Ízelítő a csoportok világából – Rudas János művei alapján

Még soha nem vettél részt tematikus csoportban, de érdekel, mi folyik ott? Kacérkodsz a tréningvezetői szereppel, de nem is tudod, hol olvass utána? Talán felkértek, hogy te magad tarts valamilyen témában foglalkozást a munkatársaidnak? Összefoglaló cikkünk Rudas János pszichológus műveiből, a csoportdinamika és tréningtechnikák megismerésének alapműveiből íródott, bepillantást engedve a tréningmódszer néhány aspektusába.

Rákeresve a tréning kulcsszóra, HR portálok tömege és tucatnyi fejlesztő vállalkozást görgethetünk végig az internetes keresőnkben. Nehéz ezek között eligazodni, a hiteles szaktudást megtalálni, pláne, ha nincs saját élményünk vagy referenciánk az egyes munkacsoportokhoz. Számtalan céllal vehetünk részt munkahelyünkön tréningen, lehet az önismeretfejlesztés, csapatépítés, konfliktuskezelés, kommunikációfejlesztés stb. Résztvevői szemszögből úgy tűnhet, mintha csak játszanánk egész nap, a trénernek nincs más szerepe, mint kiadni az instrukciót, a résztvevők azok, akik valójában dolgoznak. Trénernek képződni azonban egy hosszú folyamat. Különböző technikák elsajátítása, tapasztalat és talán némi érzék is kell ahhoz, hogy csoportokat jó hangulatban és hasznosan tudjunk vezetni. Ebben a cikkben Rudas János pszichológus kiterjedt munkásságának töredékéből igyekszünk bepillantást engedni a tréningmódszer világába.

A tréningek alatt a személyek körben ülnek, általában nincs közöttük semmilyen tárgy. Így jól látják egymás testhelyzetét és reakcióit, egyforma eséllyel tudnak belépni a kommunikációba. A kör az egység szimbóluma is.

Hol és hogyan történik?

A pszichológia rendszerszemléletű megközelítései óta még nagyobb hangsúly helyeződött a tér és ember egymásra gyakorolt kölcsönös hatására. Ez a hatás természetesen a tréning folyamatára is kihat. A tréningeket sokszor szervezik a munkahelytől távoli, de legalábbis attól eltérő helyszínre. A rutinostól eltérő helyszín segít a résztvevőknek, hogy kizökkenjenek klasszikus szerepeikből, amik a munkakörükből fakadnak, és tiszta lappal kezdjenek neki a csoportalakításnak. Persze vannak olyan esetek, amiknél a külső helyszín önmagában nem oldja meg ezt a problémát. Ha például a vezérigazgató is a csoportban ül, egész biztos, hogy a csoporttagok aszerint viselkednek és formálnak véleményt, amiről azt gondolják, hogy vezetőjük elvárja. Éppen ezért Rudas a hierarchiában két lépcsőfoknyi távolságot javasol legfeljebb a csoporttagok között. A helyszín kiválasztásához érdemes azt személyesen is meglátogatnunk, hogy felmérjük, valóban alkalmas-e annak a létszámnak és azoknak az igényeknek, amikkel dolgozunk. Nem probléma például hastáncot gyakorolni egy erdei iskola ebédlőjében, miközben a tányérokkal még csörömpölnek a reggelink eltakarításánál. Zavaró lehet azonban ugyanez, ha kommunikációfejlesztő tréninget tartunk.

Sok esetben a csoportfoglalkozást a munkahelyen belül tartják, ahol egy tárgyalót vagy csoportszobát adnak erre a célra. Ez sok szempontból előnyös lehet. Nem kell erőfeszítést tenni utazásra, a munkavállalók a nap folyamán visszatérhetnek a munkájukhoz, általában nem a szabadidejükben vesznek részt a programon. Potenciális veszély azonban benne, hogy a csoportfolyamatot külső emberek zavarhatják meg azzal, hogy „csak egy pillanatra” lenne szükségük a csoportban ülő személy véleményére, aláírására. Vagy az olyan késések a foglalkozásról, amik valaminek az elintézése, befejezése miatt történnek. Csoportvezetőként érdemes erre reagálnunk, és a csoporttal közös konszenzusra jutnunk abban, hogy mi legyen a csoportunk protokollja ezekre az esetekre. Bárhol is tartunk tréninget, tisztában kell lennünk a tér adottságaival, hiszen ezek befolyásolják a kiválasztott tréningtechnikákat.

