Merre billen a mérleg nyelve? – Avagy a kiégés újraértelmezése a munkahelyen

A legkisebb feladattól is leterheltnek érzed magad a munkahelyeden? Nincs már erőd elmagyarázni, hogy mi a problémád a munkáddal? Talán még a fejed és a gyomrod is megfájdul, ha a munkahelyi feladatokra gondolsz? Vagy talán ezt látod a munkavállalóidon? Ezek a kiégés-szindróma, más néven a burn-out jelenségének a legalapvetőbb tünetei. A sokat kutatott és egyre népszerűbb témát cikkünkben egy új keretbe helyezzük, mely segíthet a szindróma megelőzésében, valamint a változtatható munkahelyi tényezők feltárásában, ha már bekövetkezett a baj.

A kiégési szindróma egyre közismertebbé válik nemcsak a szociális szférában, hanem a vállalatok világában is. Legtöbbször azonban az egyénileg megfogható tünetekről és a munkahelyen kívül elvégezhető prevenciós eszközökről olvashatunk, tehát hogy mit tehet a munkavállaló szabadidejében azért, hogy a munkahelyi stresszt csökkentse. Természetesen ezek is fontosak, korábban erre vonatkozó cikk is született oldalunkon. Most azonban a munkahelyen feltárható tényezőkre hívjuk fel a figyelmet Evangelia Demerouti holland kutató és munkatársai által kifejlesztett követelmény-erőforrás modellje alapján. Az említett modell (job demands–resources model) két tényező egyensúlyvesztésében látja a munkahelyi kiégés lehetséges okát. Egyik ezek közül a munkahelyi követelmények, melyek közé sorol minden olyan fizikai, pszichés vagy szellemi megterhelést, amivel a dolgozó szembekerül a munkavégzés során. A másik pedig az erőforrások, amik minden olyan eszközt vagy lehetőséget jelentenek, amelyek segítik a munkavállalót abban, hogy a munkahelyi elvárásoknak eleget tegyen, illetve a személyes fejlődését előmozdítsák.

Az elmélet lényege tehát, hogy a mérleg két serpenyője kiegyenlített legyen, és a rendelkezésre álló erőforrásokat ne haladják meg a dolgozóra háruló követelmények.

Amennyiben ez tartósan fennáll, az kimeríti az ember energiáit és a kiégés felé sodorja. Amennyiben azonban az erőforrásokra kerül nagyobb hangsúly, tehát a munkavállaló érzi a cégen belüli személyes fejlődés lehetőségét, rendelkezésére állnak a problémák megoldásához szükséges eszközök és ezeket fel is tudja használni, általában egy erős munkahely iránti elköteleződés mutatkozik meg.

A kutatások alapján sikerült feltárni a követelmények és erőforrások között legmeghatározóbb elemeket, melyeket érdemes figyelembe vennünk a munkavállalók minden szintjén, a beosztottaktól a vezetői pozícióig egyaránt.

Követelmények közé sorolható tényezők

  • fizikai megterhelés: vagyis a hétköznapi munkafolyamat mennyire veszi igénybe a munkavállaló fizikai erejét, abban mennyire fárad el
  • idői nyomás: vagyis, hogy mennyire jellemző a mindennapi munkára, hogy szoros határidőkkel dolgozik, gyorsan kell reagálnia a változásokra
  • érzelmileg megterhelő helyzetek, kapcsolatok: vagyis milyen gyakran kell helytállni lelkileg megterhelő helyzetekben és mennyi emberi kapcsolat köti össze másokkal a munkában, hiszen ezek mind további stresszt rejtenek magukban
  • fizikai környezet: az emberi szükségletek kielégítésére alkalmatlan vagy korlátozott munkahelyi környezet folyamatos kompromisszumot igényel a munkavállalóktól, amelyek tovább növelhetik az energiatartalékok kimerülését
  • munkaütemezés: a folyamatosan változó munkabeosztás és a kiszámíthatatlan munkamennyiség megterhelést jelent a munkavállalók számára

Erőforrások közé sorolható tényezők

  • visszajelzés: a munka folyamatára és eredményére egyaránt irányuló pozitív és negatív észrevételek a munkavállaló számára befogadható szinten
  • jutalmazás: a helyesen elvégzett munkáért járó jutalom
  • kontroll: a saját munka feletti kontroll érzése, amikor a munkavállaló úgy érzi, hogy hatással van a saját feladataira, pl. beoszthatja saját idejét, megválaszthat a feladatok elvégzésének sorrendjét
  • részvétel a döntéshozásban: erőforrásként szolgál, ha a munkavállalónak lehetősége van kifejteni saját véleményét az őt érintő kérdésekben, partnernek érzi magát a döntéshozatali folyamatban
  • biztonság: a munkakörnyezet és a munkalehetőség megtartásának biztonsága egyaránt
  • felettesi támogatás: elsősorban a munkavállaló emberi oldalára reflektálva, például a felettes elismerése, elérhetősége, visszajelzései

Ezek a dimenziók jól értelmezhetők a legkülönbözőbb munkakörökben. Természetesen vannak közöttük, amelyek jobban, míg mások kevésbé lesznek a sajátunkra jellemzőek, mégis érdemes végiggondolni ezeket a pontokat, ha kiégés elleni prevenciót tervezünk, vagy már alulmotivált munkavállalókkal küzdünk.

