Rövid távú segítség, hosszú távú siker – miben rejlik a coaching népszerűsége?

Manapság kezd egyre inkább átfordulni a trend: pszichológushoz, coach-hoz járni divatos lett. Alig néhány évvel ezelőtt még szemlesütve, arcpirulva mertük csak elmondani valakinek, ha szakember segítségére volt szükségünk, hiszen ez valamelyest a gyengeség jeleként volt aposztrofálva. A tendencia megváltozása azonban abszolút pozitív – nemcsak a pszichológusok és coach-ok, hanem a támogatásra szoruló kliensek számára is.

Gyakran szembesülhetünk mégis azzal, hogy a pszichiáter, pszichológus, mentor, tréner, coach közötti határok nem tisztázottak. Ez tulajdonképpen nem is csoda, hiszen egyre több színes névvel illetik a különböző segítő tevékenységeket, illetve számos esetben találunk átfedést is a szakmák képviselői között. Ha csak a coachingot nézzük – mely az utóbbi évtizedben rendkívül felkapott lett –, nagyon sok különböző típussal találkozhatunk. Business coaching, life coaching, team coaching, executive coaching, brief coaching, art coaching… De vajon ezek mit jelentenek, és mennyiben támaszkodhatunk rájuk?

Kezdjük az elején…

Először érdemes egy pár szót ejtenünk arról, hogy hogyan is alakult ki a coaching. Magából a szó eredeti jelentéséből már számos következtetést levonhatunk. Jelentése a sportból ered, a coaching edzést, a coach pedig edzőt jelent. Azonban nem csak az elnevezés volt az, amin nyomát hagyta a sport, hiszen a módszertan is egyfajta segítő, támogató funkciót tölt be, annak érdekében, hogy elérjünk valamilyen célt. Épp úgy, mint ahogyan azt az edzők is teszik egy-egy mérkőzés előtt.

Az igazán nagy vezetők mellett már a történelem kezdete óta álltak olyan emberek, akik segítették, támogatták őket a munkájukban. Ha mindezt figyelembe vesszük, felmerül a kérdés: valóban egy meglehetősen új szakmáról beszélünk, vagy egy ősrégiről, új köntösbe bújtatva? Ami jelentős különbség, az az, hogy

egy coach nem mondja meg az ügyfelének, hogy mit tegyen,

nem tanácsokat ad neki, hanem a kérdéseivel segíti őt a felismerésben. Hitvallásuk szerint a válaszok ott vannak mindenkiben, csak felszínre kell őket hozni.

Dr. Heidrich Balázs így fogalmazta meg a lényegét: „A coaching egy olyan támogató kapcsolat, amely a vezetői autoritással rendelkező ügyfél és a coach között zajlik, formálisan meghatározott egyezség keretein belül, közösen meghatározott célok elérése érdekében.Ami jelentős különbség tehát, hogy amíg egy pszichológus bármilyen irányba terelheti a terápia menetét, amit megfelelőnek tart a páciens gyógyulása szempontjából, addig egy coach csak azokkal a gondolatokkal, célokkal foglalkozik, melyeken az ügyfél dolgozni szeretne. 

A coaching a kliens által kitűzött célok gyors elérésére koncentrál. Nem véletlen, hogy épp a szervezetek világában örvend nagy népszerűségnek.

A coaching három alapvető típusát különböztetjük meg: a vezetői coaching, az üzleti coaching és az életvezetési coaching. A vezetői coaching során az illető személyes motivációival, karriertervezésével, fejlődésével kapcsolatban zajlanak a beszélgetések. Az üzleti coaching fő témája a személyzetfejlesztés, a személyes hatékonyság kérdésköre vagy az időmenedzsment. Az életvezetési coaching pedig a magánéletbeli hatékonyság növelését és a saját céljaink elérését segíti. Az egyes típusok azonban rendkívül nehezen elkülöníthetőek, hiszen a különböző megoldandó nehézségek gyakran egyszerre több témát is érintenek ezek közül.

