Pán Péter karrierje – bumeránggyerekek a munkaerőpiacon

A bumeránggyerekek, a Mama hotel vendégei, a Papa bank ügyfelei, Pán Péterek. Hangzatos nevek, de kiket is takarnak? Ők a 2010-es évek fiataljai, akik a felnőtt életük elején sajátos, generációjukban jellemző gondokkal néznek szembe. Mások a kapcsolatok, mint a szüleik idejében, mások az elvárások. Cikkünkben azt vizsgáljuk meg, hogy áll a szénájuk a munkaerőpiacon.

Minden generációnak megvannak a maga ismertetőjegyei. Új szokások alakulnak ki, amik előtte nem voltak jellemzőek, egy másabb életstílus jelenik meg, ami láttán az előző generációk a fejüket fogják, hogy bezzeg az én időmben…” Ez így van rendjén, nem is lehetne másképpen. Az ipari forradalom óta rohamos léptekben történő technikai fejlődés eredményeképp ezek a különbségek még inkább kidomborodnak.

Az előző generációk feladata ebben a folyamatban nem az, hogy a változások ellen harcoljanak, hanem hogy a fiatal generációnak egy jó alkalmazkodást mutassanak az újdonságokhoz.

Ehhez a legfontosabb, hogy megértsük az új nemzedékek sajátos feladatait és problémáit. Cikkünkben a jelenleg fiatal felnőttkorukat élő Y és Z generáció munkaerőpiaci jelenlétét tárgyaljuk.

Teljesen természetes, hogy a felnövő generáció újdonságai furcsának hatnak. A Z generáció jelenleg sopánkodó nagyszülei a maguk korában a hippimozgalommal formálták át a világot.

A Pán Péter-szindrómáról először Dan Kiley, amerikai pszichológus ír a XX. század végén. Ő ekkor az éretlen, gyerekes férfiakra használja a kifejezést, ami azóta általánosodott. Ma már egy egész generációt jellemeznek vele: az 1980 és 1994 között születetteket. Az Y generáció – és a korai Z generáció, aminek képviselői lassan szintén munkába állnak – ugyanis jellemzően halogatja a felnövést. Az életfogytig tartó tanulás (lifelong learning) tendenciája késlelteti a munkábaállást és a családalapítást, s így az önálló élet kezdetét. Hazánkban sincs könnyű dolga az Y generációnak, ők ugyanis a rendszerváltás utáni ifjú- és felnőttkor úttörői.

Szüleikkel ellentétben többnyire már nem az első munkahelyükről készülnek nyugdíjba menni, sok esetben pedig hamarabb kirepülnek a szülői házból, mint ahogy megházasodnának és barátaikkal, párkapcsolatukkal élnek egy háztartásban. A diákévek megnyújtása miatt még gyakran a húszas éveik végén is  haza-hazajárnak a szülői házba kisebb-nagyobb időszakokra. Ez a jelenség sokkal inkább a férfiakat érinti, mint a fiatal hölgyeket, akik hamarabb állnak a saját lábukra.

Erikson ismert fejlődéslélektani elméletalkotó minden fontosabb életszakaszhoz egy-egy megoldandó válságállapotot, krízist társít, két lehetséges kimenettel. Míg a serdülőkor krízise az identitás megtalálása, a fiatal felnőttkoré az intimitás kialakulása köré szerveződik. Erikson modelljét Marcia egészíti ki a serdülőkori identitáskeresés részletesebb taglalásával.

Van, aki kisebb harcokkal megússza a felnőtté válást, van, akinél bonyolultabban és rögösebben halad a folyamat.

A felnőtté válás napjainkban egyre inkább kitolódik, és a folyamat egyre hosszabb időt vesz igénybe.

Marcia az alapján állapít meg kategóriákat, hogy lezajlik-e egyáltalán krízisfolyamat, tehát van-e keresés, próbálgatás, kudarc és újrakezdés, illetve hogy megtörtént-e az elköteleződés. A Pán Péter-generációra az jellemző, hogy hosszú időre beleragadnak az identitáskeresésbe, de nem köteleződnek el, ez az úgynevezett moratórium időszaka. Így hosszan próbálgatják a munkahelyeket, a szerelmi partnereket, a lakásokat, nem egyszer az országokat is, de elköteleződés híján visszahátrálnak egészen a biztonságot nyújtó gyerekszobájukig.