Ez a modell támpontokat nyújt számunkra ahhoz, hogy feltérképezzünk egy munkahelyi pozíciót abból a tekintetből, hogy mennyire rejti magában a kiégés veszélyét.

Ezáltal felkészülhetünk és megelőzhetjük a bekövetkeztét. Nézzünk ez alapján néhány hasznos tanácsot, vezetőként hogyan járulhatunk hozzá beosztottjaink egészséges mentális állapotához:

  • Engedjünk teret a munkavállalóinknak a személyes fejlődésre, amelyet saját érdeklődésüknek megfelelően választhatnak ki. Sok cég félelme, hogy a munkavállalókba fektetett energia elvész, mert az illető a tudás megszerzése után más helyen kamatoztatja azt. Az eredmények azonban azt mutatják, hogyha a mérleg serpenyői legalább kiegyenlítik egymást, és a személyes fejlődés lehetősége adott, akkor ez sokkal inkább az aktuális munkahely iránti elköteleződést segíti.
  • Vezetőként nem könnyű a felelősségvállalás mellett a beosztottaknak adott visszajelzésre is odafigyelni, de érdemes! Nagyon fontos, hogy ne csak a munka eredményére, hanem annak folyamatára is reflektáljunk, mert így, habár az eredmény nem is tökéletes, a befektetett energia elismerésével tovább motiválhatjuk a munkavállalót, hogy jól hajtsa végre a javításokat. A visszajelzésnél fontos, hogy az hiteles legyen. Ismerjük el azokat a pontokat, amelyekkel elégedettek vagyunk, de emeljük ki a változtatásra szoruló elemeket is. Ezeket egyértelműen fogalmazzuk meg és kérjünk visszacsatolást arról, hogy a munkavállaló valóban úgy értelmezte-e a neki címzett üzenetet, ahogy mi azt gondoltuk.
  • A jutalmazás erősíti a kívánt viselkedést, ne felejtsük el azonban, hogy nemcsak a pénz bír jutalmazó erővel. A csoport vagy szervezet előtti elismerés vagy a presztízsnövekedésként értelmezhető munkakör-kibővítés szintén jutalmazó jellegű.
  • Azokban a munkakörökben, ahol lehet munka feletti kontrollról beszélni, érdemes megnézni, hogy a dolgozó jól él-e ezzel a lehetőséggel. Az időmenedzsment és a priorizálás nem feltétlenül mindenkinek az erőssége, adjunk lehetőséget az ebben való fejlődésben.
  • A felettestől jövő támogatás nagyon fontos a beosztottak munkahelyi jóllétében. Vezetőként nagyobb bizalommal fordulnak hozzánk, ha sikerül értő figyelemmel fordulnunk feléjük, ha problémával küzdenek. A tőlünk jövő hivatalos és nem hivatalos visszajelzések egyaránt hatnak arra, hogy milyen alkalmazottnak tartják magukat, ezért a kötetlenebb helyzetekben is gondoljuk végig, hogy hogyan reflektálunk a munkájukra és a személyükre. Továbbá, az erőfeszítésre és kitartásra irányuló dicséretek jó hatással vannak a teljesítményre.

A kiégés a követelmény-erőforrás modellben értelmezve egy dinamikus jelenség, melyben sok tényező játszik szerepet. Ezek közül a különböző munkakörökben sok megjelenhet, és bár vannak, amelyek determináltak, vannak olyanok is, amelyekre hatással lehetünk. Ezzel visszanyerhetjük annak a lehetőségét, hogy a munkahelyből fakadó problémára a munkahelyen találjunk megoldást, vagy legalább enyhítő körülményt. Segítségével célzottabban és akár egyénre szabottan dolgozhatunk ki prevenciós programot, ha megtaláljuk azt, ami kibillentette a követelmények és erőforrások egyensúlyát.

 

Felhasznált szakirodalom:

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The job demands-resources model of burnout. Journal of Applied Psychology, 86, 499–512.

Szabó, É., & Jagodics, B. (2014). Job demands versus resources: workplace factors related to teacher burnout. Theory and Research in Education, 9(4), 377-390.

 

 


Iratkozz fel hírlevelünkre!