Egy jó időbeosztású tréning tekintettel van az emberi szükségletekre. Ha az idői keret engedi, nem sajnálja azt evésre és felfrissülésre, hiszen ez kifizetődik a résztvevők aktivitásában.

Az idői dimenziót tekintve klasszikusan háromféle csoportot különböztetünk meg. Vannak az extenzív csoportok, amelyek hetente egyszer ülnek össze, és egy ülés 1-3 órán keresztül tart. Javasolt a hosszabb időtartamot kijelölni, hogy a találkozó íve a bemelegítéstől, a hatékony feladatmegoldáson át, a megfelelő lezárásig megvalósulhasson. Ezek sokszor a résztvevők saját terepén történnek meg. A második kategória a többnapos tréningcsoport. Ezek többnyire valamilyen külső helyszínen valósulnak meg, 3-5 nap alatt. A harmadik pedig a maratoni csoport, melynek a nevéből is sejthetjük, hogy nagyon rövid idő alatt kívánja átadni a tudást. Ezzel a módszerrel sokan nem értenek egyet, a gyakorlatban azonban mégis sokszor előfordul. A legextrémebb esetekben még az alvás sem megengedett a résztvevők számára. Időintervalluma azonban éppen ezért jóval kevesebb, mint az előbbi két csoportban (12 óra és 2 nap között mozog). A témának és a tréning céljának megfelelően kell kiválasztani a megfelelő kivitelezést.

Érdekes belegondolnunk abba is, hogy egy alkalom valóban lezárul-e a búcsúzás pillanatában? Ez kifejezetten a több alkalmas tréningek esetén érdekes, amikor az egyik alkalmat belátható időn belül egy következő követi. Továbbá a csoporttagok a tréningen kívül is kapcsolatba tudnak lépni egymással (például egy helyen dolgoznak, ugyanazzal a tömegközlekedési eszközzel mennek haza, a tréning többnapos és szabadidejükben együtt vannak stb.). A legideálisabb az lenne, ha ilyenkor a résztvevők nem beszélnék meg egymással a tapasztalataikat, nem beszélnék ki magukból adott esetben a feszültségeiket, hanem a következő alkalomra magukkal hoznák azokat, és a csoporttal közösen reflektálnának az érzéseire és gondolataira. Ez a valóságban természetesen nehezen elképzelhető. Nem érdemes tehát azon aggódnunk csoportvezetőként, hogy mi történik a hatásköreinken kívül. Ehelyett adjunk teret az újabb ülés elején a korábbi alkalom tapasztalatainak. Rákérdezni, hogy van-e valami, amit szeretnének megbeszélni, újra elővenni a tagok?

Az élmények feldolgozása

De milyen energiákról is van szó? A tapasztalati úton történő tanulás, az élmények és belátások sokféle érzést és érzelmet válthatnak ki a résztvevőkből. A feladatok végén ezért általában (önkéntes alapon) beszélnek a résztvevők arról, hogy milyen volt a feladatban részt venni, milyen érzéseket váltott ez ki belőlük. Ez az úgynevezett kognitív feldolgozás, amikor végiggondoljuk és megfogalmazzuk mások számára is érthetően, hogy milyen érzések és gondolatok vannak bennünk. Rudas János Javne örökösei című művében azonban beszél a lezáratlan feszültségek erejéről is. Amikor a tréningvezető úgy látja, hogy a folyamat nagy hatással van a résztvevőkre (és akár önmagára is), amit ott rögtön nehéz lenne verbalizálni, akkor nem kér azonnali visszajelzést, hanem később, vagy akár a következő napon térnek rá vissza. Addig mindenkiben lecsillapodhatnak az érzések, letisztulhatnak a gondolatok.

