Gondolatok az önmegvalósításról, II. rész

Cikksorozatunk első részében arról írtunk, miért fontos számunkra az önmegvalósítás, és milyen módon találhatunk rá saját utunkra. A sorozat második részében arról gondolkodunk, vajon hogyan lehetséges az önmegvalósítás egy munkahelyi szervezet tagjaként?

Az önmegvalósítás fogalmának értelmezése természetesen egyénenként nagyon változó lehet, és persze az is, milyen módon tudjuk elérni és felszínre hozni a bennünk rejlő lehetőségeket. Az, hogy sikerül-e megvalósítani az elképzeléseinket, nemcsak rajtuk múlik, hanem nagymértékben a szervezet hozzáállásán és támogatásán is. Sajnos megtörténhet az is, hogy törekvéseink kinyilvánítása negatív fényt vet ránk munkahelyi környezetünkben, vagy egy megpályázott pozíció megszerzése kapcsán. Előfordulhat ugyanis, hogy félreértelmezik az indíttatásainkat, és tévesen törtetőnek, önzőnek, vagy túl magabiztosnak titulálnak bennünket.

Az emberek többsége számára az önmegvalósítás, mint olyan, egyáltalán nem arról szól, hogy a világ legjobban kereső, leghíresebb, legfontosabb vagy legszebb emberévé tüntesse ki magát.

Eredménye jó esetben valódi értékteremtés.

Az ilyen törekvés, persze, mind az egyén, mind a szervezet szempontjából áldásos. De lássuk, tehetünk-e valamit mi magunk, illetve a szervezet ahova alkalmazottként tartozunk, önmegvalósításunk érdekében?

Az önmegvalósítás folyamata

Az önmegvalósítási folyamat mindig a saját célunk megfogalmazásával kezdődik. Mindannyian olyan munkára és munkahelyre vágyunk, amivel azonosulni tudunk, és amit szeretünk is. Olyan vállalat tagjává kívánunk válni, amelynek céljai világosak a számunkra és a magunkénak valljuk őket.

Bármit is csinálunk, bármilyen szervezet tagjaként tevékenykedünk, a lényeg az, hogy értelmet találjunk a munkánkban.

Dolgozzunk úgy, hogy az számunkra sokkal többet jelentsen egy kötelező elfoglaltságnál, aminek köszönhetően ki tudjuk fizetni számláinkat. Az önmegvalósítás első és egyben legfontosabb pontja nem más, mint az önismeret. Ha elképzeléseink a tevékenységünkkel, pozíciónkkal kapcsolatban irreálisnak bizonyulnak, leginkább sikertelenségek és csalódások sora ér minket a munkánkban. Tudjuk, hogy a dolgok általában nem fehérek és feketék, így gyakran hajlamosak vagyunk kiegyezni a kompromisszumos megoldásokkal. Azonban ha valóban fontosnak tartjuk, hogy munkánk által is kiteljesedjünk, a kompromisszumokat igyekeznünk kell elkerülni. Önmagunk megvalósítására csapatmunkában, egy szervezet keretében úgy van lehetőségünk, ha összeillünk, akár a puzzle darabkái.

Hogyan támogathatja a szervezet az önmegvalósításunkat?

Max Weber szerint az ember csupán egy gépezet cserélhető alkatrésze egy szervezetben. Ahhoz, hogy jól működő szervezetet hozzunk létre, az kell, hogy minden „alkatrész” optimálisan funkcionáljon; ennek pedig első feltétele a pontosan meghatározott és személyhez kötött feladat.

Ha mindenki tudja, mi a feladata, és ezért felelősséget is vállal, akkor mindennek flottul kellene mennie.

Beláthatjuk, hogy ez a teória egyszerűen nem működőképes. Egy másik tudós, Argyris is hamar rámutatott arra, hogy ez a felfogás egyáltalán nem veszi figyelembe az emberi természet bonyolultságát. Nem gépek, robotok vagyunk, hanem minden tekintetben érzékeny, gyakran kiszámíthatatlan lények. Arról nem is beszélve, hogy fő motivációnk az életünk kiteljesítésére való törekvés és a szabadságunk kivívása. Ha szervezeti oldalról vizsgáljuk a kérdést, érdemes elgondolkoznunk azon,

vajon lehetséges-e egyáltalán teljesen összehangolni a szervezet és az azt alkotó egyének önmegvalósítási törekvéseit?

