Elköteleződés – avagy a választást kell választanunk?

Elköteleződni valaki vagy valami mellett egyikünk életében sem könnyű döntés, mert lehetetlen biztosan tudni előre, hogy jó döntést hozunk-e valójában az adott helyzetben. A döntés meghozatala viszont mindannyiunk számára az a kiváltság és egyben ritka pillanat, amikor átélhetjük a teljes szabadságot. Mégis mit kell éreznünk, tudnunk abban a bizonyos helyzetben, és mikor fogadhatjuk el, hogy ez már valódi elköteleződés?

Gyakran esik a mindennapokban szó arról, hogy ma már nincsenek „nyugdíjas állások”, kiéleződött a versenyhelyzet, és bizony a jó pap is holtig tanul, de az is tény, hogy mi magunk is gyakrabban nézünk szét a „piacon”, keresve az újabb lehetőségeket, kihívásokat, kecsegtetőbb perspektívákat. Ebben a miliőben nagyon nehéz elköteleződni és elkötelezettnek lenni egy vállalat, szervezet, csapat vagy munka iránt. Ha túl sokáig keresgéljük a helyünket, vagy halogatjuk a döntésünk meghozatalát, és nem vagyunk képesek elköteleződni a munkánk, munkahelyünk iránt, előbb-utóbb úgy érezhetjük, hogy csak sodródunk, és nem a mi kezünkben van az életünk kormánya. Ennek az érzésnek pedig – mint tudjuk – lesújtó ára és következménye lehet hosszú távon.

Általános és örök érvényű definíció nem létezik, amely pontosan körülírja, hogy mit is jelent elköteleződni. A köznyelvben gyakran szinonimaként ismerjük az elkötelezettséget az elégedettséggel, a hűséggel, pedig az elkötelezettség ennél összetettebb és lényegében mást jelölő fogalom. Az elkötelezettség – ellenben az elégedettséggel – nem csupán egy pozitív érzelmi állapot, és nem azonos a hűséggel, lojalitással sem, hiszen

az, hogy egy bizonyos cégnél maradunk, még korántsem bizonyítja, hogy egyben elkötelezettek is vagyunk a szervezet iránt.

Sokkal inkább egy pozitív attitűdről van szó, amely komplex módon foglalja önmagába

  • a munkahelyi célokkal való egyetértést,
  • az egyéni teljesítményben lelt sikerélményt,
  • a munka iránt érzett szenvedélyt,
  • a kultúra és szervezeti értékekkel való azonosulást,
  • a közösség, a csoportnormák elfogadását,

de ezeken felül többek között a kapcsolatot is a munkáltató és a munkavállaló között, amelyben mindkét fél tisztában van egymás igényeivel és annak módjával, hogy hogyan lehet ezeket az igényeket kielégíteni (Armstrong & Taylor, 2014).

Mikor érezhetjük azt, hogy elköteleződtünk?

Aszerint, hogy mi mellett köteleződünk el, tehát mi az elköteleződésünk tárgya, megkülönböztethetünk szakmai és szervezeti elkötelezettséget. Az előbbinek nevezzük azt, amikor érdekel bennünket, amit csinálunk, ezáltal jobban kötődünk a munkánkhoz, mint a szervezethez, amelynek a tagja vagyunk. Gyakorta figyelhető meg ez a fajta elkötelezettség például a tudományos munkát végzőknél, akik a szakterületük iránt köteleződnek el mélyen, és számukra irreleváns, hogy mely szervezetnél, kutatócsoportnál végezhetik a munkájukat. A szakmailag elkötelezettek táborát erősítik azok a szerencsések is, akiknek a munkájuk a hobbijuk is egyben.

Ha szakmailag köteleződünk el, nem az a fontos, hogy kinek, hol, kikkel dolgozunk, hanem maga a munkánk.

