A női karrier rögös útja – avagy így tartsd meg a női munkavállalót!

A világ legtöbb országában a nők karrierlehetőségei még mindig jelentősen különböznek a férfiakétól. A statisztikák azt mutatják, hogy kevesebb nő dolgozik, de ők általában többet, mint a férfiak, mégis kevesebbet keresnek náluk. Alacsony továbbá a vezetői pozíciókat elérők aránya, és – a rugalmas munkavégzés, valamint a váltott otthoni munkamegosztás gyakori hiánya következtében – rájuk hárul a munka és a magánélet összeegyeztetésének terhe. Cikkünkből megtudhatjátok, honnan eredeztethetők a különbségek, és milyen megoldásokat kínálhat egy szervezet ezek csökkentésére.  

1897-et írtunk, amikor Hugonnai Vilma hosszú küzdelem után, orvosi diplomájával a kezében, első nőként kezdhetett el praktizálni Magyarországon. Ezzel a harccal példaképpé vált számos korabeli nő számára, akik sorra nyitottak ki addig áttörhetetlennek tűnő ajtókat más tudományágakban is. Az azóta eltelt cirka 120 évben a nők tömegesen ültek be az iskolapadba, álltak be dolgozni a világháborúk ideje alatt a fronton harcoló katonák helyére, és váltak üzletasszonyokká, professzorokká, sőt űrhajósokká is. A karrierről való gondolkodás azonban sokáig még mindig a férfiak privilégiuma maradt. A női karrier fogalma tudományos körökben is csak az elmúlt néhány évtized szakirodalmában fedezhető fel. A kérdéskör pedig egyáltalán nem elhanyagolható a munkaerőhiánnyal küzdő szervezetek számára sem. A női munkavállalók helyzetének javítása a gazdasági növekedésre, az alacsony gyermekvállalási kedvre, és az ebből eredő elöregedő társadalom problémájára, vagyis a csökkenő számú aktív munkaképes népességre is hatással van.

A karrierről általában

Ahhoz, hogy jobban megértsük, mit jelent a női karrier és miért szükséges vele foglalkoznunk, érdemes eggyel hátrébb lépnünk, és a karrier szó jelentésén elgondolkodnunk. A tudomány a karriert semleges fogalomként kezeli, nem különböztet meg sikeres vagy sikertelen karriert, egyszerűen a munkatapasztalatok sorozatát érti alatta (Greenhaus, 1987).

A karriert értékítélettel a társadalmunk ruházza fel, így általában valamilyen magasra értékelt pozíció elérését és az odáig vezető utat értjük alatta.

Gondoljunk csak arra, hogy a köznyelvben a karrier kapcsán gyakran használunk olyan kifejezéseket, mint „nagy karriert futott be”, „sokra vitte”, „felvitte az Isten a dolgát”. A társadalom megítélése pedig a munkaerőpiacon csapódik le, anyagi juttatások, státusz és rangsorolt pozíciók formájában. A HR-sek, toborzó szakemberek például általában az egymás után következő különböző pozíciók sorozatát vizsgálják karrier címszó alatt. Ebből következtetéseket vonnak le arra vonatkozólag, hogy a feltételezhetően megszerzett tapasztalatok által milyen új kompetenciákkal gazdagodott az egyén, az idő múlása milyen nyomokat hagyott a személyiségén, és készen áll-e az esetleg továbblépésre. Pályakezdők esetében tulajdonságaik és addigi életútjuk ismeretében megpróbálják bejósolni, melyik szakmában lehetnek sikeresek és elégedettek (Gunz, Peiperl, 2007). A legmodernebb tudományos felfogás szerint a karrier nem csupán a munkatapasztalatokat, hanem életünk során átélt összes tapasztalatunkat magába foglalja. Ezek szerint mindannyian születésünktől kezdve karriert építünk, amely egy egyedi, senki által meg nem ismételhető életutat jelent. Ebben az életútban különböző szerepeket öltünk magunkra: diákok, anyukák, apukák, emberi jogi aktivisták, munkavállalók, politikusok leszünk, és egy-egy szerepünkben, vagy akár minden szerepünkben az önmegvalósítás iránti vágyunkat próbáljuk megélni.

A női karrier

Ha a karrier különböző szerepek kombinációjaként fogható fel, akkor a férfiak és nők által átélhető nemi szerepek miatt érdemes elgondolkodni a két életút szervezeti megkülönböztetésén. A tudomány jelenlegi állása szerint az anyák átruházhatatlan feladatot kaptak a gyermekek jólléte, a biztonságos anya-gyermek kapcsolat kialakítása szempontjából. Az anyaság mellett társadalmunk és történelmünk más szerepkörökkel is gazdagította a nők számára átélhető tapasztalatok tárházát. A szervezetek azonban nehezen tudtak lépést tartani a klasszikusabb női szerepek mellett megjelenő dolgozó nővel, a gyökeresen megváltozó munkaerőpiaci helyzettel. A női munkavállaló szervezetekbe való beillesztését gyakran a korábbi minták alapján képzelik el. Ezt a rugalmatlan karrierfelfogást túlnyomórészt az 1950-60-as évekbeli középosztálybeli (fehér) férfiakra szabták. Egy „karrierista” emberre általában a következők jellemzők:

  • a teljes munkaidőben való folyamatos foglalkoztatottság,
  • a személyes jelenlét, akár a napi munkaidőn túl is,
  • a munka minden mást háttérbe soroló motiváló ereje.

