Játék az élet – és a munka?

A gamifikáció, avagy játékosítás az oktatás területén már nem idegen fogalom: számos pedagógus felismerve a játékosítás hasznosságát, alkalmazza a munkája során. Felmerül a kérdés, hogy a játékosítás megjelenhet-e a munkahelyen? Ha igen, milyen kontextusban? Milyen személyiségjellemzőket hívhat elő? Mit lehet játékosítani egy munkahelyen? Cikkünkben ezekre a kérdésekre keressük a válaszokat.

Bár a kifejezés 2002-ben már megjelent, 2010 végén kapott csak széles körű figyelmet, amikor a Google elkezdte használni a cégen belül. Számos kutató megalkotta a saját definícióját, mely arra utal, hogy egy jelenleg is fejlődésben lévő fogalomról beszélünk. A játékosítás lehet egy oktatási módszer, egy termék vagy egy szervezeti stratégia is. Tág értelemben úgy definiálhatjuk, mint

a játékmechanizmusok játékon kívüli kontextusban való alkalmazása valamilyen viselkedés pozitív irányú megváltoztatásának céljából.

Tehát a módszer segítségével valamilyen viselkedésváltozást szeretnénk elérni, és nem titkolt célunk az sem, hogy ez a változás tartós legyen.

A hagyományos játék és a gamifikáció közötti különbségek

A gamifikáció és a hagyományos játékok között számos különbség van. Egyes kutatók szerint az egyik fő különbség az időciklusban rejlik: a klasszikus játékok általánosságban meghatározott kezdettel és véggel rendelkeznek (kivételt képeznek a „soha véget nem érő”, folyamatos játékok). A felhasználók tisztában vannak azzal, hogy részt vesznek egy játékban vagy szimulációban. Általában egy feladat vagy feladatcsoport befejezése kell a játék befejezéséhez, mely során a játékos vagy nyer, vagy veszít. Ezzel ellentétben, bár a gamifikáció során különböző, hagyományos játékokra emlékeztető elemeket használhatunk, ezek általában a hosszú távú elköteleződés kialakítására szolgálnak. Az adott feladat vagy feladatcsoport teljesítése többféleképpen is lehetséges, mely által egyrészt biztosítva van a résztvevők részvételi motivációja, másrészt a résztvevők jobban bevonódnak, és nem lesz számukra teher a részvétel.

A gamifikáció a hagyományos értelemben vett játékokból kölcsönöz elemeket, mint a szintek, jelvények, pontok, előrehaladási sávok és virtuális avatarok,

melyek célnak és a folyamatnak megfelelően változhatnak. Ezen elemek segítségével feltérképezhető és kiaknázható a résztvevők jutalom és elismerés iránti igénye.

Gamifikáció a munkahelyen

A gamifikációs elemek munkahelyi környezetben is alkalmazhatóak. Használják a teljesítménynövelés érdekében, de különböző munkahelyi egészségügyi programokban is, hiszen a munkavállalói elkötelezettség könnyen kialakíthatóvá válik a segítségével. Ezeken kívül a hatékony tudásmegosztás és tudásmenedzsment-rendszer létrehozását is elősegíti.

Az Aon Hewitt vállalat fejlesztett egy olyan, Springme névre keresztelt applikációt, melynek célja a fejlesztés. A résztvevők az applikáción keresztül háromnaponta személyre szabott üzenetek formájában feladatokat kapnak, melyek célja kettős: egyrészt inspirálja és támogatja a fejlődésüket, másrészt a résztvevők egymást is támogathatják elismeréssel, vagy akár közös gondolkodásra is invitálhatják egymást. A cél, hogy az elsajátított ismeretek a napi rutin részévé váljanak.

Ezen a példán keresztül is láthatjuk, hogy a résztvevők szinte észrevétlenül sajátíthatják el a tudást.

Hogyan kezdjük el?

Hogyan kezdjük el egy folyamat játékosítását? Ehhez segítséget ad a Werbach és Hunter által meghatározott modell, mely szerint a módszer bevezetésének öt lépése van:

  1. A cél meghatározása (Define). A célok és problémák meghatározása kiemelkedően fontos, hiszen ezektől függenek, hogy milyen eszközöket fogunk alkalmazni. Ezek a célok jól körülhatárolhatóak legyenek, ne válasszunk olyan célt, melyet túl sok tényező befolyásolhat, vagy amelyre nincs ráhatásunk.
  2. A kívánt viselkedés felvázolása (Deliniate). Mit várunk el a résztvevőktől, mit kell tenniük, hogy a célokat elérhessék? Mi fog történni, ha elérik?
  3. A résztvevők körülírása (Describe). Kik a résztvevőink és mit kedvelnek?
  4. Az eszköz (Device) megtervezése. Ebben a szakaszban meg kell határoznunk, hogy a résztvevők mit fognak csinálni, milyen feladatokat kell megoldaniuk. Ki kell alakítani a szabályrendszert és meg kell határozni, hogy a játékosok hogyan ismerik majd meg ezeket. Lényeges, hogy a játékosok élvezzék a részvételt, s még az élesítés előtt át kell gondolni, hogy a kialakított folyamat valóban megfelel e a kritériumnak.
  5. Az élesítés (Deploy). Mielőtt a célcsoport használja, érdemes kipróbálni és javítani az esetleges hibákat.

Werbach és Hunter szerint az alábbi alkotóelemekre van szükségünk egy játékosított rendszer létrehozásához:

  • játékelemek, mint például pontok, jelvények stb.,
  • játékmechanizmusok, mint például kihívás, verseny, együttműködés,
  • játékdinamika, mint a szabályok, érzelmek és önkifejezés,
  • játékélmény, ami a rendszer szórakoztató aspektusa.

A játékosítás által nemcsak pozitív munkavállalói viselkedés alakítható ki, hanem a munkahelyi légkör is formálható: egy kutatás alapján a válaszadók 86%-a kellemesebbnek ítélte a játékosított folyamat bevezetését követően a munkahelyi légkört, mint előtte.

 

Felhasznált irodalom:

Deterding, S., Sicart, M., Nacke, L., OʼHara, K., & Dixon, D. Gamification (2011). Using game-design elements in nongaming contexts. ACM Press, 2425­-2428.

Harter, J. K. – Schmidt, F. L. – Hayes, T. L. (2002). Business unit level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: a meta-analysis. Journal of Applied Psychology,87(2), 268-279.

Werbach, K., Hunter, D. (2012). For The Win. How Game Thinking Can Revolutionize Your Business. Philadelphia: Wharton Digital Press.


Iratkozz fel hírlevelünkre!