Beszélhetünk egyéni és team coachingról is. Az első esetben a coach és a coachee (így nevezzük az ügyfelet) négyszemközt dolgozik, míg az utóbbi esetben egy egész közösség vesz részt a folyamatban. Ez a módszer a csoportban megtalálható kollektív képességekre épít, ezzel elősegítve a jobb együttműködést és a hatékonyság növelését. Egy szervezet esetében beszélhetünk továbbá külsős és belsős coachról is. A külsős coach egy, az adott cégen kívüli személy, akit felfogadnak erre a megbízásra, hogy segítsen egy vagy több munkavállalót. A belsős coachok viszont a cég alkalmazottai, akik többnyire humán erőforrás területen dolgoznak.

A színfalak mögött

Sokunkat érdekelhet azonban, hogy vajon mi is történik egy ilyen ülés során. A coach és a coachee egyfajta szerződést köt egymással, mely a hatékony együttműködést szolgálja. Az „edző” fokozatosan feltárja az ügyfél meglévő erőforrásait, amelyekre alapozva születik meg a megoldás, szigorúan arra/azokra a problémákra fókuszálva, melyekben az ügyfél segítségért folyamodott. Ennek az alapja egy bizalmas légkör megteremtése, amelyben szívesen megnyílik a személy. A coach legfőbb eszköze, hogy folyamatos befogadó figyelemmel viselkedik az ügyfele iránt, visszatükrözi az általa kimondottakat, és kérdésekkel helyezi reflektorfénybe az addig kimondatlan megoldást.

Az ügyfél feladata, hogy meghatározza a célt, melyet szeretne elérni, vagy az elakadást, amelyen szeretne túllendülni. A változás elindításához azonban szükséges a teljes őszinteség, hiszen a coach csak az ügyfél által az „asztalra tett” témákkal foglalkozik. A folyamat során az ügyfél hozza meg a döntéseket és ő priorizál, azaz ő a változás iniciálója. Neki kell kimondania a megoldást, és az ő felelőssége, hogy valóban megtegyen érte mindent. A coach tehát mindvégig támogató szerepben marad, a feladatának hangsúlya a beszélgetés adekvát irányításán van.

A coach mindig a háttérből támogatja ügyfelét, hogy az el tudja érni a kitűzött céljait.

A coaching népszerűsége feltehetőleg abban rejlik, hogy amíg egy pszichológiai ülés esetében gyakran előfordul, hogy csak évek múltán tudjuk letenni a terheinket, addig a coach egy viszonylag gyors megoldást kínál, hiszen bizonyos típusai esetében néhány ülés alatt kaphatunk egy megoldási tervet. Rendkívül fontos azonban kiemelni, hogy mindez abból fakad, hogy

maga a probléma is más mélységű, amit egy coach meg tud oldani.

Egy jó coach felismeri a kompetenciahatárait, és amennyiben a hozott probléma indokolja, pszichológushoz küldi a pácienst.

Mielőtt coach-hoz megyünk, mindenképp járjunk utána az illető végzettségének, szakmai tapasztalatának, múltjának. Mivel a szakmában meglehetősen vegyes a kínálat, így fontos, hogy előzetesen utánanézzünk a választott támogatónknak, annak érdekében, hogy valóban a megfelelő segítséget kapjuk. Fontos az is, hogy egy olyan személyt válasszunk, akivel szívesen elegyedünk beszélgetésbe, hiszen a „kémia”, mint oly’ sok esetben, itt is fontos szerepet játszik.

 

Felhasznált szakirodalom:

Berg, I. K., & Szabo, P. (2005). Brief coaching for lasting solutions. WW Norton & Company.

Heidrich, É. (2007). A vezető magányossága, avagy a coaching mint személyre szabott vezetőfejlesztési módszer vezetéselméleti megközelítésben. Vezetéstudomány-Budapest Management Review, 38(3), 12-27.

Kécskei, V. (2013). Coaching: a legális dopping. OTDK Dolgozat.

Leedham, M. (2004). The coaching scorecard: A holistic approach to evaluating the benefits of business coaching(Doctoral dissertation, Oxford Brookes University).


Iratkozz fel hírlevelünkre!