Pszichopátia a munkahelyen

A pszichopátiáról általában valamilyen szélsőséges tüneteket mutató, alapvetően betegségnek tartott pszichés állapot jut eszünkbe. Írásunk azonban nem kizárólag a patológiás pszichopátiának, hanem annak egy enyhébb intenzitású, nem mindig kóros változatának, azaz a szubklinikai pszichopátiának a munkahelyi megjelenésére is vonatkozik (Paulhus és Williams, 2002). Még ha nem is feltétlenül tekinthetők kórosnak, de a környezetünkben élő pszichopátiás személyiségvonású emberek megnyilvánulásai mérgező hatással lehetnek ránk akár a magánéletünkben, akár a munkahelyünkön vagyunk azok elszenvedő alanyai. Cikkünkben bemutatjuk a pszichopaták ismertető jegyeit, és körüljárjuk azokat a veszélyeket, melyeket a munkahelyi jelenlétük hordoz.

A pszichopátiás vonásokat mutató embereket a személyközi kapcsolataikban általában ellenséges fellépés, alacsony önkontroll és érzelmi hidegség jellemzik. Ahogy arról korábbi cikkünkben is írtunk, a saját érdekeiknek mindent alárendelnek, azok elérése érdekeben könyörtelenül manipulálják az őket körülvevő embereket. Mások kihasználása nem okoz nekik lelkiismeret-furdalást, mivel empátiás készségük rendkívül alacsony és felelősségérzetük nagymértékben korlátozott vagy teljesen hiányzik (Falkenbach, Barese, Balash, Reinhard és Hughs, 2015; Lilienfeld, 1994, 1998).

Milyen intő jelekre figyeljünk a munkahelyen?

Elsőre nehéz lehet felismerni a pszichopatákat, mivel

könnyen a bizalmunkba férkőznek és sikeresen tesznek ránk jó benyomást,

ennek is köszönhetik azt, hogy az állásinterjúkon általában kiemelkedően szerepelnek (Gettler, 2003 idézi Boddy, 2015). Ameddig érdekeik úgy kívánják, nagyon megnyerően kommunikálnak, és karizmatikus fellépésükkel képesek kivívni a szimpátiánkat (Babiak, Neumann, és Hare, 2010). Jellemző rájuk, hogy kínosan ügyelnek a külsejük és a ruházatuk minden apró részletére, mivel az a céljuk, hogy a megjelenésükkel lenyűgözzenek bennünket (Holtzman és Strube, 2013). Hosszabb távon azonban kimutatják a foguk fehérjét, és előtérbe kerül a személyiségük sötét oldala.

Mindenképpen megszólalhat bennünk a vészcsengő, ha a kollégánk vagy a vezetőnk rendszeresen és mindenféle lelkiismeret-furdalás nélkül az általunk elért eredményekkel ékeskedik, és elfogadja másoktól az azokért járó dicséretet (Boddy, Miles, Sanyal, és Hartog, 2015). A pszichopatáknak ugyanis jellemzően gyengébb a teljesítményük (O’Boyle, Forsyth, Banks, és McDaniel, 2012), mivel elsősorban nem szakmai alapon, hanem az intrikákban való jártasságukkal és mások kihasználásával érik el a ranglétrán való előrehaladást. Ennek érdekében pedig – az előbb írtak szerint –, ha az éppen aktuális szituációban az számukra előnyös, akkor gond nélkül sajátjukként tüntetik fel a teljesítményünket. Gyakran találjuk őket vezetői pozícióban, ami abból is következhet, hogy a beosztottak irányítása, a szakmai sorsuk befolyásolása lehetővé teszi számukra az agresszivitásuk levezetését, illetve a dominancia és a hatalmi igényük megélését (Jonason és Ferrell, 2016). A rendkívül gyenge empátiás készségük folytán is könnyedén hoznak meg olyan vezetői döntéseket (például elbocsátás), amelyek a beosztottak érdekeinek figyelembe vételétől való elzárkózást és érzelmi távolságtartást igényelnek (Boddy, Ladyshewsky, és Galvin, 2010; Boddy, 2015), mindez pedig általában egy nagyon autoriter, az alárendeltek igényeit semmibe vevő vezetési stílust eredményez.

A pszichopaták elsőre általában bájosak és karizmatikusak, de idővel felülkerekedik a sötét oldaluk.

