Semmi sem állandó, csak a változás maga – de hogyan küzdjünk meg vele?

Néhány óra alatt eljuthatunk a világ egy távoli pontjára, néhány perc alatt híresek lehetünk és egy jó tippel akár másodpercek leforgása alatt is milliárdossá válhatunk. Ma már semmi sem tűnik lehetetlennek, ugyanakkor folyamatosan változik körülöttünk minden. Hogyan tudjuk meglátni a változásban rejlő lehetőséget? Mi játszódik le bennünk, amikor szembetaláljuk magunkat vele? Hogyan lehet a szervezeti életben hatékonyan kezelni a folyamatos megújulást? Cikkünkben ezekre a kérdésekre keressük a választ.

A 21. század technológiai fejlődésével elkerülhetetlen a folyamatos változás. Nem csoda tehát, hogy egyre nagyobbak a generációs különbségek, hiszen míg a fiatal generáció számára szinte természetes, hogy minden változik körülöttük, addig az idősebbek jelentős része nincs hozzászokva az ilyen mértékű modernizációhoz. Úgy tartják, hogy ha

egy informatikai mérnök napi nyolc órán keresztül tanulna minden nap, akkor sem lenne képes tartani a lépést napjaink megállíthatatlan IT fejlődésével és a szakma összes újításával.

Biztosat a bizonytalanért fel ne adj!” – tartja a mondás. Nem véletlen, hiszen a bizonytalan magában foglalja azt is, hogy akár negatív irányba változzon valami (természetesen a pozitív irány is lehetséges, de ezt tartogassuk a végére). Számunkra ismeretlen dolgokkal kell szembesülünk, új képességeket kell elsajátítanunk és valószínűleg több energiát kell kifejtenünk, mint előtte. Az ösztöneink így azt diktálják, hogy a kiszámíthatóságra törekedjünk és tényleg a biztosat válasszuk a bizonytalan helyett.

Lehetőség vagy keserűség?

Változás során tehát biztosan ki kell lépnünk a komfortzónánkból, azon belül ugyanis csak számunkra már jól ismert dolgok vannak. Ezt nem könnyű megtenni, hiszen ilyenkor épp a fenti szabályt „szegjük meg”.

Elhagyjuk a biztosat a bizonytalanért.

Természetesen a zónák közötti átjárásra való hajlandóság tekintetében jelentős egyéni különbségek mutatkoznak. Valakinek természetes a saját határainak feszegetése, míg mások számára egy ilyen lépés óriási stresszfaktorral jár. Az egyéni adottságokon felül maga a változás is mérvadó, hiszen azt is mérlegeljük ilyenkor, hogy az adott dolog milyen hatással lesz ránk és a környezetünkre.

A változás sokszor elkerülhetetlen. Gyakran épp az okozza a frusztrációnkat, hogy nem befolyásolhatjuk.

A saját életünk esetében van némi ráhatásunk arra, hogy milyen gyakran szeretnénk kilépni a kényelmes komfortzónánkból. Valaki hobbiból ugrál le magas helyekről, sőt, még fizet is érte, míg más számára már az is stresszt jelent, ha kizökkentik a napi rutinjából. Itt jön azonban a csavar:

az emberi ösztönök és a szervezetek túlélésre való törekvése épp ellenkező utat diktálnak.

A cégeknek ugyanis rohanó világunkban muszáj megújulniuk. Változás nélkül ugyanis nem tudják tartani a lépést, és könnyedén elveszíthetik a versenyképességüket. Így kerülhet egy alapvetően változást kerülő személy folyamatosan változó környezetbe. „Megszoksz vagy megszöksz?” – tehetjük fel ilyenkor magunknak a kérdést. Azaz vagy megpróbálunk adaptálódni a változáshoz, vagy kilépünk belőle. Egyik döntés sem könnyű, de a kilépő papír aláírásának dilemmájánál talán érdekesebb megnéznünk azt, hogyan tudunk megküzdeni a változás elfogadásával.

Belépő az érzelmi hullámvasútba

Először azonban nézzük meg, hogy milyen fázisokon megyünk keresztül, amikor értesülünk valamilyen változásról, amely hatással van ránk. Tegyük fel, hogy gondtalanok voltunk, ameddig nem tudtuk meg a hírt. Amikor azonban eljut hozzánk egy olyan változásról szóló értesülés, amely negatívan érint bennünket, könnyen sokkos állapotba kerülhetünk.

A kezdeti zavarodottságot követően többnyire a tagadás következik. „Á, ez biztosan nem lehet igaz”, „Ez nem történhet meg” – gondoljuk. Megpróbáljuk figyelmen kívül hagyni az információt és igyekszünk úgy tenni, mintha az nem is létezne.

