Coaching – mi az, hogyan működik, s vajon hatékony-e?

Talán mindannyiunkkal előfordult már, hogy úgy éreztük, valami nincsen rendjén. Akár magánéletünkben, akár pedig karrierünket tekintve valami másra vágytunk, gondolatban ugyanazokat a köröket futva döntésképtelenek voltunk egy probléma kapcsán, vagy egyszerűen kevésnek hittük készségeinket egy feladat ellátására. Ilyenkor már-már bármit megadnánk azért, hogy valaki rávezessen bennünket a megoldásra, és elakadásunkon túljutva tovább folytathassuk utunkat. Napjainkban a segítség karnyújtásnyira van, a neve nem más, mint coaching. Hogyan működik, és hatékony-e? Cikkünkből kiderül.

A coaching olyan technika, mely a személyes célok, fejlődési potenciálok, megoldások kommunikáció útján történő feltárásával foglalkozik (Kilburg, 1996). Mivel a coaching folyamat során a két fél között a pszichológusi terápiához hasonlóan segítő kapcsolat jön létre, felmerül a kérdés, miben térnek el egymástól.

A coachingot javarészt egészséges, ám adott nehézségekkel, elakadásokkal küzdő emberek veszik igénybe,

akik önmagukat bizonyos területen fejleszteni kívánják. Szeretnének például hatékonyabban kommunikálni, a stresszt jobban kezelni, egy döntést meghozni, esetleg önbizalmukat növelni. A coaching fókusza a pszichológusi terápiához képest nem a múlt, a gyermekkor, hanem a jelen és a jövő. Pontosabban a jelenben releváns problémák, hiányosságok és ezek jövőbeni megoldása.

A coaching folyamata

A coach és az ügyfél között egy bizalmas, segítő és megoldásorientált beszélgetés zajlik. Az ülés(ek) célja, hogy az ügyfél elakadásai megoldásához közelebb jusson (Kilburg, 1996). A coach ennek érdekében kognitív, érzelmi és viselkedéses technikákat alkalmazva „együtt gondolkodik” a coacholt személlyel. Célzott kérdéseivel elgondolkodtat,

kifejezésre juttat olyan meglátásokat, melyek előlendítik a megoldások létrejöttét.

Kraiger, Ford és Salas (1993) modellje szerint három területen következik be jelentős változás a fejlesztő foglalkozás hatására. Az ügyfél egyrészt új tudásra, ismeretekre tehet szert, ezek révén új összefüggésekre, megoldásmódokra láthat rá. Másrészt megjelenhetnek készségeket és érzelmeket érintő hozadékok is: a coaching elősegítheti a meglévő készségek erősítését, valamint újak megszerzését. Emocionális vonatkozásában például az ügyfél magabiztosabbá válhat, megnövekedhet az elégedettsége és motivációt nyerhet.

Ne féljünk szakemberhez fordulni, mert egy-egy ilyen segítő beszélgetéssel könnyebben gondjaink, elakadásaink végét vehetjük.

A coaching csoport vagy szervezeti szinten

A coaching pozitív hatása nemcsak egyéni, hanem közösségi szinten is értelmezhető. Gondoljunk csak egy olyan csoportra vagy szervezetre, melynek tagjai egyenként is megélik sikereiket. Swart és Harcup (2013) véleménye szerint ezen egyéni szintek „gyümölcsözésének” összeadódásából a csoport, sőt, az egész szervezet pozitív hatásokat tapasztalhat meg. Összességében tehát a coachingra tekinthetünk egy olyan tanulási folyamatként, mellyel a szervezetek humán tőkéje maximalizálható (Ford, Kraiger és Merritt, 2010). A továbbiakban tekintsünk át néhány kutatást, melyek a coaching hatásait elemezték.

Hatékonyságvizsgálatok

Grant, Curtayne és Burton (2009) negyvenegy egészségügyi vezetőre kiterjedő vizsgálatában arra az eredményre jutott, hogy a coaching növeli a rezilienciát és a munkahelyi jóllétet, valamint csökkenti a depressziót és a stresszt. A kvalitatív válaszok elemzéséből továbbá kitűnt, hogy nemcsak javítja a vezetői készségeket, s segíti a szervezeti változásokkal való hatékonyabb megküzdést, hanem a magabiztosságra is pozitív hatást gyakorol.