Ha ezeket a tendenciákat kifejezetten a munkahelyi körülményekre vetítjük, az ránézésre sok kérdést felvet. Ha nincs bennük elköteleződés, az Y generáció megjelenésének hatalmas növekedést kell okoznia a fluktuációban és csökkenést az elégedettségben. A generációs kutatások pedig valóban be is számolnak arról, hogy az elvárásaik magasak mind az anyagiakat, mind a tárgyi feltételeket illetően, viszont

egy számukra ideális munkahelyen boldogok, eredményesek lesznek és hűségesek maradnak a céghez.

Sőt, földrajzi mobilitásuk – köszönhetően a késői elköteleződésnek – az eddigi generációknál jelentősen nagyobb. Könnyedén költöznek más városba, vagy akár másik országba egy jó állásért. Tény, hogy a múlt században tipikus szervezeti felépítés és szervezeti kultúra unalmas számukra. Jobban kedvelik a közvetlen légkört, a nyílt és őszinte szervezeti kommunikációt. Az ingergazdag környezetben beletanultak gyerekkoruk óta, hogy egyszerre több dologra is figyelnek, így a multitasking nem kihívás számukra. Pedig igénylik a kihívásokat, a változatosságot és a pezsgést munkájuk során.

Az Y generáció számára a párhuzamos feladatok végzése, azaz a multitasking teljesen természetes.

Hogyan hatnak a bumeránggyerekek a munka világára? Mielőtt azt gondolnánk, hogy csak olyan új vonások jelennek meg az Y generációs munkavállalók körében, amihez az öregebb rókák nehezen tudnak alkalmazkodni, tévedünk. Abból adódóan, hogy születésüktől egy általános kényelem jellemzi az életüket, ezt átviszik a munkahelyükre is. Be-begurulnak az irodákba a fitness labdák, ping-pong asztalok nőnek ki a földből, a hatékonyságot növelő szünetekhez pedig az előző generációk is szívesen csatlakoznak.

A Pán Péterek tudományosan állnak a munkához. Tudják, hogy mi az, ami nagyot dob a teljesítményükön, szeretik tudni, mitől lesz hatékonyabb, de egyszerűbb a munkavégzés.

Zsigerből használják az új technikai eszközöket, és ami egy vállalat szempontjából igazán hasznos lehet az az, hogy fejlődni szeretnének.

Egyre több munkahely van, amelyik ha új dolgozót vesz fel, a lexikális tudásnál nagyobb hangsúlyt fektet az úgynevezett soft skillekre a kiválasztásban. A soft skillek leginkább személyiségjegyek és nehezebben fejleszthető készségeket takarnak. A lifelong learning, azaz az élethosszig tartó tanulás azonban az új generáció számára teljesen természetes, így ha emberileg megtalálták a helyüket egy adott munkahelyen, a tárgyi tudás továbbépítése nem lehet akadály.

Összegzésképpen elmondható, hogy a bumeránggyerekek, bár sokszor nem számítanak könnyű esetnek egy munkahelyen, alapvetően nem lusták. Más a munkáról alkotott fogalmuk, de ez semmiképp nem megy a teljesítményük rovására. Készek megújítani a munka világát, de hasonló rugalmasságot várnak a munkahelyektől, mint amivel ők rendelkeznek.

 

Felhasznált szakirodalom:

Cole, M – Cole, S. R. (2003): Fejlődéslélektan. Osiris, Budapest.

Robinson, O.C. (2015): Emerging adulthood, early adulthood and quarter-life crisis: Updating Erikson for the twenty-first century. In. R. Žukauskiene (Ed.) Emerging adulthood in a European context  (pp.17-30). New York: Routledge.

Robinson, O.C., Wright, G.R.T. & Smith, J.A. (2013): The holistic phase model of early adult crisis. Journal of Adult Development, 20, 27-37.

További felhasznált szakirodalom itt, itt és itt.


Iratkozz fel hírlevelünkre!