Bárki nyújthat kimagasló teljesítményt – a vezető szerepe a beosztottak sikerre vitelében

Minden évben közel 2000 órát töltünk a munkahelyünkön, és az ott eltöltött idő milyenségét nagyban befolyásolja, hogy milyen a főnökünkkel való viszonyunk. Mi dolgozunk érte, vagy érezzük rajta, hogy fontosak neki a beosztottai, törődik a hogylétünkkel és a fejlődésünkkel? Min múlhat ez? Milyen pozitív következményekkel járhat, ha a vezető egyénileg figyel beosztottaira? Cikkünkben Hersey és Blanchard népszerű elméletét, a helyzetfüggő vezetést fogjuk ismertetni.

A szervezeteket elképzelhetjük úgy, mint egy piramist: alul találjuk a beosztottakat, ők vannak a legtöbben, majd feljebb haladva következnek a vezetők, egyre csökkenő létszámban. A beosztottak felelnek a közvetlen felettesüknek, és ez így megy egészen a felső vezetésig. Ugyanakkor ezt az elrendezést nézhetjük másik perspektívából is: a  vezetők felelősek azért, hogy a beosztottaik a lehető legtöbbet tudják kihozni magukból, hogy fejlődhessenek, és így egyre többet érhessenek el a munkájukban.

„Mindenki képes csúcsteljesítményre – csak azt kell tudjuk, hol vannak éppen, és ott kell találkozni velük.”

A vezetőknek fontos figyelembe venni, hogy az egyes beosztottak mekkora szakértelemmel rendelkeznek az adott feladat kapcsán, illetve hogy mennyire elkötelezettek, azaz motiváltak és magabiztosak a munkájukban. Ha ehhez mérten választják meg a vezetési stílusukat, azzal segíthetik beosztottaikat a fejlődésben, és ezzel más pozitív következmények is együtt járnak, ami megmutatkozhat a teljesítményben és a munkavállalói elégedettségben is.

A vezetési stílusok

A vezetési stílusok leírhatók az alapján, hogy milyen mértékben irányítja és támogatja a vezető a beosztottját. Irányítás alatt azt értjük, hogy mennyire ad konkrét utasításokat a feladat elvégzéséhez, mennyire felügyeli szorosan a munkát, illetve ellenőrzi a végeredményt. Az pedig, hogy milyen gyakran osztogat dicséretet, mennyire hallgatja meg az alkalmazottait, megmutatja, hogy mennyire támogató.

Ez alapján könnyű elképzelni a vezetőt, aki kitalálja, hogyan kell megoldani a feladatot vagy problémát, és a beosztottnak csak kivitelezni kell a tervet. Nem sokat törődik azzal, hogy a beosztott mit gondol, mi lenne a helyes módszer vagy megoldás. Ezt a stílust nevezik elméletalkotó irányításnak. Ilyenkor a vezető konkrét utasításokat ad, és szorosan felügyeli a munkát.

A támogató vezető az irányító szöges ellentéte: ő bármikor készen áll, hogy konzultáljon egy-egy feladat vagy projekt kapcsán, vagy ha szükségesnek érzi a beosztott, tud tőle tanácsot, megerősítést kérni. Magatartásával azt sugallja, hogy a beosztottak találják meg a saját megoldásaikat, és ehhez minden támogatást biztosít.

Az edző (coach) típusú vezető elegyíti az irányító és támogató magatartást. Az irányító vezetési stílushoz hasonlóan kijelöli az utat, amit a beosztottnak követni kell, viszont a coach elmagyarázza a döntések miértjeit, megvitatja azokat a beosztottal, így támogatva az előrehaladását.

Az utolsó stílus a delegálás, ami pedig a coach-csal hasonlítható össze leginkább: míg az utóbbira magas szintű irányítás és támogatás jellemző, ennél épp ellenkezőleg. A delegáló vezető alig irányítja és támogatja beosztottait. Kiadja a feladatot, de a végrehajtásban teljesen szabad kezet kapnak a beosztottak, illetve a felelősség is őket terheli.

A beosztott igényeihez illeszkedő vezetési stílus magasabb elégedettséghez vezet.

Minden vezetőnek megvan a személyiségéből adódó vezetési stílusa, amiben a legkényelmesebben érzi magát, ugyanakkor a stílusok, illetve az ezek közötti váltás tanulható. Milyen tulajdonságok fontosak ahhoz, hogy a vezető ki tudja választani a helyzetnek megfelelő vezetés stílust?