Ezen a kellemes önhitegető állapoton azonban idővel túllendülünk és a düh fázisába lépünk. A túlhevült érzelmi állapot során hajlamosak vagyunk nem a megfelelő személyre zúdítani a sérelmeinkből, félelmeinkből és az ellentmondásosság érzetünkből fakadó frusztrációnkat. Tipikusan ilyen, mikor hazavisszük a munkahelyi problémákból fakadó sérelmeket és a családtagjaink isszák meg ennek a levét. Ez pedig egyik fél számára sem nevezhető kellemesnek.

Az alkudozás fázisában próbáljuk magunkra szabni a változást. Alternatívákon gondolkozunk, amelyekkel kiküszöbölhetők a változás negatív hatásai és megoldási, megküzdési terveket dolgozunk ki. Kezdünk az elfogadás szakaszába lépni, habár még az ösztöneink harcolnak a stabilitás fenntartásáért.

Jelentős változások esetében megjelenik a depresszív fázis is, amikor már elfogadtuk azt, hogy „igen, ez tényleg meg fog történni”, azonban kilátástalannak, a végletekig negatívnak ítéljük meg a helyzetet. Ekkor érezzük meg a változás valódi súlyát. A mélypont megtapasztalása azonban teljes normális, sőt, egy fontos lépése az elfogadásnak.

Ezen túllendülve kerülünk a próbálgatási szakaszba, amikor igyekszünk visszaszerezni az események feletti kontrollt. Itt már megpróbáljuk levetkőzni a reménytelenség érzését és elkezdjük keresni a pozitívumokat, amelyek az átalakulással járnak.

Az utolsó lépés a változás internalizálása, amikor már úgy érezzük, hogy van némi ráhatásunk az eseményekre, látjuk a kellemes és a kellemetlen oldalát, és próbálják a magunk képére formálni azt. Természetesen ez nem feltétlenül jelenti azt, hogy örülünk neki, de már képesek vagyunk elfogadni a változást.

Változok a változáshoz

Mi szükséges ahhoz, hogy egy szervezeti változással viszonylag könnyedén meg tudjunk küzdeni? A legfontosabb a munkavállaló és a vezető közötti bizalom. A munkavállalónak ugyanis hinnie kell abban, hogy támogatást kap a szervezettől és elegendő időt kell hagyni neki, amíg a sokkos állapottól eljut az elfogadásig. Elfogadó környezetre van szüksége, ahol nem jelent problémát, ha valami nem megy elsőre. Továbbá támogatásra van szüksége azzal kapcsolatban is, hogy képes a változásra, meg tudja csinálni.

A legfontosabb a munkavállaló és a vezető közötti bizalom.

Bizalom nélkül szinte garantálható a negatív fogadtatás, és a szervezet nem lesz képes a változás zökkenőmentes bevezetésére, ellenállással fogja szembetalálni magát. Ez az alá-fölé rendelt szerepek miatt többnyire nem nyílt ellenállás, hanem a háttérben munkálkodik. Ilyenkor a munkavállalók gyakran kontraproduktívan kezdenek viselkedni, például lázítják egymást vagy motiválatlanul végzik a munkájukat.

Vezetőként mire érdemes figyelnünk egy változási időszakban? Biztosítanunk kell a beosztottjainkat arról, hogy támogatjuk őket, folyamatos visszajelzést kell adnunk nekik és elfogadó viselkedést kell tanúsítanunk velük szemben. Elfogadónak kell lennünk akkor is, mikor épp a változási fázisokat járják végig, hiszen meglehet, hogy mi már régen az elfogadás megnyugtató vizében lubickolunk, míg ők épp most kerültek a mélypontra, és sokkolja őket a változás híre. Ha viszont vezetőként tisztában vagyunk azzal, hogy a csapatunk éppen melyik változási fázisban tart jelenleg, sokkal könnyebben megértjük a reakcióikat és támogatni tudjuk őket a továbblépésben. Épp ezért, a szervezetek jelentős része külön figyelmet szentel egy-egy jelentős változás bekövetkezését követően annak, hogyan tudják azt hatékonyan elfogadtatni a dolgozókkal.

Érdemes azonban emlékeztetni magunkat arra, amikor egy változásról értesülünk, hogy annak ellenére, hogy éppen kizökkenünk a kényelmes komfortzónánkból, akár valami jó is történhet velünk. Megtenni azt a bizonyos első lépést ugyan nehéz, de a számunkra kellemes új dolgok is mindig valamilyen változással kezdődnek.

Felhasznált irodalom:

Bakacsi, G. (2010). A szervezeti magatartás alapjai. Aula kiadó.

Gill, R. (2002). Change management–or change leadership?. Journal of change management, 3(4), 307-318.

Kotter, J. P., & Erika, J. F. (2009). Tettvágy: változásmenedzsment stratégiai vezetőknek. HVG.


Iratkozz fel hírlevelünkre!