A Preziről köztudott, hogy nem egy szokványos munkahely. Nem csupán a munkakörnyezete, hanem a szervezeti kultúrája és a szemléletmódja miatt is. A Prezi hisz abban, hogy a cég jövőjét a munkatársai alakítják, így igyekszik számukra inspiráló légkört teremteni, és támogatni őket hatékonyságuk és jóllétük növelésében. Milyen eszközei vannak erre? Mi teszi egyedülállóvá a szervezeti kultúráját? Adorján Katalin, a Prezi magyarországi HR vezetője mesélt nekünk. Interjúnk.
A Prezit 2009-ben Árvai Péter, Somlai-Fischer Ádám és Halácsi Péter alapította. A cég a nevét a termékről kapta, mely egy prezentációkészítő szoftver, és egyben innovatív eszköze a tudásmegosztásnak és a történetmesélésnek. Indulása óta hatalmas sikereket ér el a cég, melynek mára több mint 85 millió felhasználója van világszerte. A munkaerőpiacon olyan cégekkel versenyez, mint a Facebook vagy a Google. Ennek következtében a szervezeti kultúrája és munkakörnyezete is eltér a szokványostól. Pontosan miben? Miért olyan vonzó munkahely a Prezi sokak számára? Mit tesz a Prezi azért, hogy munkatársaik a maximumot hozhassák ki magukból? Ezen kérdésekre adott nekünk választ Adorján Katalin, a Prezi magyarországi HR vezetője, aki egyben munka- és szervezetpszichológus is.
Három évvel a Prezi indulása után csatlakozott a szervezethez. Milyen volt akkor a cég, amibe érkezett? Különbözik bármiben a mostanitól?
2012-ben még mind a budapesti, mind pedig a San Franciscó-i iroda sokkal kisebb volt, mint ma. A legfontosabbak, a szemlélet és a kultúra semmit nem változott, csupán létszámban bővültünk azóta. Az értékeink és a vízióink már akkor is megvoltak, és ma is ugyanúgy megvannak.
Az akkori Prezi egy startup volt, ma már nem az.
A startup működés már nem a szervezet egészét jellemzi, hanem a csapataink mindennapjait. A kezdetekkor mindenki együtt dolgozott: a dizájner, a felhasználói élményért felelős UX munkatárs és a mérnök is. Ők egyetlen csapat voltak. Ez ma is ugyanúgy megvan, de most az egy-egy területet képviselő szakemberek külön csapatot alkotnak, és a csapatok közösen hozzák létre és fejlesztik magát a terméket.
Jelenleg munkaerőhiány van informatikai és mérnöki területen. Önökhöz ez mennyire ér el, tekintettel arra, hogy a Prezi önmagában erős márkának számít?
Érzékeljük. Nincs olyan cég, aki mérnökökkel dolgozik, és ne jutna el hozzá is a munkaerőhiány ezen a piacon. A mi esetünkben több tényező is fokozza ezt. Az egyik az, hogy mi olyan embereket keresünk, akik széles tudással rendelkeznek, sokféle területre van rálátásuk, valamint mi is ezt adjuk nekik. Képzeljünk csak el egy T betűt! Ennek a tetején vannak azok a területek, amikhez a munkatárs legalább egy picit is ért. A betű szára pedig az a terület, melyben igazán mély szaktudással rendelkezik. Olyan embereket igyekszünk felvenni, akiknek megvan ez a T betűje, amiből nálunk akár F is lehet. Ez azt jelenti, hogy lehetőséget adunk más területen is elmélyíteni az addigi tudását, amennyiben ő erre motivált. Mi olyan emberekkel szeretnénk együtt dolgozni, akikkel a Facebook és a Google is. Ők a mi versenytársaink a munkaerőpiacon.
Hogyan veszik fel ezzel a versenyt?
Szakmai lehetőségekkel. A Preziben nagyon fontos, hogy olyan szemléletmóddal rendelkezz, ami nyitott az újításokra és a problémamegoldásra fókuszál. Az, amin mi dolgozunk, nem csak termék szempontjából érdekes és izgalmas. Nagyon sok technikai kihívást tartogat nálunk a munka. Ami megkülönbözteti a Prezit, már maga termék, mely a tudásmegosztást segíti.
Az egész Prezi a tudásmegosztásból indult.
