Ne csak munkahelyet válassz, kultúrát is!

Munkahelyválasztás előtt általában számos szempontot mérlegelünk. Kulcsfontosságú, hogy milyen feladatokat kell ellátnunk, értünk-e hozzá, és előremutató-e a pozíció a karrierünk szempontjából. Számít, hogy mennyit kereshetünk, milyen messze van a lakóhelyünktől, és van-e egyáltalán kedvünk az adott munkakörhöz. De elég-e mindez ahhoz, hogy jó döntést hozzunk? Mire érdemes még figyelni a következő állásunk kiválasztásánál? Arra, hogy ne csak a feladatkör, de a légkör is illeszkedjen hozzánk!  

Mi határozza meg, hogy milyen a légkör, a hangulat egy munkahelyen?

A szervezetre jellemző specifikus érték- és viselkedésminta, vagyis a szervezeti kultúra, amely látható és láthatatlan elemeket tartalmaz.

Bár egy-egy interjú, találkozás során természetesen nem lehet maradéktalanul feltérképezni a dolgozók magatartását, szokásait, de vannak olyan árulkodó jelek, amelyek segítségünkre lehetnek a háttérben meghúzódó értékekre való következtetésben.

Kezdhetjük egyből a logóval és a munkahely honlapjával, amelyek a filozófiát hivatottak tükrözni. Árulkodó az egyenlőség-egyenlőtlenség elve alapján berendezett iroda vagy épület. Ha a vezetők külön irodákban, sőt külön emeleten dolgoznak, valószínűsíthető, hogy egy hierarchikusabb rendszerbe készülünk belépni. Az öltözködés, de a munkavállalók között elhangzó visszatérő történetek vagy éppen a sehol máshol nem használt kifejezések is a mindenki által azonosnak vélt értékek, normák és attitűdök egyik ismérve lehet.

A kulturális sajátosságoktól függ, hogy a dolgozókat autonómiára ösztönzik, vagy a központi vezetőre bízzák a fontos döntések meghozatalát; egyéni munkát várnak el tőlük vagy szorgalmazzák a csapatban való együtt működést. Szervezetfüggő az is, hogy mennyire szigorúak a szabályok, továbbá, hogy a munka elvégzését előbbre helyezik-e az emberi jólléthez képest. Miért fontos ez? Azért, mert a szervezeti kultúra elemei nagyban meghatározzák, mennyire érezzük jól magunkat munkánk során.

A munkahelyeken uralkodó kultúra-típusok  

Lényeges megjegyezni, hogy a szervezeti kultúrát nagyban meghatározza a cégek tevékenysége, terméke, szolgáltatásai, helyzete és aktuális célja. Nagy precizitást és odafigyelést követelő termékek gyártása során elengedhetetlen, hogy formalizált folyamatokat alakítsanak ki, míg a kreativitást igénylő feladatokat visszaveti a sok szabály. 

Alapvetően nincs rossz vagy jó kultúra, és számos szempontrendszer létezik a kategorizálásra.

Quinn (1988) szerint minden cég az eredményességre törekszik, és a különböző értékek sorrendjét ennek alárendelve alakítják ki.

Ha fontos érték számunkra a jó csapatszellem, a bizalom és az együttműködés, érdemes a támogató kultúrában gondolkodnunk. Itt az emberközpontúság a legfontosabb érték, és a munkavállalók önmegvalósításának segítése.

Az ilyen cégek arra törekszenek, hogy a dolgozók részt vegyenek a cég életében, és ezáltal elköteleződjenek iránta. Jól fogjuk magunk érezni egy ilyen munkahelyen, ha szeretünk időnkkel szabadon gazdálkodni; ha autonómiára és saját ötleteink megvalósítására vágyunk a munkánk során. Itt arra törekednek a felettesek, hogy a kollégák fejlődési igényünket kielégítsék, nem véletlenül „klánnak” is szokták nevezni, hisz a főnökünk inkább a mentorunk, kollégáink inkább a barátaink, és a köztünk lévő kommunikáció is inkább szóban zajlik, általában közvetlenül. Főleg kisebb tanácsadó cégeknél, egyenrangú szakértőket tömörítő vállalkozásoknál jellemző ez a kultúra.

Ne válasszunk szabályorientált kultúrát, ha nehezen viseljük a szoros kontrollmechanizmusokat, az állandó dokumentációt. Ideális lehet viszont számunkra ez a típusú szervezet, ha szeretjük a pontosan, precízen definiált munkafolyamatokat. Itt nem kérik tőlünk, hogy álljunk elő új ötletekkel, inkább a szabályok betartását jutalmazzák. Elvárás a feladatok minőségi elvégzése, azonban a kiugró teljesítmény helyett elegendő, ha egyenletesen a jóra törekszünk. A cégben a hierarchikus szerveződés, a szabályok és pozíciók tisztelete a központi érték, ami a pozíciók megnevezésében, a karrierutak kialakításában is leképződik. A kommunikáció általában erősen formális és írásban történik. Mindezekért cserébe a cég stabilitást, biztos munkahelyet nyújt számunkra, ahol igyekszik egyenletesen biztosítani a jó piaci eredményeket. Példaként említhetők az állami szervek, ügyészségek, bíróságok.

A célorientált kultúrájú vállalatok központi értéke a profit, a hatékonyság, a termelékenység.

Ha fontosnak tartjuk a folyamatos előrehaladást, akkor ebben a szervezetben megtalálhatjuk a helyünket,

mert itt elvárt a teljesítményorientáció a munkavállalóktól. Jellemző a stratégiai gondolkodás, a racionális tervezés, valamint az egyre jobb eredmények elérése. Itt mindig arra törekednek, hogy az aktuálisan kitűzött cél felé jól meghatározott folyamatok mentén haladjanak. A kommunikáció általában szóban történik, de szorosan kapcsolódik a munkahelyi feladatokhoz.

Az innováció-orientált kultúrában találhatjuk meg a számításainkat, ha folyamatosan szeretjük képezni magunkat, hiszünk az élethosszig tartó tanulásban és erős versenyszellem jellemző ránk. Ha nem viseljük jól az állandó készenlétet, a gyors reagálási kényszert, akkor hamar elégedetlenség uralkodhat el rajtunk egy ilyen típusú szervezetben. Itt mindenki a legjobb akar lenni, de a cég ezt csapatmunka keretein belül képzeli el. Jó tudni, ha itt dolgozunk, állandóan alkalmazkodnunk kell a megváltozott környezeti tényezőkhöz, a nagy versenyhez. Kibontakoztathatjuk azonban kreativitásunkat a folyamatos innováció által, amit általában csapatmunkaként képzel el a vezetőnk. Aki nem szereti a szabadidejét munkára áldozni, ne válassza ezt a szervezeti kultúrát, mert alkalomadtán előfordul, hogy a csapatépítő tréningeket a hétvégére szervezik. A start upok és belőlük tovább fejlődött cégek tükrözik általában ezt a szemléletet.

Mivel mindennapjaink meghatározó része a munka és annak minden aspektusa, érdemes ebben is tudatosan döntenünk és a lehető legtöbb információt összegyűjtenünk leendő munkahelyünkről ismerősök, social media felületek, megjelent hírek és az interjún látottak alapján.

 

Felhasznált irodalom:

Quinn, R.E., 1988. Beyond rational management: Mastering the paradoxes and competing demands of high performance. San Francisco: Jossey-Bass, Inc.


Iratkozz fel hírlevelünkre!