McGuffin és Obonyo (2010) építőpipari nagyvállalat alkalmazottai esetén azt találta, hogy a coachingprogram szignifikánsan növelte a motiváció és a cég felé mutatott hűség szintjét. A szakirodalom 18 vizsgálatát csokorba szedő Theeboom, Beersma és van Vianen (2014) metaanalízise továbbá a coaching pozitív hatásáról számol be a teljesítményre, a készségekre, a jóllétre, a megküzdésre, a munkaattitűdre és a célvezérelt önszabályozásra vonatkozóan.

A hatékonyságot befolyásoló tényezők

Bozer és Jones (2018) szakirodalmi áttekintésében összefoglal olyan faktorokat, amelyek befolyásolhatják a coaching hatékonyságát. Ezek alapján esszenciális fontosságú az ügyfél motivációja, azaz, hogy

valóban szeretne-e tenni a változás érdekében, motivált-e együtt dolgozni a coach-csal a célok elérésén.

Továbbá kérdés, hogy az ügyfél mennyire hisz abban, hogy hatékonyan tud tenni céljai megvalósítása érdekében, azaz milyen szintű az én-hatékonyság érzése. Az együttműködést továbbá az is befolyásolja, hogy a két fél személyisége mennyire hasonló vagy eltérő. Sikerül-e megtalálni a közös hangot, s megteremteni azt a bizalmas, transzparens légkört, mely az ügyfél megnyílásának alapvető bázisa.

A gyakorlatban persze mindez sok esetben automatikusan kialakul. Egy kellemes beszélgetésben találjuk magunkat egy olyan emberrel, aki mellettünk állva, figyelmével megtisztelve a mi problémáink megoldásán fáradozik. Arra pedig, hogy mikor hatékony egy coaching, nincsen egyetemes leírás. Legfőképpen akkor, amikor mi, az ügyfelek csillogó szemmel felállva az asztaltól úgy érezzük „hűha, most megindult bennem valami, ami hozzá fog járulni ahhoz, hogy az életem a megfelelő úton haladjon tovább”.

•••

Kipróbálnád a coachingot? Megbízható, szakképzett coachot keresel? A Mindset Terápiás & Tanácsadó Központjában life és business coachingra is bejelentkezhetsz! Részletekért kattints ide. Szakembereink a budai Neuschloss Palotában várnak téged!

 

Felhasznált szakirodalom:

Bozer, G., & Jones, R. J. (2018). Understanding the factors that determine workplace coaching effectiveness: A systematic literature review. European Journal of Work and Organizational Psychology27(3), 342-361.

Ford, J. K., Kraiger, K., & Merritt, S. (2010). Learning, training, and development in organizations.

Grant, A. M., Curtayne, L., & Burton, G. (2009). Executive coaching enhances goal attainment, resilience and workplace well-being: A randomised controlled study. The journal of positive psychology4(5), 396-407.

Kilburg, R. R. (1996). Toward a conceptual understanding and definition of executive coaching. Consulting Psychology Journal: Practice and Research48(2), 134.

Kraiger, K., Ford, J. K., & Salas, E. (1993). Application of cognitive, skill-based, and affective theories of learning outcomes to new methods of training evaluation. Journal of applied psychology78(2), 311.

McGuffin, A. A., & Obonyo, E. (2010). Enhancing performance: a case study of the effects of employee coaching in construction practice. Construction Management and Economics28(2), 141-149.

Swart, J., & Harcup, J. (2013). ‘If I learn do we learn?’: The link between executive coaching and organizational learning. Management Learning44(4), 337-354.

Theeboom, T., Beersma, B., & van Vianen, A. E. (2014). Does coaching work? A meta-analysis on the effects of coaching on individual level outcomes in an organizational context. The Journal of Positive Psychology9(1), 1-18.

 


Iratkozz fel hírlevelünkre!