A tréningek a legtöbb esetben zárókörrel fejeződnek be, ez adja a rituális lezárását a napnak. Itt általában olyan kérdéseket tesznek fel, mint „Hogy érezted magad?”, „Mit viszel el magaddal, abból ami itt történt?” „Mi volt a leghasznosabb számodra?”. Ez is a kognitív feldolgozás, illetve a megosztandó gondolatok és érzések helye. De a zárókör nemcsak a résztvevőkért, hanem a tréningvezető nyugalmáért is van. Ilyenkor visszacsatolást kaphat munkájáról, támpontokat a további alkalmakhoz. A biztonságos tréningvezetés egyik kulcsfontosságú eleme a zárókör.

Mit csinál a csoportvezető?

A csoportvezető szerepéről most elsősorban olyan csoportokban gondolkodunk, ahol a csoport célja nem csupán az ismeret megszerzése, hanem a közös munkával és élményeken keresztül történő tanulás. A csoportkohézió serkentése ezért egy releváns elvárás a csoportvezető részéről. A tréningek, csoportok vezető szerepe akkor kezdődik és ér véget, amikor a csoport maga. Elsősorban a vezető felel a csoport kialakulásáért és fenntartásáért. Felelősséggel van a csoportkultúráért és csoportnormákért, miközben ezek kialakításában indirekt módon vesz részt. Ugyanis a cél elsősorban az, hogy a csoport sajátjának érezze a folyamatokat, a vezetőnek azonban figyelnie kell, hogy ezek a kijelölt célt szolgálják. Szakértői szerepéből adódóan azonban a csoport általában elfogadja a beavatkozásait, megjegyzéseit és javaslatait, melyek inkább direkt módszerek. Ezen kívül egy fontos funkciója még a csoportvezetőnek, hogy rávilágítson a csoportfolyamatokra. A csoportfolyamatok alatt olyan implicit tartalmakatt értünk, ami a résztvevők közötti interakciókban, egymáshoz való viszonyában, viselkedésében figyelhető meg.

„A csoportvezető feladata a csoport felkészítése (megtanítása) arra, hogy képes legyen minden történésben, reakcióban, tartalmi mozzanatban felismerni a lezajló csoportdinamikai folyamatokat.”

Bár ez nem tipikus modulja a szervezetfejlesztő csoportoknak (és nem minden irányzatban használják), megfigyelhetünk ilyen működést főleg önismereti és kommunikációs tréningek során, amik szintén előfordulnak a céges világban. Az ilyen önreflexió kifejlesztése egy csoporton belül sokat segíthet a konfliktusok kezelésében és a stresszhelyzetben való konstruktív válaszadásban. A csoportvezető felelősségét tehát nem érdemes alábecsülni, fontos a megfelelő saját önismeret és módszertani képzettség. Ugyanakkor hozzátartozik az is, hogy a résztvevők saját szavaikért és cselekedeteikért maguk felelősek. Továbbá, a csoport aktivitása és együttműködése nagyban befolyásolja a tréning sikerességét, így az eredményekre mindkét fél hatással van. Cikkünkben ezt a néhány aspektusát mutattuk be a tréningeknek. A témában való részletesebb tájékozódáshoz jó szívvel ajánljuk felhasznált szakirodalmunkat, mely elsősorban az önismereti csoportok természetéről szól.

 

Felhasznált szakirodalom:

Rudas J. (2007). Delfi örökösei. Önismereti csoportok – elmélet, módszer, gyakorlat. Győr, Lélekben Otthon Kiadó.

Rudas J. (2011). Javne örökösei. Fejlesztő tréningcsoportok – elvek, módszerek, gyakorlatcsomagok. Budapest, Oriold és Társai Kiadó.

Rudas J. (2016). Csoportdinamika kezdőknek, haladóknak , kívülállóknak. Budapest, Oriold és Társai Kiadó.


Iratkozz fel hírlevelünkre!