Bármilyen jól működő szervezetben idővel zavarok léphetnek fel a különféle hatások, a helyzet megváltozása következtében. Mindez az alkalmazottak frusztrációjához, konfliktusokhoz, végül kudarcokhoz vezethet. Ezek elkerülése csak úgy lehetséges, ha a szervezet gyakran végez önkorrekciót, és igyekszik céljait harmonizálni az egyének adottságaival és törekvéseivel.

Hogyan érhető ez el?

  • Nagyon sokat számít, ha a dolgozók bizonyos mértékű szabadságot kapnak abban a feladatban, amit végeznek. Ez egyrészt lehetőséget ad saját gondolataik kibontakoztatására, másrészt érzik a beléjük vetett bizalmat.
  • A HR-es dolgozók munkája nélkülözhetetlen. Ők ugyanis már a kiválasztási folyamatoknál nagyban elősegíthetik az önmegvalósítási folyamatot. Fontos, hogy megfelelő érzékenységgel tudják felmérni azt, hogy az egyes pozíciókba és munkakörökbe minden szempontból az oda illő személyeket válasszák ki. Még inkább segíthetnek, ha a pozíciót egyenesen személyre szabják. Ez is egy óriási löketet és bizalmat adhat a kiválasztott számára. Nem utolsósorban növeli az elköteleződésüket a szervezet irányába.
  • Hasznosnak bizonyul az is, ha a teljesítményértékelés során a dolgozók nemcsak konkrét értékelést kapnak, hanem jól megfogalmazott kérdéseket saját fejlődési területeikkel, lehetőségeikkel, sikereikkel és sikertelenségeik esetleges okaival kapcsolatban. Ez azért is fontos, mert segít megfogalmazni erősségeiket, valamint fejlesztendő képességeiket egyaránt.

Szervezeti oldalról fontos figyelembe venni azt is, hogy az Y és Z-generációs, tehát húszas, harmincas fiatal munkavállalók önmegvalósítási vágya jelentősen magasabb az előttük lévő generációkhoz képest.

Ők sokkal inkább a saját önmegvalósításukhoz lojálisak, mintsem a munkaadójukhoz.

Épp ezért, hosszú távon nehéz őket megtartani egy szervezetben.

A közösségi média és internet hatása természetesen a fiatal munkavállalók munkához való viszonyulásában is megmutatkozik. Munkafolyamataik során azonnali kommunikációt, visszajelzéseket várnak el. Nem meglepő tehát, hogy számukra nem a hosszú távú stabilitás a mérvadó, sokkal inkább a rövid távú sikerek fontosak a számukra. A munkaerőpiaci lehetőségek nagymértékű növekedése is nagyobb lehetőséget ad a munkavállalók számára a kísérletezésre, saját maguk megmérettetésére, különböző helyzetekben, pozíciókban vagy szakmai területeken.

Végezetül ne feledjük, hogy önmegvalósítási törekvésünk sikeressége leginkább belső motivációnk mértékétől, valamint attól függ, hogy munkánkat hivatásnak éljük-e meg. Törekedjünk arra, hogy elsősorban magunknak akarjunk megfelelni, ne a főnöküknek vagy az ügyfélnek. A szakemberek szerint az önmegvalósító szándékú alkalmazottakra még nem minden vállalat kultúrája van felkészülve, a jövő viszont, mindenképp ebbe az irányba látszik haladni.

 

Felhasznált irodalom:

Rogers, D. (2016). How to Help Your Employees Reach Self-Actualisation https://peakon.com/blog/people-management/helping-employees-reach-self-actualisation/

Selva, J. (2019). What is Self-Actualization? A Psychologist’s Definition [+Examples] https://positivepsychology.com/self-actualization/

Sándor, K. (2019). Ne a hozzád illő munkát keresd, hanem te alakíts ki magadnak olyat, ami boldoggá tesz – nem akárki, a Yale kutatója mondja https://forbes.hu/legyel-jobb/munka-ertelme-amy-wrzesniewsnki-rajk-herbert-simon-dij-2019/

Beck-Bíró, K. (2011). Kézzelfogható önmegvalósítás, avagy milyen szempontokat érdemes átgondolni önmegvalósításunk érdekében http://coachszemle.hu/hatter-87/535-kezzelfoghato-onmegvalositas-avagy-mely-alapveto-szempontokat-erdemes-atgondolni-onmegvalositasunk-erdekeben


Iratkozz fel hírlevelünkre!