Szervezeti elkötelezettséget akkor tapasztalhatunk, ha képesek vagyunk azonosulni a munkahelyünk értékeivel, és ez által erős kötődés alakul ki bennünk a szervezet iránt.

Korábbi kutatások eredményeképpen az elkötelezettség három típusát különböztethetjük meg (Meyer & Allen, 1990):

  • Affektív elkötelezettségről beszélhetünk, ha elfogadjuk a szervezet kultúráját, és azonosulunk annak értékeivel.
  • A folytonossági elkötelezettség azt jelenti, hogy tartós tenni akarás jellemzi a munkánkat,
  • míg a normatív elkötelezettség a kötelességérzetet foglalja magába, amely arra ösztönöz bennünket, hogy a szervezet tagja maradjunk hosszú távon.

Ideális esetben természetesen az elkötelezettség mind a szakmai, mind pedig a szervezeti aspektust magába foglalja (Armstrong & Taylor, 2014).

Egy másik megközelítés szerint az elkötelezettségünk úgy érhető a leginkább tetten, hogy milyen reakciót vált ki belőlünk a munkahelyi környezetünk emocionális vagy viselkedési szinten. Emocionális szinten tipikus válaszreakciónk például a lelkesedésünk egy-egy feladat iránt, a motiváltságunk, hogy mennyi időt szánunk a feladat elvégzésére, vagy milyen munkát adunk ki a kezünkből. Viselkedési szinten akkor érezhetjük azt, hogy elkötelezettek vagyunk a munkahelyünk, munkánk iránt, ha pozitívan nyilatkozunk arról a barátainknak, ismerőseinknek, kollégáknak, ügyfeleknek, ha nem üt szöget fejünkben a váltás gondolata, mert többször érezzük úgy, hogy jó helyen vagyunk, mint azt, hogy nem ez a nekünk való vidék; hajlandóak vagyunk és törekszünk is arra, hogy az elvárt szinten felül teljesítsünk.

Mit tehet az elköteleződésünkért a munkaadónk?

A munkaadók számára kiemelt fontosságú érdek, hogy a munkavállalóik elégedettek legyenek, és végső soron elköteleződjenek a szervezeti célok és értékek iránt. Mivel a szervezetek általánosságban véve, az alapítás pillanatában nem közösségként szerveződnek, hanem valamilyen érdek mentén kovácsolódik a munkavállalói csoport szervezetté, ezért minden munkáltató számára kihívás, hogy a közösségekre jellemző és a közösségekben ható befolyásoló tényezőket hatékonyan alkalmazzák, és folyamatosan szinten tudják tartani bennünk az elkötelezettség érzését. A közösséget építő szervezetek vezetői pontosan tudják, hogy nagyobb elkötelezettséget mutatunk, ha ismerjük a szervezeti célokat, elfogadjuk azokat, és tudjuk, hogy mily módon vagyunk képesek támogatni azok megvalósulását. Elkötelezettséget növelő tényező lehet a vállalati gyakorlat is, amely ha kellőképpen innovatív, szerteágazó és része a teljesítménymenedzsment, pozitívan hathat az elkötelezettségi hajlandóságunkra, a tehetségek bevonzására, megtartására. Ezzel szoros összefüggésben áll a szervezet elismertsége, munkáltatói márkája (Bakacsi, 2015). Nem utolsósorban kiemelt szerepet játszik az elkötelezettség elnyerésében és növelésében a vállalati kultúra, amelyben dolgozunk, s amelyben velünk együtt kulcsszereplők a vezetők.

Fontos tényező a vezetők elfogadottsága, hogy tudnak-e hatni a kultúrára.

Ha megfelelő mértékben illeszkedik a vezető stílusa az adott szervezet vagy szervezeti egység kultúrájához, jó reménnyel befolyásolni tudja az adott kultúra tagjainak teljesítményét, elégedettségét és végső soron az elkötelezettségét. A vezetők szempontjából két fontos tényező játszik szerepet az elkötelezettségünk befolyásolásában: a dolgozó-központúság és a participáció. Az előbbin azt értjük, hogy a vezetőnek mennyire fontos a saját munkavállalóinak a jólléte (ez megnyilvánul a vezetői kommunikációban, a segítségnyújtásban, az elérhetőségben stb.), míg az utóbbi a munkavállalói bevonás mértékére utal.

