Teher alatt nő a pálma? – A munkahelyi szorongásról

Egyes becslések szerint a munkahelyi szorongás csak az amerikai gazdaságnak évi 40 millió dollárjába kerül. A pszichés terhelés következtében betegállományban töltött időnk pedig átlagosan négyszer hosszabb ideig tart, mint más betegség okozta távollétünk. Vajon létezik megoldás? Mi az a szociális csereelmélet, és hogyan kap szerepet a szorongás okozta negatív következmények csökkentésében? Tóth Nikolett pszichológus, coach cikkéből kiderül.

Amerikai kutatók szerint a munkavállalók 41 százaléka dolgozik munkahelyi nyomás alatt. Egy olyan munkahely pedig, ahol feszültnek érezzük magunkat, egyenes utat teremt a munka-magánélet egyensúlyának felborulásához és a munkával való elégedetlenséghez. A munkavállalói oldal mellett azonban a munkáltatók is megérzik a helyzet súlyosságát – a munkahelyi teljesítmény ugyanis nagyban múlik azon, hogyan érezzük magukat a munkával töltött időnk alatt.

A szorongás és a rossz teljesítmény kéz a kézben járnak.

Ennek egyik oka a kognitív interferencia elmélettel magyarázható – a szorongás ugyanis zavarja a feladattal kapcsolatos információk feldolgozásának képességét, ami így rosszabb eredményhez vezet.

Egy másik elmélet (a források megőrzésének elmélete) is hasonlóan közelíti meg a kérdést: kognitív erőforrásainkat limitáltan tudjuk csak igénybe venni, ha szorongunk – ez érzelmi kimerüléshez vezet, amely pedig a rossz teljesítmény melegágya. McCarthy és munkatársai (2015) tanulmányukban a társadalmi cserekapcsolat elmélete alapján meghatározott társas működést és kapcsolódást tekintik a munkahelyi szorongás és teljesítmény kritikus moderátorának. A cserekapcsolatok bizonyítottan segítenek a munkahelyi teljesítmény javításában – még nagy nyomás esetén is.

A társadalmi cserekapcsolat elméletéről

A társadalmi csereelmélet az emberi kapcsolatokat azok haszna alapján vizsgálja. Az elmélet szerint egy cserekapcsolat lényege, hogy annak résztvevői hasznosítani tudják az egymás által nyújtott erőforrásokat – mintegy „kereskednek” egymás között a hasznos vagy épp értékes erőforrásokkal. Ezek az erőforrások pedig olyan absztrakt dolgokat is jelenthetnek, mint például a szeretet vagy más érzelmi megnyilvánulások. Ez a fajta társas támogatás különösen nagy hangsúlyt kap a munkahelyi környezetben. Egy olyan szervezetet, ahol ezek a kapcsolatok kiegyensúlyozottak és alapvetően jól működnek, fokozott bizalom, őszinteség és becsületesség jellemez. Ezek a tényezők pedig egy nyugodtabb atmoszférát teremtenek, ahol

a feladatok és határidők által generált nyomás is elviselhetőbb.

Segítek, ha segítesz

Nincs ebben nagy varázslat: egy olyan cégnél jó dolgozni, ahol a kollégák megbízhatóak, szükség esetén pedig segítik egymást és nem takaróznak a saját feladataikkal. A csereelmélet egyik fontos eleme, hogy a cserén alapuló kapcsolatok addig állnak fenn, amíg a tagok nagyjából egyenlő arányban segítik egymást a szükséges erőforrásokkal. Ez egészen egyszerűen azt jelenti, hogy ha valaki soha nem hajlandó segítséget nyújtani a kollégáinak, az nagy valószínűséggel

egyedül marad majd a saját problémáival is.

A munkahelyi szorongás leküzdéséhez fontos, hogy mindenki egy csónakban evezzen a megoldás felé – a mindennapi nyomás okozta pszichés leterheltséget egyetlen segítő szándékú ember ugyanis nem tudja enyhíteni.

Szociális csere-bere a gyakorlatban

McCarthy és munkatársai (2015) szerint azok a kollégák, akik mentor mellett vagy épp egy munkaterhelés szempontjából kiegyensúlyozott csapatban dolgoznak, sokkal kevésbé vannak kitéve az érzelmi kimerültség káros hatásainak. A vezetői készségek, illetve a munkahelyi kapcsolatok fejlesztését, valamint a csapatépítést nem szabad félvállról venni. Egy vállalat akkor válik jó munkahellyé, ha a munkatársak nem mint különálló szigetek működnek egymás mellett, egyedül szorongva a nyomás alatt, hanem van egy erős szociális háló, amire tudnak támaszkodni a nehezebb időkben. Ehhez lehet az első lépés a nyílt, kétirányú kommunikáció és a pletykák visszaszorítása a cégen belül.

 

Felhasznált szakirodalom:

Jones, M. K., Latreille, P. L., & Sloane, P. J. (2016). Job Anxiety, Work‐Related Psychological Illness and Workplace Performance. British Journal of Industrial Relations54(4), 742-767.

McCarthy, J. M., Trougakos, J. P., & Cheng, B. H. (2016). Are anxious workers less productive workers? It depends on the quality of social exchange. Journal of Applied Psychology101(2), 279.

Schieman, S., McBrier, D. B., & van Gundy, K. (2003). Home-to-work conflict, work qualities, and emotional distress. Sociological Forum, 18, 137–164.