Mitől válik egy szervezet biztonságossá, és miért fontos ez a munkavállalóknak?

A pszichológiai biztonság kifejezést egyre gyakrabban halljuk a mindennapokban. Talán akkor vált az üzleti életben igazán felkapottá, amikor pár éve Paul Santagata, a Google vezetője is elkezdett példálózni vele. A Google igazgatója cikkekben, interjúkban és élő megjelenésekben beszélt arról, hogy a mik a legfőbb értékei a vállalatának. A két legfontosabb, amit kiemelt, a kölcsönös bizalom és a biztonság volt. Cikkünkben ezen témaköröket igyekeztünk körbejárni. 

Ahogy a Maslow-féle szükségletpiramis is kimondta, alapvető szükségleteink egyike a biztonság, mely a legkülönbözőbb területeken befolyásolja az életünket. Egyértelmű tehát, hogy a munkánk során is foglalkoznunk kell ezzel a szemponttal. 

Mit is értünk pszichológiai biztonság alatt?

A pszichológiai biztonság fogalmát először Amy Edmondson vezette be, aki a következőképpen fogalmazta meg: „a csapat tagjainak közös meggyőződése, hogy a csapat biztonságos az interperszonális kockázatvállaláshoz”, azaz nyugodtan lehetünk önmagunk. 

Magában foglalja azt a meggyőződésünket, hogy nem fognak kinevetni vagy megalázni minket, ha elmondjuk az ötleteinket, aggodalmainkat és feltesszük a kérdéseinket. Képesek vagyunk önmagunk lenni anélkül, hogy félnénk a negatív megítéléstől és attól, hogy tetteinknek negatív következménye lenne a karrierünkre vagy a pillanatnyi pozíciónkra. A csapat tagjai úgy érzik, hogy jelenlegi szerepükben tisztelik és elfogadják őket olyannak, amilyenek. 

Miben különbözik a bizalom és a pszichológiai biztonság?

Noha a bizalomnak és a pszichológiai biztonságnak sok közös vonása van, természetesen nem felcserélhető fogalmak. A legfontosabb különbség az, hogy a pszichológiai biztonságot csak csoportszinten tapasztalhatjuk meg. Az együtt dolgozók általában hasonlóan érzékelik azt, hogy az őket körülvevő környezet pszichológiailag biztonságos-e vagy sem. A bizalom mint fogalom azonban inkább arra utal, hogy két személy között milyen a kapcsolat és az interakciók. 

„Bizalom nélkül nincsen csapat” – állítja Paul Santagata.

A bizalom egy adott egyénhez köthető, mondhatni az ő gondolataiban létezik, és egy adott egyénre vagy szervezetre vonatkozik. Bízhatunk például az egyik kollégánkban, miközben egy másikban egyáltalán nem. 

Emellett érdemes említést tennünk a szervezettel kapcsolatos bizalomról is, amire jó példa lehet a márkahűség. Vannak bizonyos szervezetek, cégek vagy márkák, akikhez azért fordulunk vagy azért vásároljuk meg a termékeiket, mert bízunk abban, hogy mindig ugyanolyan magas színvonalat képviselnek, mint amilyet megszoktunk tőlük.

Míg a pszichológiai biztonságos csoportszinten, a bizalmat kapcsolatainkban tapasztalhatjuk meg.

A következő szempontokat érdemes figyelembe venni, amikor a pszichológiai biztonság megteremtésére törekszünk egy csapatnál:

  • Álljunk úgy a feladatokhoz és a munkához, mint egy lehetőséghez, amiből tanulhatunk. Lássuk meg a felmerülő problémákban a potenciált, és ne úgy tekintsünk rá, mint egy kötelező rosszra. 
  • Ismerjük el és vállaljuk fel a saját hibáinkat (vezetőként és beosztottként egyaránt). Kutatások bizonyítják, hogy a jól működő csapatok sokat profitálnak egy közösen megbeszélt és kijavított hibából.
  • Ösztönözzük a kíváncsiságot, és kérdezzünk sokat. Minden alkalommal, amikor megfogalmazódik bennünk egy kérdés, és ezt nem tesszük fel a kollégáink előtt, megfosztjuk magunkat és a csapat többi tagját is a tanulási lehetőségtől.
  • Ha egy csapatról vagy munkahelyi csoportról beszélünk, érdemes elkerülnünk az anonim visszajelzéseket. Habár az ilyen kérdőívek elég gyakoriak, sajnos sokszor kontraproduktívak, és éppen az ellenkezőjét érjük el vele, mint amire létrehoztuk. Nemcsak hogy azt az érzést keltik, hogy mások a hátunk mögött beszélnek rólunk, de nem is eredményez semmifajta nyílt kommunikációt, így a felvetődött problémák megoldását is hátráltatja. 
  • Próbáljuk elkerülni a hibáztatást, és ne keressünk minden hibánál bűnöst. Ez azonban egy összetettebb szervezeti kérdés, hiszen nehéz megtalálni a megfelelő egyensúlyt, hogy ne keressünk mindig felelőst, de mégis következetesek maradjunk.

Alapvető emberi tulajdonságunk, hogy jobban utálunk veszteni, mint amennyire szeretünk nyerni.

A 21. században a siker egyik meghatározó tényezői a pozitív érzelmek, melyek az életünk minden területén segítenek bennünket a problémáink megoldásában, valamint a másokkal való együttműködésben. Az olyan érzelmeink, mint a bizalom, kíváncsiság és magabiztosság nagyban hozzájárulnak ahhoz, hogy hogyan érezzük magunkat, hogyan viszonyulunk másokhoz, és milyen a fizikai állapotunk. 

Hogyan befolyásolja a pszichológiai biztonság az extrovertált és introvertált személyeket?

Habár sokakban felvetődhet a gondolat, hogy egy extrovertált személynek nincs akkora igénye a biztonságos környezetre, mint a visszahúzódóbbaknak, ez nem teljesen igaz. Bár egy extrovertált személy könnyebben nyílik meg és vesz részt a kreatív véleménynyilvánításokban, számára is rendkívül fontosak a társai visszajelzései és az elfogadás. A pszichológiai biztonság ösztönzi a kreativitást, így egy „brainstorming” kihagyhatatlan feltétele. A biztonságos környezetben a pozitív és negatív gondolatok is kimondhatóvá válnak, ezáltal könnyebben oldhatóak fel a konfliktusos helyzetek, és egyszerűbben alakulhat ki egy mindenki számára kényelmes és megfelelő szervezeti kultúra. A pszichológiai biztonságra való igényük ezáltal nem különbözik az introvertált és extrovertált embereknek. 

Vannak bizonyos szervezeti kultúrák és módszertanok, melyek támogatják a pszichológiai biztonság kialakulását és fenntartását, azonban nagyon fontos kiemelnünk a vezetőség és munkáltatók szerepét, hiszen vezetői támogatás nélkül egyetlen szervezet, cég vagy csapat sem képes „biztonságossá” válni. 

 

Felhasznált irodalom:

A. Kahn (2017). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Academy of Management JournalVol. 33, No. 4.

By Amy C. Edmondson (2018). What psychological safety is not. November 20, 2018

Szabó& M. Ribényi. Az agilis módszertanok megítélése a beosztottak és vezetők szemszögéből. 


Iratkozz fel hírlevelünkre!