Azokban a kultúrákban, ahol jutalmazzák és bátorítják tagjaikat arra, hogy méltányosak, önzetlenek és nagylelkűek legyenek másokkal, vagyis minél humánorientáltabb a társadalom és a vezetés, a dolgozók annál elégedettebbek karrierlehetőségeikkel és a felső vezetéssel is” (Bakos 2006).

Természetesen számos más tényező is létezik, amit érdemes mérlegelni, amikor az elköteleződésről gondolkodunk, viszont egy biztos: a döntést, hogy elköteleződünk-e, csak mi magunk hozhatjuk meg. Ugyan nehéz választani, de ez nem indokolja, hogy ne döntsünk vagy halogassuk a döntésünket. Ha önmagunk életének főszereplői akarunk lenni, akkor az ilyen jellegű döntéseket jó, ha saját akaratunkból hozzuk meg, és nem a véletlenre vagy másokra bízzuk. A választásunkat mindig egy döntés előzi meg, tehát logikusan a választást kell választanunk. Sartre szerint létezik az alapvető választás, amely a választásaink mögött rejlik, és amellyel minden döntésünkkor tulajdonképpen önmagunkat választjuk meg. Ez alapján tehát feltételezhetően a döntésünk meghatározóan olyan lesz, amilyenek mi magunk vagyunk. Ha feltesszük magunknak a kérdést, hogy miben találjuk meg leginkább a lelki kielégülésünket, akkor megérthetjük, hogy mi az alapvető választásunk, és talán könnyebben köteleződünk el a munkahelyünk, munkánk mellett is.

 

Felhasznált irodalom:

ARMSTRONG, M., TAYLOR, S. (2014). Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice, Kogan Page, London.

BAKACSI Gy. (2015). A szervezeti magatartás alapjai. Semmelweis Kiadó, Budapest

BENCSIK A. (2005). Dolgozói elégedettség – a szervezeti versenyképességet befolyásoló tényező; Vezetéstudomány, 6, 41–47.

FÁBIÁN, H. (2011). A minőségi munkavégzést befolyásoló pszichológiai, szociálpszichológiai és szervezetpszichológiai tényezők. Humán Innovációs Szemle, 1, 108 – 123.

GYÖKÉR, I., KRAJCSÁK, Z. (2009). Az alkalmazotti elégedettséget és elkötelezettséget befolyásoló tényezők vizsgálata. Vezetéstudomány, 40, 56 – 61.

KUN Á. (2010). Munkahelyi jóllét és elköteleződés, Munkaügyi Szemle, 54(2), 35-41.

NEMES F., SZLÁVICZ Á. (2011). A vezetés szerepe a dolgozói elégedettség alakulásában, Vezetéstudomány, 42(9), 2-14.

SZRETYKÓ Gy. (2012). Az Y generáció, a munkáltató vonzóvá tétele a munkaerőpiacon és a HR stratégia, Humánpolitikai Szemle 23(7-8), 3-12.

TAKÁCS S., CSILLAG S., KISS Cs., SZILAS R. (2012). Még egyszer a motivációról, avagy “Hogyan ösztönözzük alkalmazottainkat itt és most?”, Vezetéstudomány, 43(2), 2-17.

 

•••

Ha még keresed az „igazit” a munkában, és szívesen foglalkoznál az önismereteddel és a karrierutaddal, várunk szeretettel hétvégi, intenzív karrierfókuszú önismereti workshopunkra, ahol művészetterápiás és coaching-feladatok segítségével mélyülhetsz el a tervezésben!


Iratkozz fel hírlevelünkre!