Mindenképpen figyelmeztető jel lehet számunkra, ha egy vezetőnket vagy egy kollégánkat folyamatosan ellenséges hangulat lengi körül. A pszichopaták ugyanis érdekérvényesítésük során nem riadnak vissza

a durva, mások érdekeit teljesen figyelmen kívül hagyó olyan módszerektől sem, mint a nyílt fenyegetés vagy hazudozás,

ami a rájuk jellemző agresszivitással és impulzivitással társulva nagyon feszült munkahelyi légkört eredményezhet (Boddy, 2014; Jonason, Slomski, és Partyka, 2012).

Miért károsak a kollégákra?

Kutatások szerint, ha egy pszichopátiás vonásokat mutató emberrel dolgozunk együtt – különösen, ha az illető a főnökünk –, akkor elégedetlenebbek leszünk a munkánkkal, és nagyobb valószínűséggel fogunk állást váltani (Boddy és Taplin, 2016; Mathieu és Babiak, 2016). Ők ugyanis olyan légkört teremtenek maguk körül, amelyben mindennaposak a durva sértegetések és a pszichoterrort kimerítő magatartások, ami fokozatosan megmérgezi a munkatársainkkal való kapcsolatunkat, és ennek eredményeképpen egymással is kevésbé leszünk segítőkészek (Boddy, 2015). Az üvöltözés is a megszokott „eszköztáruk” része, legfőképpen akkor, ha vezetői beosztásban vannak. Ha pedig gyakran vagyunk szenvedő alanyai a méltóságunkat sértő, durva és olykor a munkatársaink előtt történő számonkérésnek,

ez kifejezetten romboló hatással lehet az önbizalmunkra,

és még akár a saját képességeinkben is elkezdhetünk kételkedni (Malovany, 2014). Ezek alapján talán nem meglepő, hogy a pszichopaták környezetében meglehetősen nagy a fluktuáció, mivel jobb megoldás hiányában inkább kilépünk abból a szinte már ártalmas hatású hangulatból, amit maguk körül teremtenek.

És milyen hátrányokat okoznak a szervezetnek?

A munkatársakat érintő előbb említett negatívumok természetesen közvetetten kihatnak a szervezet egészére is, ugyanakkor vannak olyan hátrányok, amelyek közvetlenül érintik a céget, intézményt. Ide tartozik például az, hogy a pszichopátiás személyiségű embereket

leginkább a saját anyagi gyarapodásuk és sikerük vezérli, a munkaadójuk érdekeivel pedig nem foglalkoznak.

A saját rövid távú céljaik (például előrelépés, jutalom) azonnali elérésének hajlandóak alárendelni a cég hosszú távú érdekeit, ezért különösen káros lehet a tevékenységük, ha olyan pozíciót töltenek be, amelyben előremutató, stratégiai döntésekért lennének felelősek (Boddy, 2015). Vezetőként gyakran passzív, nemtörődöm stílus jellemzi őket, mivel igyekeznek kivonni magukat azokból a helyzetekből, amelyek nem kizárólag az ő érvényesülésüket szolgálják. Ezzel függ össze, hogy hajlanak a felelősség alól való kibújásra és a döntéshozatal halogatására, ami meglehetősen destruktív hatással van a szervezetre (Boddy és mts., 2015). Ha pedig érdekük úgy kívánja, akkor szándékosan ellenségeskedést szítanak maguk körül, hogy az így kialakuló káoszban jobban tudják érdekeiket érvényesíteni. Fontos azt is megemlíteni, hogy vezetőként gyakorlatilag nem tulajdonítanak jelentőséget a beosztottak emberi igényeinek, ami pedig a szélesebb társadalmi összefüggéseket illeti, a cég irányítása során nem foglalkoznak olyan szempontokkal, mint a társadalmi felelősségvállalás vagy a környezet védelme (Boddy és mts., 2010).

Van-e megoldás?

