Hogyan válhat egy jól működő szervezet apró lépésekkel pszichotikussá?

Napjaink közel felét a munkahelyünkön töltjük, és ahogyan ez minden mással is lenni szokott, sokszor olyannyira hozzászokunk a mindennapi működéshez, hogy észre sem vesszük, ha cégünk felépítése és működése fokozatosan élhetetlenné válik. A személyiség strukturális leírásával analóg módon, hasonló dimenziók mentén a szervezeteket is jellemezhetjük, ezáltal léteznek alacsonyan, közepesen és magasan strukturált, valamint strukturálatlan szervezetek. Ugyanakkor ahogyan az egyéneknél beszélhetünk paranoid, skizoid és pszichotikus jellemzőkről, úgy ezek a fogalmak egy-egy szervezetre is igazak lehetnek. 

A pszichológiai értelemben vett struktúra alatt azokat a folyamatokat értjük, amelyek az egyén élményeiben és viselkedésében szabályszerűen és ismétlődően játszódnak le (tudatosan vagy tudattalanul). És habár ez a struktúra az állandóság benyomását kelti, nem merev és megváltoztathatatlan, hanem hihetetlen lassúsággal folyamatosan változik és fejlődik. 

Hogyan is ismerhetjük fel, ha egy szervezet jól strukturált?

Az egészséges szervezet jól méri fel az őt körülvevő piacot, így adekvát válaszokat képes adni annak változásaira. Belülről a dolgozók úgy érzik, hogy mindenkinek megvan a saját feladatköre és helye a rendszerben, a feladataik egyértelműek, a folyamatok jól szervezettek. Az egészséges szervezet képes reflektálni az elkövetett hibákra, hiszen megfelelő a belső kommunikáció a kollégák és a vezetés között. A kommunikáció segíti a probléma megoldását, valamint a hibák későbbiekben való elkerülését. A munkatársak motiváltak és nemcsak a pozitív, de a negatív érzelmek is átélhetőek.

A szabad véleménynyilvánítás a jellemző, és nyugodtan ki lehet fejezni az aggodalmat és az egyet nem értést is.

Ettől alapvetően jó hangulat uralkodik a kollégák között, és felszabadultan végeznek hatékony munkát. A dolgozók hisznek a cég jövőjében, így könnyen el tudnak köteleződni a szervezet mellett, lojálissá válnak a vezetés, a szervezet, valamint a munkatársaik iránt is. A szervezet tagjai tisztában vannak a szervezet jó és rossz oldalával egyaránt, de ezekkel együtt érzik teljesnek a képet. Az egészséges szervezetet az érett elhárítások jellemzik: elsősorban a humor, a kreativitás, illetve egyes esetekben az elfojtás. 

A közepesen strukturált szervezet

A közepesen strukturált szervezet nem igazán tér el a strukturálttól – egészen addig amíg minden a tervezett keretek között történik. Egy nem várt fordulat (piaci változás, belső átalakulás, felmondás vagy más krízishelyzet) esetén azonban a működés teljesen összeomolhat, maladaptívvá válhat. A  munkavállalók vagy dependens módon kötődnek a szervezethez, mivel úgy érzik, hogy a szervezeten kívül nincs számukra máshol lehetőség, vagy egyáltalán nem kötődnek a szervezethez, ami rendkívül nagy fluktuációt eredményezhet. Közepesen strukturáltnak tekinthetjük azokat a szervezeteket, ahol a szervezet határai és alegységei közötti határok túlságosan merevek, azaz szinte egyáltalán nem látunk rá mások munkájára, (talán nem is igazán értjük, hogy más cégrészek mivel foglalkoznak).

A személyiség strukturális leírásával analóg módon, hasonló dimenziók mentén a szervezeteket is jellemezhetjük.

Ennek azonban a szöges ellentéte is megjelenhet egy közepesen strukturált szervezetnél, amikor is a határok és alegységek túlságosan átjárhatóak, ezáltal elvesznek a személyes felelősségi körök, és mindenki beleszólhat a többiek munkájába, mely újabb zavartságot eredményezhet. Munkavállalóként a céghez való adaptív alkalmazkodást nehezíti, hogy nehéz értelmezni a szervezeten belüli kommunikációt és ettől a munkahelyi kapcsolatok távolságtartóvá és hűvössé válnak. Ezek a szervezetek egymástól egészen különbözőek lehetnek, ahogy a közepesen strukturált személyiség is klinikailag különböző tünetekkel rendelkezhet. A bürokratikus szervezet például merev szabályokkal, folyamatokkal és munkakörökkel védekezik a bizonytalanság ellen, míg a teátrális szervezet érzelmileg közelíti meg a helyzeteket és helyzeti benyomások alapján hoz döntést. Az ilyen szervezetekben a munkavállalók tudják, hogy hogyan működik a cég a mindennapokban, azonban egy krízishelyzetben nincsenek megfelelő forgatókönyveik, mely nagyon megnehezítheti a mindennapi életet. 

