Egyszerre mentor és mentorált – avagy mire jó a reverse mentoring

Napjainkban hatalmas a verseny a szervezetek között: az egyre gyorsuló technológiai fejlődés miatt a tapasztaltabb vezetőknek nehézséget okozhat az újabb és újabb trendekkel lépést tartani. A klasszikus tréningek bár hatékonyak lehetnek, nem mindig váltják be a hozzájuk fűzött reményeket, és igen költségesek is. A szervezeti mentoringgal elérhetővé válik a tudásmegosztás: a munkavállalók új, naprakész információkat adhatnak át egymásnak anélkül, hogy a tréning kötöttségeivel korlátot szabnának az ismeretszerzésnek. A mentori kapcsolat klasszikusan egy tapasztalt kolléga és az új belépő között jön létre, melyet a reverse mentoring alapjaiban fordít meg. De hogyan?

Számos tanulmány és kutató megegyezik abban, hogy milyen előnyei lehetnek a mentorálásnak. Egy jól működő mentor-mentorált kapcsolat által:

  • növelhető a lojalitás a szervezeten belül,
  • a szervezetbe belépő új munkavállalóknak egyszerűbb az informális információk átadása,
  • alacsonyabb a fluktuáció (Hewitt és Larson, 2007).

A reverse vagy fordított mentorálás egy olyan innovatív tanulási megközelítés, amely során a tapasztalt üzleti vezetők új, számukra addig ismeretlen információk (például különböző online felületek, social média működése, új platformok) birtokába juthatnak.

A klasszikus mentorálási kapcsolatban mentor és mentorált szerep van, melyet a reverse mentoring megfordít: a tapasztalt vezető átveszi a mentorált szerepét, míg a fiatal munkavállaló, aki a digitális világban otthonosan mozog, mentor lesz. A szerepek nem-tipikus felosztása ​​miatt ez a megközelítés szokatlanul erős dinamikát hoz létre.

Miért van szüksége egy szervezetnek a reverse mentoringra?

A fordított mentorálás szükségességét főként a világ digitális átalakulása és a technológiai fejlődés okozza, amely az elmúlt években egyre nagyobb léptékben van jelen a szervezetek életében: olyan új ismeretek váltak szükségessé, melyeket az idősebb generáció tapasztalata már nem fed le. A fiatal munkavállaló viszont nagyon jól kiismeri magát a digitális világban, így képes segíteni és támogatni az új tudás megszerzését.

A fordított mentorálás sokkal testre szabottabb információcserét biztosít. Egyrészt közvetlen, hiszen nem egy PowerPoint prezentáció révén kell elsajátítani az ismereteket. A kérdésekkel kapcsolatos gátlási küszöb is alacsonyabb, a résztvevők sokkal könnyebben mernek egymástól kérdezni, hiszen négyszemközt vannak.

A haszon kettős: a vezető új digitális technológiával kapcsolatos információkat szerez, és a fiatal munkavállaló is olyan ismeretekhez juthat, melyek az üzleti életben elengedhetetlenek.

Mire van szükség a folyamathoz?

Alexia Vernon, a Catalyst for Action elnöke szerint az alábbi tényezők megléte kell a sikeres reverse mentoringhoz:

  • Meghatározott elvárások: Mindkét félnek tisztában kell lennie azzal, hogy mit vár el a mentori kapcsolattól.
  • Szabályok: Lényeges, hogy mindegyik fél teljes mértékben elkötelezett legyen, és közösen állapodjanak meg a követendő szabályokról.
  • Tanulási hajlandóság: A mentorálási viszonyban mindkét fél mentor és mentorált egyszerre. Lényeges, hogy mindketten valóban akarjanak tanulni és tudást megosztani a másikkal.
  • Bizalom: A fordított mentorálás mindkét fél bizalmát igényli. A cél az, hogy a komfortzónán kívülre mozdulva új perspektívákat ismerjünk meg.
  • Transzparencia: Nyitottnak kell lenni a másik érzéseire és gondolataira. Fontos, hogy a kommunikációs stílusbeli különbségeket le tudják küzdeni.

Milyen előnyei vannak?

  • Bezárja a tudásbeli szakadékot mindkét fél számára: az idősebb kollégák például tanulnak a fiatalabbaktól a social média működéséről, míg a fiatalabbak az üzleti terminológiát és különböző iparági ismereteket az idősebb munkavállalóktól ismerhetik meg.
  • Felhatalmazza a vezetőket a vezetésre: a főnököt a munkavállalók valódi vezetőjükként érzékelik, elfogadják és támogatják a munkájában.
  • A különböző generációk közelebb kerülnek egymáshoz: megszűnhetnek a generációs szakadékok, amelyek egy multigenerációs szervezetben komoly konfliktusokat okozhatnak.
  • Rugalmasság: a tartalom és az időzítés is tetszőlegesen alakítható. A folyamatban a résztvevőkre van bízva, hogy miről szóljon és meddig tartson.

A kialakult mentor-mentorált kapcsolatok a folyamat befejeztével sem szakadnak meg, ami segíti a szervezeten belüli tudásmegosztás lehetőségét. Így költség szempontból is hatékony lehet a reverse mentoring.

 

Felhasznált szakirodalom:

Hewitt, A., Larson, S. (2007). The direct support workforce in community supports to

individuals with developmental disabilities: Issues, implications and promising practices. Mental Retardation and Developmental Disabilities Research Reviews, 13, 178–187.

Chaudhuri, S., Ghosh, R. (2011). Reverse Mentoring: A Social Exchange Tool for Keeping the Boomers Engaged and Millennials Committed. Human Resource Development Review, 11(1), 55–76.

Murphy, M. W. (2012). Reverse mentoring at work: Fostering cross‐generational learning and developing millennial leaders. Wiley Online Library.


Iratkozz fel hírlevelünkre!