Egyes szakértők szerint egyénileg nem sokat tehetünk, hiszen ha egy pszichopatát szembesítünk a tetteivel és a lebukás veszélye felsejlik előtte, akkor jó eséllyel pszichés bántalmazással fog reagálni (például nyílt fenyegetés, megfélemlítés), de akár a tettlegességig is fajulhat a helyzet. Van olyan álláspont, amely szerint a munkahelyváltás lehet az egyetlen megoldás, különösen akkor, ha a főnökünkről van szó (Boddy, 2015; Boddy és mts. 2015). Valójában a cégnek van nagyobb mozgástere és ezáltal felelőssége a velük kapcsolatos fellépésben, az új munkaerő felvételekor ugyanis jó eséllyel kiszűrhetők az ilyen vonásokat mutató személyek. Ehhez azonban önmagában nem feltétlenül elegendő a hagyományos interjú módszere. Mindenképpen szükséges a korábbi munkaadóktól és munkatársaktól információk beszerzése a jelöltről, továbbá a kiválasztás során hasznosak lehetnek szituációs feladatok is, amelyek mélyebb betekintést adnak az érintett munkahelyi működésmódjába. Azonban ennél is fontosabb, hogy a személyügyekkel foglalkozók megfelelő gyakorlattal és ismeretekkel rendelkezzenek a pszichopaták kiszűrésére (Boddy, 2015; Furnham, 2014). Ez a tudás elsajátítható, illetve fejleszthető, a munkatársak jólléte és ezáltal az egész szervezet sikeressége szempontjából pedig kulcsfontosságú, mivel akár egyetlen pszichopátiás vonásokat mutató személy is tönkre teheti egy munkahely légkörét.

 

Felhasznált irodalom:

Babiak, P., Neumann, C.S. és Hare, R.D. (2010): Corporate psychopathy: talking the walk. Behavioral Sciences & the Law, 28(2), 174-193.

Boddy, C. R. (2014): Corporate Psychopaths, Conflict, Employee Affective Well-Being and Counterproductive Work Behaviour. Journal of Business Ethics, 121(1),107–121.

Boddy, C. R. (2015): Organisational psychopaths: a ten year update. Management Decision, 53(10), 2407 – 2432.

Boddy, C. R., Ladyshewsky, R. K., és Galvin, P. (2010): The Influence of Corporate Psychopaths on Corporate Social Responsibility and Organizational Commitment to Employees. Journal of Business Ethics, 97(1),1–19.

Boddy, C., Miles, D., Sanyal, C., és Hartog, M. (2015): Extreme managers, extreme workplaces: Capitalism, organizations and corporate psychopaths. Organization22(4), 530-551.

Boddy, C. R., és Taplin, R. (2016): The influence of corporate psychopaths on job satisfaction and its determinants. International Journal of Manpower, 37(6)965–988.

Falkenbach, D., Barese, T. H., Balash, J., Reinhard, E. E., Hughs, és C. J. (2015): The exploration of subclinical psychopathic subtypes and their relationship with types of aggression in female college students. Personality And Individual Differences, 85, 117–122.

Furnham, A. (2014): On Your Head: The Job Interview is A Candidate for the Scrapheap. The Sunday Times. www.thetimes.co.uk

Holtzman, N. S., és Strube, M. J. (2013): People with dark personalities tend to create a physically attractive veneer. Social Psychological and Personality Science4(4), 461-467.

Jonason, P. K., és Ferrell, J. D. (2016): Looking under the hood: The psychogenic motivational foundations of the Dark Triad. Personality and Individual Differences, 94, 324–331.

Jonason, P. K., Slomski, S., és Partyka, J. (2012): The Dark Triad at work: How toxic employees get their way. Personality And Individual Differences,52, 449–453.

Lilienfeld, S.  O. (1994): Conceptual problems in the assessment of psychopathy. Clinical Psychology Review, 14(1), 17–38.

Lilienfeld, S. O. (1998): Methodological advances and developments in the assessment of psychopathy. Behaviour Research and Therapy, 36, 99–125.

Malovany, E. (2014). An inquiry into corporate psychopathy: The unheard voices of follower experience (Doctoral dissertation, Capella University).

Mathieu, C., és Babiak, P. (2016): Corporate psychopathy and abusive supervision: Their influence on employees’ job satisfaction and turnover intentions. Personality and Individual Differences, 91, 102–106.

O’Boyle E. H. Jr., Forsyth, D.R., Banks, G.C., és McDaniel, M.A.  (2012): A meta-analysis of the Dark Triad and work behavior: A social exchange perspective. Journal of Applied Psychology, 97, 557–579.

Paulhus, D., és Williams, K. (2002): The Dark Triad of personality: Narcissism, Machiavellianism, and psychopathy. Journal Of Research In Personality, 36(6), 556–563.


Iratkozz fel hírlevelünkre!