Munkaerő-toborzás – a kíváncsiság mérése is fontos lehet

Az álláskeresés hosszú és energiaigényes művelet, pályakezdőként különösképpen. Ugyanakkor egyes munkaterületeken nemcsak az álláskeresőknek, de a toborzóknak is nehéz dolga akad. A mérnöki és az IT-szektor például ilyen terület, hiszen sokkal több nyitott pozíció van, mint ahány lehetséges jelentkező, így már nemcsak az álláskeresőknek kell megfelelniük bizonyos feltételeknek, hanem sokszor nekik is igen magas elvárásaik vannak leendő munkaadójukkal szemben. A pszichológia tudomány szempontjából ez a probléma azért lehet érdekes, mert egyre szükségesebbé vált az is, hogy a jelentkezőket nemcsak szakmai jártasságuk alapján mérjék össze, hanem érzelmi intelligenciájukban, problémamegoldó és kapcsolatteremtő képességeikben is.

Az elmúlt években a vállalatok felől rengeteg visszajelzés érkezett, melyekben arról számoltak be, hogy egyre nehezebb olyan munkavállalókat találni, akik teljesítik a nem kognitív készségekkel szembeni követelményeket. Egy viszonylag régi, 1997-ben kiadott tanulmány (Dearing, 1997) szerint az egyetemeknek négy fő területen kellene felkészíteniük a hallgatókat, mielőtt azok kezükbe veszik a diplomájukat:

a kommunikációs készségek, a számolási készségek és az információs technológia világában való jártasság területén kéne fejlődniük,

illetve el kellene sajátítaniuk az új dolgok megtanulásának módszerét.

Ezek és a fent említett nem kognitív készségek mindig is fontosak voltak, de miért nőtt meg ennyire a jelentőségük az elmúlt években? Fazekas Károly 2016-ban kiadott összefoglalója alapján három fő okot említhetünk. Az első, és egyben legfontosabb, a technológiai fejlődés jellege: a folyamatos változásra nyitott vállalatok versenyképesebbek, ezáltal a munkavállalóiktól is elvárják ugyanezt a nyitottságot és alkalmazkodókészséget. Ennek egyik látványos példája a rugalmas munkaidő és a home office egyre szélesebb elterjedése. A második fontos tényező a rendkívül gyors urbanizáció, mivel ezzel együtt növekszik a személyes, kulturális szolgáltatások iránti kereslet. Ezekben a munkakörökben nagy jelentősége van a személyes kapcsolatoknak, érzelmi intelligenciának, empátiának, nyitottságnak. A harmadik fontos tényező a fejlett társadalmak elöregedése. Ez azt eredményezi, hogy egyre nő a kereslet az egészségügyi és gondozói feladatköröket ellátó munkavállalók iránt, s ebben a szektorban szintén nemcsak a szakmai jártasságé a főszerep, fontos az empátia, az érzelmi ráhangolódás és a szociális készség is (Fazekas, 2016).

A munka és a személyiség

A személy-munka-szervezet illeszkedési elméletek („P-J-O fit”) óta tudjuk, hogy a szelekciós folyamat eredményeként kevésbé terheli változási kényszer azt a munkavállalót, akinek a készségei illeszkednek a munka szükségleteihez, tehát ha a célok és értékek megegyezőek, kevés változtatással, könnyen be tud illeszkedni a munkavállaló az új munkakörnyezetbe, az új szerepébe. Ezért is fontos, hogy a munkáltatók és a munkaerő-közvetítő cégek a megfelelő embert találják meg a megfelelő helyre.

A személyiségpszichológia tudománya fontos eredményeket ért el a különböző személyiségjegyek azonosításában, amelyeket gyakran hasznosítanak a gyakorlatban is. Például a munka világában is a jól ismert BigFive elméletet használják a leggyakrabban, amely öt fő személyiségvonást különböztet meg: az extroverziót, az együttműködést, a lelkiismeretességet, az érzelmi stabilitást és a nyitottságot. Mindegyik vonáshoz leírták a hozzá szorosan kapcsolódó fogalmakat is.

Az álláshirdetésekben gyakran olvashatjuk, hogy kíváncsi, nyitott és kreatív személyiségű jelentkezőket várnak a munkaadók. De vajon valóban ilyen személyiségvonásokkal rendelkező munkavállalókat sikerül felvenniük? A nyitottság faktorához kapcsolják a kreativitást, a kíváncsiságot, a globális tudatosságot, a pozitív beállítottságot, a képzelőerőt, az innovációs készséget és a toleranciát. Ezért ha mérnököket, vagy egyéb kreatív problémamegoldást igénylő munkakört betöltő jelentkezőket szeretnének a munkaadók toborozni, fontos lehet ezt a személyiségjegyet valóban megvizsgálni.

A kíváncsiság mint a kreatív problémamegoldás jó előrejelzője?

