Mutasd az érzelmi intelligenciád, megmondom elégedett leszel-e!

Napjainkban az egyre inkább növekvő munkaerőhiány miatt a vállalatoknak már nemcsak az okoz fejtörést, hogy a megfelelő munkaerőt kreatív eszközökkel megtalálják, hanem az is, hogy a már felvett kollégákat meg is tudják tartani. Ebben nagy szerepet játszik többek között a munkahelyi elégedettség, ami bár a megfelelés szempontjából lényeges, mégis keveset foglalkozunk vele a kiválasztási folyamat során. Az elégedettség természetesen a már meglévő munkavállalók esetében is növelhető, azonban a személyes készségek is meghatározzák, hogy kinél milyen mértékben alakítható ki. Ez pedig a kutatások szerint nagyban összefügg az érzelmi intelligenciával.

A munkahelyi elégedettséget a pszichológiában klasszikusan kétféle dimenzióban vizsgáljuk: megkülönböztetjük a külső és a belső elégedettséget. Vallerand 2004-es elmélete szerint a belső elégedettség egyfajta vágy arra vonatkozóan, hogy a munkánkat jól tudjuk teljesíteni, és magát a munkát azért végezzük, mert az élvezetet jelent számunkra, sőt azt érezzük, hogy fejlődünk általa. A munkát ebben az esetben tehát intrinzik, azaz belső motiváció hatására végezzük. Míg a külső elégedettséget a munkával járó egyéb hasznok jelentik, mint például a pénzszerzés lehetősége, a jó pozíció elérése és egyéb külső megerősítők. Tulajdonképpen extrinzik, azaz külső ösztönzőként is tekinthetünk ezekre a faktorokra.

A legtöbb vállalatnál, amikor a munkatársak motiválása szóba kerül, még mindig leginkább a külső ösztönzőkre fókuszálnak, holott hosszú távon nem ez a legkifizetődőbb megoldás.

A korábbi kutatások (Amdurer, 2014; Alam, 2009) bebizonyították, hogy a külső elégedettséggel az érzelmi intelligencia nem áll összefüggésben, azonban a belső elégedettséget akár előre is jelezheti, ami lényeges szempont lehet egy új munkatárs felvétele során. Ez azt jelenti, hogy azok a személyek, akik magas pontszámot érnek el a különböző érzelmi intelligencia teszteken, nagyobb valószínűséggel lesznek elégedettebbek a munkájukkal és a munkahelyükkel is. Bár nem elterjedt módszer a kiválasztási folyamatban intelligencia- vagy személyiségmérő eszközökön kívül bármilyen egyéb tesztet is alkalmazni, mégis érdemes figyelembe venni, hogy az érzelmi intelligencia nem kizárólag a személyiségről ad információkat, hanem különböző készségekről is árulkodik.

Ez abból adódik, hogy az érzelmi intelligencia nemcsak a személyiség 5 dimenziójáról (érzelmi stabilitás, barátságosság, lelkiismeretesség, extraverzió, nyitottság) ad képet, mint azt a legtöbb Big Five alapú személyiségteszt esetében megszokhattuk, hanem a munkahelyi viselkedés szempontjából releváns kompetenciákat is fel tudunk mérni általa. Az érzelmi intelligencia konstruktumán belül általában a következő 6 készséget lehet mérni: a saját érzelmi állapotunk tudatosítását, annak szabályozását és érzelmeink kifejezését, illetve mások érzelmi állapotának felismerését, annak szabályozását és az empátia kifejezését. Ezek a kompetenciák relevánsak abban, hogy a főként emberekkel kapcsolatos, munkahelyi problémákat hatékonyan tudjuk kezelni, ami által elégedettebbek és sikeresebbek leszünk.

Vizsgáljunk meg egy pár összetevőt annak érdekében, hogy lássuk, miként lehetnek hatással a munkahelyi elégedettségünkre! A saját érzelmeink szabályozása lehetővé teszi, hogy képesek legyünk kontrollálni az érzelmeinket a munkahelyünkön, ne vigyenek el könnyen az indulataink, és hideg fejjel tudjunk reagálni a számunkra nehéz helyzetekben is. Mások érzelmeinek a felismerése azért lehet fontos, főleg vezetőként, mert sokkal előbb tudunk reagálni a kollégáink problémáira, elégedetlenségére, ami akár a fluktuáció csökkentésében is kulcstényező lehet.

A fent említett készségek közül azonban nem mindegyikben lehet és kell egyformán jónak lenni.

A munkahelyi elégedettség szempontjából az érzelmek kontrollálása, tehát a saját érzelmeink szabályozása az a kulcskompetencia, amire a leginkább érdemes odafigyelnünk.

Hosseinian és munkatársai 2008-as kutatásában is igazolták azt a tényt, hogy pusztán az önkontroll fejlesztése elősegítette a résztvevők hosszú távú elégedettségét és munkahelyi produktivitását. Ezt a kutatók egy 10 hetes tréninggel bizonyították, ami után a résztvevők érzelmi intelligencia teszteredményei is magasabbak lettek, amit a vezetői visszajelzések is igazoltak.

A munkaadóknak tehát lehetőségük van arra, hogy a leendő munkatársak érzelmi intelligenciáját már a kiválasztási szakaszban felmérjék, és ezáltal olyan személyeket vegyenek fel, akiknek az elégedettsége, belső motiváltsága is magasabb. Ők lesznek azok az alkalmazottak, akik szeretnek majd a cégnél dolgozni, lojálisabbak, és ez segíthet csökkenteni a fluktuációt. A meglévő munkatársak esetében azért bizonyul hasznosnak az érzelmi intelligencia felmérése, mert irányt ad a lehetséges fejlesztési pontok meghatározásához, ezáltal is segítve a leghatékonyabb eszközök kiválasztását. Employer branding szempontjából pedig az újszerűsége és a fogalom népszerűsége miatt jótékony hatással lehet a munkavállalói élményre egy érzelmi intelligencia teszt kitöltése.

 

Felhasznált irodalom:

Alam, M. M. (2009). The relationships between the emoional intelligence and job satisfaction: Empirical findings from higher education institution in Malaysia. Journal of Management and Social Sciences, 5, 2, 124-139.

Amdurer, E., Boyatzis, R., Saatcioglu, A., Smith, M., & Taylor, S. (2014). Long term impact of emotional, social and cognitive intelligence competencies and GMAT on career and life satisfaction and career success. Frontiers in Psychology, 5, 1447, 1-15.

Hosseinian, S., Yazdi, S., Zahraie, S., & Fathi-Ashtiani, A. (2008). Emotinal Intelligence and Job Satisfaction. Journal of Applied Sciences, 8 (5), 903-906. 

Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional intelligence. Imagination Cognition, and Personality, 9, 185-211.

Vallerand, R. (2004). Internal and external motivation in sport. Encychlopedia of Applied Psychology, 2.


Iratkozz fel hírlevelünkre!