élet persze sokkal árnyaltabb, mint a labor, de az tisztán látszik saját gyakorlatom alapján is, hogy a teljesítményre való pontosabb rálátás sokkal eredményesebb működéshez vezet. A valós, a vélt és az észlelt teljesítmény vizsgálata arra is alkalmat adhat, hogy az önértékelést és az önbecsülést jobban megkülönböztessük. Ezt az itthoni gyakorlatban sajnos szinonim fogalmakként emlegetik.

Pedig valójában az önértékelés biztosít alapot önmagunk megbecsüléséhez?

Az önértékelésben mutatott elfogultság önmagunk vagy társaink irányában egyértelműen kedvezőtlenül befolyásolja az önbecsülésünket is. A saját és a társak teljesítményének összefüggéséről való vélekedés és a valóság viszonyának objektív visszajelzése megkönnyíti az együttműködést a munkatársakkal. A gazdasági fejlődés gyorsuló üteme sürgeti az üzleti eredményben is kimutatható teljesítményjavulást, és a legtöbbször szinte csak napokban mérhető a készségfejlesztésre fordítható idő. A kedvezőtlen viselkedések megváltoztatására, ellentétes hiedelmek, vélekedések integrálására, illetve az én-azonosság növelésére is számos technika ismert (például: Dilts, 1990, 2016; Zaharia et al., 2015), melyeket előszeretettel alkalmazok a vezetőfejlesztésben, éppen a gyorsaságuk és kiszámítható megtérülésük miatt.

A jelen gazdasági helyzetben mit lát meghatározó kihívásnak ezen a területen?

Az utóbbi években a vállalkozások digitális transzformációja miatt a munkavállalók nagyfokú létbizonytalansággal találkozhatnak, és ez mind a teljesítőképességükre, mind az önbecsülésükre hatást gyakorol.

Szinte havonta jelennek meg egész üzletágakat felforgató technológiai fejlesztések,

és ezzel párhuzamosan a határidők betartása és az elfogadó, pozitív légkör biztosítása egyformán kritikus fontossággal bír a projektfinanszírozó felek szempontjából, akik jellemzően forráselvonással és esetenként elbocsátással szankcionálnak, az eredményelvárás teljesülése alapján. A tét gyakran óriási, hiszen pályázat esetén a késedelmes és/vagy hiányos teljesítés miatt kiszabott büntetés mértéke akár a szervezet több havi gazdálkodásának fedezetét is elvonhatja.

Tapasztalataim alapján a vállalkozás méretétől független, hogy kisebb feladatok vagy nagyobb – akár az egész éves büdzséhez is mérhető – projektek megvalósítása késik vagy marad el teljesen, a legtöbb alkalommal látszólag a munkavállalók kellőnél jóval nagyobb erőfeszítése és gyakran a finanszírozók menet közben megnövelt befektetése ellenére. A projektgazdák célja ezekben az esetekben is egyértelműen a szervezeti teljesítményre vonatkozó indikátorok által mérhető javulás, és a finanszírozó felek szigorú ellenőrzésének való folyamatos megfelelés. Kutatási eredményeim gyakorlati alkalmazása főleg a projektmenedzsment, az értékesítés és a vállalatirányítás területén jelenthet versenyelőnyt ebben a gazdasági környezetben.

 

Felhasznált szakirodalom:

Baumeister, R. F., Heatherton, T. F., & Tice, D. M. (1993). When ego threats lead to self-regulation failure: negative consequences of high self-esteem. Journal of personality and social psychology64(1), 141.

Dilts, R. (1990). Changing belief systems with NLP. Meta Publications.

Dilts, R. (2016). Generative Collaboration, Success Factor Modeling II. Dilts Strategy Group

Kruger, J., & Dunning, D. (1999). Unskilled and unaware of it: how difficulties in recognizing one’s own incompetence lead to inflated self-assessments. Journal of personality and social psychology77(6), 1121.

Zaharia, C., Reiner, M., & Schütz, P. (2015). Evidence-based Neuro linguistic psychotherapy: A meta-analysis. Psychiatria Danubina27(4), 0–363.

Borítókép:

Kasek, R. (2018). Párkány Péter: Realista álom – a Nő, Koller Galéria (a galéria engedélyével)


Iratkozz fel hírlevelünkre!