Az alacsonyan strukturált szervezet

Fontos megjegyeznünk, hogy a strukturális változások néha annyira hosszú idő alatt, nagyon apró lépésekben következnek be, hogy a szervezeten belül lévőknek ez szinte teljesen láthatatlan. Ebből is adódhat az, hogy habár külső szemlélőként láthatjuk egy cégről, hogy nagyon természetellenes a működése, az ott dolgozók mégsem tudnak beszámolni arról, hogy pontosan mi a baj. Az alacsony strukturáltságot a valóság észlelésének súlyos zavara, valamint az erős és irracionális indulatokra alapozott működés jellemzi. A kollégák ebben az esetben érthető módon nem lojálisak, hiszen egy ennyire bizonytalan lábakon álló szervezethez nehéz elköteleződni. A munkatársak közötti kommunikáció szegényes és szinte kötelezően nem őszinte. A projekció, a tagadás, a hasítás, a projektív identifikáció, az idealizáció és a leértékelés szinte mind-mind, akár egyszerre is megjelenő elhárítások az ilyen szervezeteknél. Az alacsonyan strukturált szervezet kategóriájába sorolhatjuk a paranoid és skizoid szervezeteket is. 

A paranoid szervezetet a gyanakvás, a bizalmatlanság jellemzi, mely nemcsak hosszú távon, hanem egészen rövid időn belül is a teljesítmény csökkenéséhez vezethet. A munkavállalókban ez a fajta bizonytalanság, a rossz visszajelzéstől vagy az esetlege elbocsátástól való állandó félelem agressziót kelt, mely sokszor egészen tudattalanul jelenik meg. Eredményezheti a kreativitás teljes visszaesését, valamint a tudattalan teljesítmény-visszatartást.

Igen gyakoriak a mentális erőszakra épülő szervezetek, ahol a magasabb teljesítményt félelemkeltéssel, állandó elbocsátásokkal, átszervezésekkel próbálják elérni.

A paranoid szervezeteknél, ha a cég valamilyen okból rosszul teljesít, azonnal a hibások és felelősök keresése a jellemző, és szinte tapinthatóvá válik a feszültség a mindennapi munka során. Nyilvánvalóan az ilyenkor kialakuló légkörben a munkavállalók csak a leépítések megúszására és a túlélésre törekednek, melynek következménye a szinte elkerülhetetlen teljesítményromlás. 

A skizoid szervezetben a munkatársak és vezetők közötti kapcsolatok rendszerint formálisak és gyakran előfordul, hogy a minél kisebb érzelmi és személyi bevonódás végett a személyes kommunikációt felváltja egy online rendszeren keresztül történő beszélgetés. A párhuzam a skizoid embertípus és a skizoid szervezeti struktúra között ebben detektálható leginkább. A skizoid emberekben a kapcsolatok személyessége és az érzelmesség szorongást kelt, ezáltal ezt igyekeznek kerülni. A skizoid szervezetekben is valami hasonlóra lehetünk figyelmesek.

A strukturálatlan, azaz a pszichotikus szervezet jellemzői

A pszichózis fő jellemzője a teljes realitásvesztés, így ezt a kifejezést joggal alkalmazhatjuk metaforaként a strukturálatlan szervezetekre. Leginkább akkor állíthatjuk egy cégről, hogy pszichotikus, ha a szervezet reakcióit alapvetően saját hiedelmei határozzák meg, és a realitást, valamint a hiedelmeit cáfoló tényeket igyekszik teljesen figyelmen kívül hagyni.

Szokás ezt a szervezeti struktúrát a korábbi hitleri Németországhoz hasonlítani, hiszen annak jellemzői nagyban segítik a megértést. A náci ideológia egy saját nézőpontot, mondhatni saját világot teremtett a benne élőknek. Saját törvényeit cáfolhatatlannak tartotta és az elkövetett borzalmakat a saját realitásában egyértelműen szükségesnek ítélte meg. Jól felismerhető társadalmi szinten a hasítás, a projekció, az idealizálás. Mindenki gyanús, szélsőségesen gonosz, rosszindulatúvá vált a fantáziában.

Kívülről a pszichotikus szervezet működése értelmetlennek tűnhet, hiszen a szervezet nem a külső tényezőkre és a tényleges kihívásokra reagál, hanem a saját maga alkotta világ képzelt elvárásainak igyekszik megfelelni.

Hajlamosak a gazdaság racionális elveivel is szembemenni, és aki vitatja az elképzeléseiket, azokat ellenségnek tekintik. Sokszor maga a versenyképesség és a teljesítmény sem számít.  A pszichotikus szervezet hosszú távon nem tud megfelelni az őt körülvevő világ/piac változó feltételeinek, ezért fennmaradása bizonytalan és változtatás nélkül szinte lehetetlen. 

A személyekhez hasonlóan a szervezetekre is igaz az, hogy szélsőséges események hatására regresszív működésre váltanak, azaz egy egyébként jól strukturált szervezet is képes válsághelyzetben közepes strukturáltságúan működni.

 

Felhasznált irodalom:

OPD Munkaközösség (2007). Operacionalizált Pszichodinamikus Diagnosztika. Lélekben Otthon, Budapest.

Mitchell, S.A. and Black, B.J: A modern pszichoanalitikus gondolkodás története. Animula, 2000.

Faragó K. (2013)Szervezet és pszichológia – Új irányzatok az ezredfordulón. Budapest.


Iratkozz fel hírlevelünkre!