  1. Helyzetfelismerés: annak a képessége, hogy felmérje a beosztottai egyéni kompetenciáit, szükségleteit (például a szakmai tapasztalatukat, szaktudásukat, illetve elkötelezettségük mértékét).
  2. Rugalmasság a vezetési stílusok alkalmazásában.
  3. Stílusegyeztetés: az alkalmazott vezetési stílusról nem szükséges a vezetőnek önállóan döntenie, erről általában egyeztet az egyes beosztottaival, közösen választják ki azt.

Beosztottakra szabott vezetés

Az eddigiek alapján már feltételezhetjük, hogy a jó vezető nem ugyanúgy fog kezelni egy pályakezdőt, mint egy több éve a pályán levő seniort, illetve egy motivált, lelkes munkavállalót, mint egy kiégés szélén lévő alkalmazottat. Itt jön képbe a beosztottak szakértelmének és elkötelezettségének szintje.

Kezdőként még lelkesen, de kevés szakértelemmel vágnak bele a munkába az alkalmazottak, ilyenkor az irányítás a legcélravezetőbb. Emellett a vezetési stílus mellett gyorsan elsajátíthatják, melyik feladatot hogy kell megcsinálni anélkül, hogy inkompetensnek éreznék magukat. Ahogy egyre több tudást szereznek, rájönnek, hogy még nagyon sok mindent nem tudnak, nem látnak át, ilyenkor a kezdeti lelkesedés megcsappanhat. A fejlődésnek ezen a fázisán lendíthet át a coach stílusú vezető azzal, hogy megadja a válaszokat a miértekre, elmagyarázza a döntéseket és közös gondolkodást kezdeményez.

„Semmi sem olyan egyenlőtlen, mint az egyenlő elbánás az egyenlőtlenek között.”

Azok számára, akik már nagy szakértelemmel rendelkeznek, de olykor nem merik vagy nem szeretnék felvállalni a kockázatot, a döntéseik következményét, a támogató vezetési stílus megfelelő. A vezetői támogatás ösztönzőleg hat ilyen helyzetekben. Akik pedig profik, már sem az irányítást, sem a támogatást nem igazán igénylik, ilyenkor a vezető alkalmazhatja a delegáló stílust.

Fontos megemlíteni, hogy nem csak a beosztottak tulajdonságait kell figyelembe vennie a vezetőnek a stílusa megválasztásakor, hanem az adott feladatot is. Könnyen megeshet, hogy egy nagy tudású szakemberre osztanak olyan feladatot, ami addig nem volt a munkája része. Ilyenkor célszerű egy olyan stílust alkalmazni, amelyre jellemző a nagy mértékű irányítás, hogy a beosztott ezen az új területen is fejlődni tudjon.

Mit profitálhatunk az elméletből?

Amennyiben a vezetési stílus találkozik a vezetettek igényeivel, úgy jobb teljesítményt és nagyobb mértékű elköteleződést tapasztalhatunk. Egy 2017-es kutatásban 10 változó mentén vizsgálták, hogy milyen hatással van a vezetési stílus illeszkedése a munkavállalókra. Azt találták, hogy akiknél illeszkedett a vezetési stílus az igényeikhez, azok magasabb teljesítményre törekedtek, elkötelezettebbek voltak a munkahelyük mellett (kevésbé állt szándékukban váltani), és szívesebben tettek meg olyan dolgokat is a cégért, ami nem tartozott a feladataik közé, hanem önkéntesen vállalták a szervezet érdekében. Érzelmi szinten nagyobb bizalmat éltek át, és több pozitív, illetve kevesebb negatív érzelem volt bennük a munkahelyükkel kapcsolatban. Az eredmények alapján bátran kijelenthetjük, hogy a helyzetfüggő vezetés mind a beosztottak, mind a szervezet szempontjából vitathatatlan előnyökkel jár, az ezt alkalmazó vezetők pedig méltán érezhetik magukat jó vezetőnek, kedvelt főnöknek.

 

Felhasznált szakirodalom:

Blanchard, K.H., Zigarmi, P. and Zigarmi, D. (1998), Helyzetfüggő vezetés, Bagolyvár Könyvkiadó, Budapest.

Zigarmi, D., & Roberts, T. P. (2017). A test of three basic assumptions of Situational Leadership® II Model and their implications for HRD practitioners. European Journal of Training and Development, 41(3), 241-260.


Iratkozz fel hírlevelünkre!