Egy 2017-es kutatás (Hardy és munkatársai, 2017) szerint azoknak a munkáltatóknak, akik kreatív problémamegoldókat szeretnének felvenni, az erős kíváncsisági tulajdonságokkal rendelkező jelölteket kell megvizsgálniuk, például a személyiségvizsgálat módszerével. A kíváncsiságot mint személyiségjellemzőt is oszthatjuk alkategóriákra. Az úgynevezett diverzív kíváncsiság azt jelenti, hogy dolgok széles köre iránt érdeklődünk. Ennek ellentéte a specifikusnak nevezett kíváncsiság, avagy az a jelenség, amikor konkrétan egy valami iránt fokozottan érdeklődünk, mélyen beleássuk magunkat. A kíváncsiság ugyanakkor egy deprivációs érzésként is értelmezhető, amikor nem ismerjük egy bizonyos kérdésre a választ, és információkeresés által tudjuk levezetni az ebből keletkező feszültségünket. E tanulmány szerint

a diverzív kíváncsiság befolyásolja leginkább a kreatív folyamatokat, mégpedig a problémamegoldás korai fázisában.

A fokozott kíváncsiság ekkor segít eljutni nagy mennyiségű információhoz a releváns problémára vonatkozóan. Ez az információ használható arra, hogy új ötleteket teremtsünk, és értékeljük azokat a problémamegoldás későbbi szakaszában.

Aki kíváncsi, hamarabb találhat állást?

A tanulmányhoz a kutatók 122 egyetemi hallgatót kértek fel arra, hogy töltsenek ki személyiségteszteket, ami mérte a diverzív és a specifikus kíváncsiság-vonásaikat. Ezután egy kísérleti feladatot végeztettek el velük, melyben megalkották egy kiskereskedés marketingtervezetét. A kutatók értékelték a hallgatók korai és későbbi fázisú problémamegoldási folyamatait, beleértve a generált ötletek számát. Az ötleteiket ezen felül egyediségük és minőségük szerint is osztályozták. Az eredmények alapján azt találták, hogy a résztvevők diverzív kíváncsiság pontjai erős kapcsolatot mutattak a teljesítményre kapott pontjaikkal. Azonban az erősebb diverzív kíváncsiság mint vonás nem volt szignifikáns kapcsolatban a résztvevők ötletelésének sikerességével, és nem befolyásolta a kreatív teljesítményüket sem.

A kutatás egy másik fontos eredménye, hogy a résztvevők viselkedése a feladatinformáció keresési fázisában kulcstényező volt a kreatív eredmény értelmezésében. Azoknak a személyeknek, akik természetes módon nem annyira kreatívak, a veleszületett diverzív kíváncsiság hiánya leküzdhető, részben úgy, hogy egyszerűen több időt töltenek kérdésfeltevéssel és a releváns anyagok áttekintésével a feladat korai szakaszában. A kreativitás ráadásul egy bizonyos mértékig fejleszthető képesség, minél többet csináljuk, annál jobbak leszünk benne.

A kíváncsiság mint domináns személyiségfaktor a tanulmányok szerint mindezeken felül segít a munkahelyi beilleszkedésben is. Lehet, hogy eddig kisebb jelentőséget tulajdonítottak a kutatók ennek a vonásnak, de az biztos, hogy a szerepe egyre növekedni fog, ugyanis nemcsak a munkahelyi sikerességgel, hanem az élet más aspektusaival is összhangban van, például az interperszonális kapcsolatok építésével, a szubjektív jólléttel, az iskolai teljesítménnyel, a kognitív fejlődéssel, az egészséggel és még a halálozási rátával is (Mussel, 2013).

Mindezek alapján a jövő egyre inkább arra mutat, hogy a komplexebb munkakörökre, pozíciókra jelentkezők esetében nemcsak a szakmai tapasztalatot és a megjelenést, kisugárzást kell értékelniük a munkaadóknak, hanem érdemes és sok esetben szükséges a személyiségük, gondolkodásmódjuk pszichológiai tesztekkel való vizsgálata. Mindez azonban nem szabad, hogy elijessze a jelentkezőket. A másik nézőpontból viszont az álláskeresőknek, alkalmazottaknak arra lenne szükségük, hogy ezeket a képességeiket (például a kreatív problémamegoldást) már az egyetemi éveik alatt is elsajátíthassák, gyakorolhassák.

 

Felhasznált irodalom:

Dearing, R. O. N. A. L. D. (1997). The Dearing Report. The National Committee of Enquiry into Higher Education

Fazekas, K. (2017). Merre halad a kereslet?: A nem kognitív készségek felértékelődése.

Hardy III, J. H., Ness, A. M., & Mecca, J. (2017). Outside the box: Epistemic curiosity as a predictor of creative problem solving and creative performance. Personality and Individual Differences, 104, 230-237.

Mussel, P. (2013). Introducing the construct curiosity for predicting job performance. Journal of Organizational Behavior, 34(4), 453-472.

Oregon State University. (2016, November 17). Curiosity can predict employees’ ability to creatively solve problems. ScienceDaily.

 


Iratkozz fel hírlevelünkre!