Ez több szempontból is hátrányosan érinti a nőket: ha egy nő gyermeket és karriert is szeretne, a folyamatos foglalkoztatottság nem megvalósítható; a munka első helyen való szereplése szintén óriási frusztrációt okozhat; kiemelkedően fontos továbbá, hogy a karrier megalapozása általában az emberek harmincas éveiben történik, ami egybe esik a biológiai termékenység második felével. A női karriert nagyban befolyásolja a gyermekvállalás. Attól függetlenül, hogy ez akaratlagosan alakul így vagy sem, a nők esetében beszélhetünk:

  • családi karrierről, ami a kereső tevékenység hiányát és gyermekvállalás jelenlétét;
  • karrierista életútról, ami a kereső tevékenység középpontba helyezését és a gyerekvállalás hiányát;
  • kettős kötődésű karrierről, ami mind a két életterület meglétét jelenti.

Bár a gyermekvállalás mind két nem számára komoly változásokkal jár, a statisztikák azt mutatják, hogy a férfiak munkahelyi karrierjét pozitív módon, a nőkét gyakran negatív módon befolyásolja.

Míg például a férfiaknál a gyermekszám pozitív, addig a nőknél negatív korrelációt mutat a keresettel, tehát minél több gyermeke van egy férfinak, annál több pénzt keres, és ez fordítottan igaz a nőkre. Így fordulhat elő az a helyzet, hogy egy családos 40 éves karrierje csúcsán lévő férfival ellentétben a 3 gyermekes hasonló korú anyuka olyan ledolgozhatatlan lépéshátrányba kerülhet, amit már csak tetézni fog a családi elfoglaltságból fakadó sokszoros hiányzás a munkahelyéről.

Hogyan segíthet a szervezet a női munkavállalókon?

A különböző karrierutakra reagálva alkották meg a „Mommy-track” nevű konstrukciót.

Itthon kevésbé, az angolszász országokban annál inkább ismert ez a rendszer a cégeknél. Az ötlet mögött az a feltételezés áll, hogy a különböző ambícióval bíró nők, különböző típusú karrierutakat szeretnének bejárni. A „Mommy-track”-et alkalmazó cégeknél megkérdezik a nőket, hogy a karrierépítést preferálják vagy a család és a karrier egyaránt kitüntetett szereppel bír az életükben, esetleg inkább a családra szeretnének fókuszálni. Ezek alapján csoportokba osztják őket, és úgy segítik pályájukon, hogy az illeszkedjen előzetes elképzeléseikhez. A karriert előtérbe helyező nők így ugyanolyan előmeneteli lehetőséget kaphatnak, mint férfi társaik, a kettős kötődésű nőknek segítenek összeegyeztetni a családot a karrierrel, biztosítva számukra azt, hogy a gyermekgondozás utáni időszakban ugyanúgy visszatérhessenek dolgozni. Ez az alternatíva lassabb, de biztosabb, stresszmentesebb előre jutást ígér számukra. A szakmailag felkészült nőket így a szervezetek nem veszítik el a gyermekvállalás miatt. Felmérések azt mutatják ugyanis, hogy a gyermeket vállaló nők nagy része szülés után már nem megy vissza korábbi munkahelyére dolgozni. Ez hátrányosan érintheti mind a munkavállalókat, mind a munkáltatókat. A kismamák bizonytalan helyzetbe kerülnek, szakmailag „lemaradnak”, a munkáltatók pedig értékes, általuk képzett munkaerőt veszítenek el. Annak érdekében, hogy ez a módszer ne diszkriminációt szüljön, érdemes mentorprogrammal kombinálni a konstrukciót, és a változtatás lehetőségét fenntartani a nők számára. Ahhoz továbbá, hogy ez működőképes legyen, elengedhetetlen az őszinteségen, bizalmon alapuló szervezeti kultúrára.

A kettős karriert választó nők számára az egyik legjobb megoldás a részmunkaidős foglalkoztatottság. Hatékonysága ellenére hazánkban sajnos csak nagyon lassan válik elfogadottá. Míg nálunk a kisgyermekes anyák 4,3 százaléka, addig például Hollandiában 75 százaléka dolgozik ilyen konstrukcióban.

Még mindig nagyon óvatosan közelítenek a cégek a kettős karriert választó nőkön segítő távmunka vagy rugalmas munkaidős foglalkoztatáshoz. Ezekkel a foglalkoztatási formákkal vagy gyermekfelügyelettel, munkahelyi óvodával, anyagi hozzájárulással vonzóbbá tehetik magukat a szervezeteket a női munkavállalók körében. Sőt, 2000 óta ezek a cégek a Családbarát Vállalat Díjra is pályázhatnak, ami növeli a munkavállalói elégedettséget, csökkenti a fluktuációs költséget, erősíti a szervezet iránti bizalmat és a munkáltatói márka kiépítését.

 

Felhasznált irodalom:

Adamecz-Völgyi, A., Csillag, M., Molnár, T., Scharle, Á. (2016). Munkaerőpiaci tükör. Budapest: MTA Közgazdaság- és Regionális Tudományi Kutatóközpont Közgazdaság-tudományi Intézet.

Budavári-Takács I. (2011) Karriertervezés. Szent István Egyetem

Greenhaus, J. H. (1987). Career Management. Chicago: Dryden Press, 468 (l).

Gunz, H., Peiperl, M. (2007). Introduction. In H.P.Gunz and M.A. Peiperl (eds), Handbook of Career Studies: 1-10. London: SAGE.

Koncz K., (2005): Női karrierjellemzők: esélyek és korlátok a női életpályán. In Palasik Mária, Sipos Balázs, 2005: Házastárs? Vetélytárs? Munkatárs? A női szerepek változása a 20. századi Magyarországon. Napvilág Kiadó, 57-78.

O’Neil, D. A., & Bilimoria, D. (2005). Women’s career development phases: Idealism, endurance, and reinvention. The Career Development International, 10(3), 168-189.


Iratkozz fel hírlevelünkre!