Unalom a munkahelyen? Többé nem csak az „egyhangú” munkakörökre jellemző

Nemcsak csocsóasztalokkal, de még játékgépekkel és játékkonzolokkal is egyre több munkahelyen találkozhatunk. Számtalan módja van a munkavállalók „szórakoztatásának”, az igény pedig, hogy ne dolgozzunk unalmas munkahelyeken, egyre csak nő. Azonban a csocsó (sajnos vagy nem sajnos) nem elegendő ahhoz, hogy megakadályozzuk az unalom megjelenését.

Talán bizony magunkon is észrevesszük, milyen, amikor „kikapcsolunk” munka közben, „tettetjük”, hogy dolgozunk vagy kevésbé konstruktív módon, hamarabb hagyjuk ott a munkahelyünket a nap végén. A munkahelyi elégedetlenség szorosan összefügg az ott kialakult unalommal, ami pedig – ahogyan a felmérések is mutatják –, egyre csak növekedni látszik. Az elégedetlenség és unalom pedig kéz a kézben járnak a lehangoltsággal is – előbb vagy utóbb biztosan. Kutatások is alátámasztják, az unalom olykor még a túlhajszoltságnál is veszélyesebb és rombolóbb lehet, és egyre inkább

bármely munkakörben jelentkezhet, nem csak az „unalmas” pozíciókban.

Mi pontosan az „unalom”?

Valójában olyan stimulálatlan állapotot jelent, amelyben korántsem a feladatok hiányáról van szó. Hiszen tudjuk jól, munka mindig van. Éppenséggel lehet, hogy a feladatok sem érzelmileg, sem értelmileg nem ütik meg az ingerküszöbünket. Vannak, akik keresik a stimuláló eszközöket, extravertáltak és introvertáltak a maguk különféle módjain keresztül, azonban elérkezhet a pont, ahol a szociális kapcsolataink vagy saját gondolataink már nem jelentenek elég kihívást az unalommal szemben.

A század munkavállalója az unalmat észlelve bizony gyorsan vált,

ez kétségtelen.

Mivel pedig a rendkívül költséges fluktuációval fel kell venni a bokszkesztyűt, a munkáltatók igyekszenek minden trükköt bevetni annak érdekében, hogy a dolgozók – még ha munkakörük valóban unalmas feladatokat is tartalmaz – ne boruljanak a klaviatúrára álomtól elnyomottan. Teszik ezt a legkülönfélébb módszerekkel. Sokszor azonban ezek is kevésnek bizonyulnak, hiszen a probléma nagyon mélyen is gyökerezhet. De pontosan hol? Mitől unatkozik a munkavállaló?

Amikor nem működik a person-job-fit

A munkavállalóban megfogalmazódnak az első negatív gondolatok. A képességek, talentumok, motivációk, személyiségjegyek nem passzolnak sem a munkahelyi környezettel, a korábbi tapasztalatokkal, sem pedig a munkakörrel, a pozícióhoz kapcsolódó feladatokkal. Hiszen

hogyan élvezhetne bárki egy olyan munkát, amelyet nem rá szabtak?

Természetesen sosem lesz olyan eset, amelyben 100 százalékos a személy munkával való illeszkedése, hiszen ez tulajdonképpen akár lehetetlennek is mondható. Azonban a 100 százalék legalább megközelíthető távolságban kell hogy legyen mindenki számára. Fontos lenne felismernünk a megfelelő kiválasztási folyamatok fontosságát. A jól megalapozott felvétellel kapcsolatos döntésekkel ügyesen befolyásolható a munka-személy illeszkedése, amely hosszú távon gyümölcsöző.

Nincs tere a fejlődésnek

A munkaadóknak nagy figyelmet kell fordítaniuk arra, hogy felismerjék, mikor hibás a management és a vezetői kultúra az elégedetlenség és a stressz kialakulásában. Másképpen a demoralizáció és a lehangoltság utat tör magának a kollégák között és megreked a fejlődés is.

Egészen egyszerűen segíthet a feladatok megfelelő delegációja. Azáltal, hogy a munkavállalók saját, önállóan elvégezhető feladatokat nyernek meg, rengeteg pozitívummal is gazdagodhatnak. Személyre szabott feladatok és saját „projektek” nélkül azonban a növekedés, felelősségvállalás és elköteleződés sem fokozódik, sőt, éppen ellenkezőleg: megérkezik a rettegett unalom. A 21. századi gyorsan változó világban pedig fontos, hogy a cégek megőrizzék versenyképességüket más cégekkel szemben a munkavállalók megtartását illetően is. Hiszen ha a munkavállaló unatkozik, könnyedén kereshet magának másik állást, ahol nemcsak csocsóasztal van, hanem valódi lehetőségek is.

 

Felhasznált szakirodalom:

DDI (2004). Faking it. Development Dimensions International, Research Report. Autumn.
O’Hanlon, J.F. (1981). Boredom: practical consequences and a theory. Acta-Psychological, 49, 53–82.
Steinauer, J.M. (1999). Bored stiff. Incentive, 173(11), 7.