„A munkám az életem” – mindennapi karriermotivációink

A manapság jellemző, folytonosan változó, pulzáló munkahelyi elvárások új típusú karrierlehetőségeket is teremtettek számunkra. Már nem csak azt értjük alattuk ugyanis, hogy vért és verejtéket áldozva megmásszuk a ranglétrát, hiszen magának a karrier szónak is megváltozott a jelentése, sokkal inkább elmosódtak a határai. Mindezt érthetjük szó szerint, azaz bármikor kezdhetünk nemzetközi pályafutásba, ugyanakkor értelmezhetjük a szót globálisan is. Mi az, ami hajt bennünket, hogy egyre nagyobb és nagyobb sikereket érjünk el? Különbözünk ezen a téren, vagy mindannyian ugyanazért küzdünk? Hogyan tudjuk motiválni a munkavállalóinkat? Cikkünkben ezekre a kérdésekre keressük a választ.

Nem mindenki törekszik arra, hogy a saját szakmáján belül a csúcsra törjön, és minden áron a legjobb legyen. Ez így természetes, hiszen egyénenként változó az a prioritási sorrend, ahogyan a szerepeinket felsorakoztatjuk.

Valakinek a család a legfontosabb, míg másnak a sport és a versengés.

Akad, aki a barátokkal fenntartott kapcsolatába fekteti a legtöbb energiát, míg más abba, hogy a lehető legfényesebb és dicsőbb karrierutat járja be.

Mesterségem címere

Hogyha a karriert mint fogalmat az egyén szemszögéből elemezzük, akkor három fontos összetevője van: a munka, a kapcsolatok, illetve a tudatos önfejlesztés. Annak, aki számára fontos az, hogy felfelé lépkedjen a ranglétrán, mind a három területre egyaránt kell koncentrálnia. Megfelelően kell teljesítenie a munkakörében, építenie kell a kapcsolati hálóját, és fel kell hogy ismerje a saját fejlesztendő területeit, mind szakmai téren, mind a tulajdonságait illetően, s dolgoznia azokon. Ahhoz, hogy valódi sikereket érjünk el, fontos, hogy mi legyünk azok, akik indulkáljuk a saját fejlődésünket, és ne csak „elszenvedői” legyünk a különböző oktatásoknak, tréningeknek, hiszen így tudunk valódi értéket kinyerni belőlük.

Milyen karriermotivációkat különböztetünk meg? Brooklyn Derr szerint öt meghatározó van közöttük. Ilyen az előrejutás, a biztonságra törekvés, a függetlenség, az egyensúly fenntartása és a kihíváskeresés. Az előrejutás mint hajtóerő szimbolizálja talán a leginkább a hagyományos értelemben vett karrierelképzelést. Azaz a hierarchiában egyre feljebb lépek, egyre nagyobb elismerésnek örvendek, és egyre több ember hallgatja meg a véleményemet. Annak, akire ez a motiváció jellemző, szüksége van arra, hogy ki legyen elégítve az autoritás igénye, szívesen épít kapcsolatokat, és rendkívül fontos számára, hogy előléptetéseket, jutalmakat kapjon. Meglehetősen versengők, hiszen a cél az, hogy ők kaparintsák meg a vágyott elismerést. Ügyesen elboldogulnak a szervezeti politikában és tudják, hogyan támogassák a cselekedeteik az előrelépésüket.

A biztonságra törekvés azoknál jelelmző, akik szeretik szabályozottá, kiszámíthatóvá tenni a munkájukat. Lehetőség szerint elkerülik a kockázatokat és a változást. A karrierépítés így éppen azért fontos számukra, hogy valóban megérezzék a munkahely által nyújtott védelmet azáltal, hogy bebetonozott szereplővé teszik magukat a cég életében. Ha megvizsgáljuk őket csapatmunka során, akkor javarészt azt tapasztalhatjuk, hogy ők felelnek leginkább a normák fenntartásáért, azért, hogy a csoport által meghatározott keretek és szabályok fennmaradjanak. Habár ezek a tulajdonságok gyakran nem túl vonzóak, mégis hasznosak egy szervezetben. Rendkívül lojálisak tudnak ugyanis lenni, és sok plusz energiát fektetnek a munkájukba. Náluk ugyanis nem a dicsőség elérése a fő mozgatórugó.

A függetlenség mint karriermotiváció azoknál a személyeknél foglal el kiemelt helyet, akik a saját uraik akarnak lenni. Éppen ebből a nagy fokú autoritásigényből fakad az, hogy rendkívül nehéz számukra megfelelni. Nem érik be a száz százalékos teljesítménnyel, mindig többet és többet akarnak letenni az asztalra, és ezt várják el a beosztottjaiktól is. Vezetőként így rendkívül nehéz megfelelni nekik. Nehezen fogadják el a szabályokat, áthágják a normákat és semmibe veszik a bürokráciát. Az előbbi, biztonságra törekvő motivációnak így némiképp az ellenététének tekinthető, hiszen számukra nem kell a keretek általi kapaszkodó, egyedül saját magukra támaszkodnak.

Van olyan, akit a stabilitás elérése motivál arra, hogy karriert építsen, míg mást inkább a változatosság, a kihívás motivál.

A kihívások keresése azokra az emberekre jellemző, akik különösen ambíciózusak, az a legfontosabb számukra, hogy megmutathassák a szakmai tudásukat, az alkotásvágyukat és a magas fokú problémamegoldási képességeiket. Nem csak a saját területükön szeretnének fentebb jutni, minden típusú „létralépkedés” érdekli őket. A versengés tehát itt is egy fontos motívum, azonban ennél a típusnál inkább saját magunk vagyunk az ellenfeleink, magunkat szeretnénk túlszárnyalni újra és újra.

Az egyensúly fenntartása azoknak fontos, akik gyakran elgondolkoznak azon, hogy „oké-oké, de nem lesz már egy kicsit túl sok kihívás?”, „nem követel tőlem minden egyes szerepköröm túl sokat?”. Ők azok, akik törekszenek arra, hogy nagyjából arányosan legyenek képesek energiát fektetni a számukra fontos életterületekbe. Igyekszenek fenntartani a személyes kapcsolataikat, miközben fejlesztik önmagukat és sikereket érnek el a munkahelyeiken is. Önmaguk megerősítését tehát legalább két területről is képesek ’beszerezni’, hiszen a munkhelyi és a privát életük is segíti őket ebben. Nem szeretnék feláldozni a magánéletüket a karrier oltárán, ugyanakkor törekszenek arra, hogy ne álljanak meg a szakmai fejlődésben sem. Éppen ezért, mindig mérlegelik, hogy a szerepkörükből fakadó elvárásoknak megfelelnek-e a képességeik. Amennyiben ez nem így van, inkább új irányokat keresnek, hiszen a jelentős plusz energiabefektetés miatt megszűnne az egyensúlyi állapot.

Derr szerint az utóbbi karriermotiváció meglehetősen ritka. A legtöbben úgy gondolják, hogy

mindenképpen szükséges áldozatokat hozni a saját pályafutásuk érdekében,

hiszen ők választották, hogy itt szeretnének sikereket elérni. Így tulajdonképpen nem is törekszenek arra, hogy egyensúlyba kerüljenek a szerepeik, hiszen már előzetesen sem várják el mindezt maguktól. E tekintetben azonban jelentős különbségek mutatkoznak a különböző kultúrák szintjén.

A karriermotivációk között nem húzható egy objektív határvonal aszerint, hogy melyik szakma képviselői vagyunk vagy milyen személyiséggel rendelkezünk, hiszen számos tényező befolyásolja, hogy mi hajt minket. Arról nem is beszélve, hogy a tényezők ránk gyakorolt hatása is egy dinamikusan változó folyamat, hiszen az életünk történései, a tapasztalataink és a szociokulturális környezetünk folyamatosan befolyásolja azt.

Elégedettség vs. karrier

Gyakran gondoljuk, hogy milyen jól érezheti magát a bőrében az, aki pályafutása csúcsán jár, holott ez egyáltalán nem jelenti azt, hogy valaki biztosan elégedett is az életével. Az elégedettség ennél joval összetettebb és szubjektívebb fogalom. Hiszen egyes embereknek tökéletesen megfelelő és kielégítő, ha egész életükben ugyanazt a munkát végzik, míg mások el sem tudják képzelni, hogy egy-két évente ne váltsanak pozíciót, különben belefásulnának a tevékenységbe. Arról nem is beszélve, hogy a karrier hajhászása is tud addiktív lenni, azaz itt is nehéz megtalálni az egyensúlyt az egészséges mérték és a munka túlzásba vitele között.

A fontos kérdés, amelyet mindannyiunknak mérlegelnünk kell, hogy a saját motivációinak megfelelően alakítjuk-e a pályafutásunkat. Igen, ’alakítjuk’ és nem ’alakul’, hiszen annak ellenére, hogy a körülmények gyakran közbeszólnak, a változás kiindítói mindig mi vagyunk. Így, a mi döntéseink hatására vagyunk képesek az egyik vagy a másik irányba haladni.

Miért van tehát szükség arra, hogy ismerjük a karriermotivációinkat? A válasz egyszerű:

ez az alapja a szakmai önfejlesztésünknek,

mely a fentiek alapján a karrierépítés egyik legfontosabb alappillére. Ez az ugyanis, amely mentén képesek vagyunk feltárni a saját indítékainkat, amelyek az adott útra tereltek bennünket, melyen lépkedünk. Továbbá ez az, amire a jövőben érdemes nagy hangsúlyt fektetnünk, hiszen a tudatosítása nagyban elősegítheti a döntést affelől, hogy milyen irányba szeretnénk továbbhaladni. Amennyiben pedig már vezetőként gondolkozunk, rendkívül fontos, hogy meglássuk a beosztottjaink saját karriermotivációit, hiszen ezek segíthetnek bennünket abban, hogy a megfelelő feladatokat osszuk rájuk, hogy megtartsuk őket, és hogy ösztönözni tudjuk őket a jó teljesítményre.

 

Felhasznált irodalom:

Chompookum, D., & Brooklyn Derr, C. (2004). The effects of internal career orientations on organizational citizenship behavior in Thailand. Career Development International, 9(4), 406-423.Derr, G. B. (1986). Five definitions of career success: implications for relationships. Applied Psychology, 35(3), 415-435.

Derr, G. B., & Hayward, G. (1988). Managing the new careerists. R&D Management, 18(1), 78-78.

Etzion, D. (1988). The experience of burnout and work/non‐work success in male and female engineers: A matched‐pairs comparison. Human Resource Management, 27(2), 163-179.

Schein, E. H. (1978). Career dynamics: Matching individual and organizational needs (Vol. 6834). Addison Wesley Publishing Company.


Iratkozz fel hírlevelünkre!