Somlai-Fishcer Ádám prezentációkat készített, amely segítette a médiaművészeti koncepcióinak előadásait. Halácsi Péter látta egyszer az egyiket, és megkérdezte, mi ez. Ádám odaadta neki az egész kódot, és bátorította arra, hogy próbálgassa. Ez az egész szervezet meghatározó szemléletmódja.
Nálunk mindenkit bátorítunk arra is, hogy járjanak konferenciákra. A Prezi is szervez saját konferenciákat, így ezeken is bármikor részt lehet venni, illetve más konferenciákra is el lehet menni szerte a világban. Ugyanígy lehetőség van tanulmányi útra menni a San Franciscó-i irodába is. Ezek szerintem mind nagyon vonzóak tudnak lenni a jelentkezők számára.
A szakmai fejlődésen túl még sok más egyéb módon is támogatják a munkatársakat. Melyek ezek?
Nálunk az étkezés is biztosított munkaidőben, ami nagy könnyebbség lehet. Ha valaki éppen nagyon benne van a munkában, nem kell messzire mennie ahhoz, hogy jóllakjon. Ennek köszönhetően kevesebb megszakítással tudnak dolgozni a kollégák, ami által hatékonyabbak is. Nálunk a munkaidő is rugalmas. Vannak olyan csapataink, akik korán kelő típusúak. Ők már reggel bent vannak, és itt is reggeliznek. Mások később érkeznek és tovább maradnak, így számukra vacsorával is készülünk. Ezzel mind azt szeretnénk elérni, hogy több terhet vegyünk le a munkatársak válláról, akik ezáltal több energiát tudnak a munkájukba fektetni. Ez itthon viszonylag ritka és sokak számára vonzó.
Hogy látja, mennyire számít a jelentkezőknek az a munkakörnyezet, amit kínálnak?
A Prezi mint munkahely nem egy szokványos iroda. Azok az emberek alakítják a cég sorsát, akik most itt vannak. Rajtuk múlik, hogyan fog kinézni a termék öt év múlva. A Prezi jövője ma dől el. Annak érdekében, hogy minél több inspirációt kapjanak, megpróbálunk minél kreatívabb környezetet teremteni nekik. Fontos, hogy meglegyen ez a zegzugos, apró rejtélyekkel teli irodatér, hogy lehetőség legyen nyitott irodarészben vagy akár külön elvonulva is dolgozni. Törekszünk arra, hogy mindenki megtalálja azt a környezetet, ahol a leghatékonyabban el tud mélyülni a feladataiban. Erre már az induláskor is odafigyeltek az alapítók.
Nagy hangsúlyt fektetnek a munkatársak jóllétére. Van ennek önöknél egy konkrét felelőse? Esetleg van kifejezetten Fun Manageri pozíciójuk?
Igen, volt korábban egy kollégánk, aki részben az irodavezetői feladatokat és a rendezvényszervezéssel kapcsolatos teendőket látta el. Őt neveztük Mood Managernek. Ma ezt a tevékenységet egy egész csapat végzi. Ők foglalkoznak azzal is, hogy mindenkinek rendelkezésére álljanak azok az eszközök, amelyeket szeretnének. Hogy ha valamilyen kiegészítő igénye van egy munkatársnak, az számára mind biztosítva legyen. Ez teljesen személyre szabott. Akárcsak az, hogy ha egy csapat a környezetében szeretne változtatni valamit: esetleg úgy dönt, hogy álló asztalt szeretne az eddigiek helyett, másfajta széket szeretne vagy növényekkel díszítené a környezetet, csak jeleznie kell. Ezen felül a bisztróval is ők foglalkoznak, és különböző eseményeket is szerveznek. A kérdésre válaszolva tehát: hangulatfelelősünk még mindig van, viszont ez már nem csak egy személy, hanem egy egész csapat.
Milyen embernek írná le a tökéletes „Prezi-fit” személyt, akihez a legjobban illeszkedik ez a vállalati kultúra?
A legfontosabb, hogy a személy értékei illeszkedjenek a mieinkhez. Szeretjük a nyitott beállítottságú, új ötleteket könnyedén befogadó embereket. Legyen érdeklődő, kíváncsi és szeresse a munkáját annyira, hogy folyamatosan fejlődni és tanulni vágyjon. A technológia gyorsan változik és ehhez nekünk alkalmazkodnunk kell. Ha egy másik szolgáltató piacra dob egy terméket, azzal el kell kezdenünk foglalkozni, hogy ne maradjunk le. A munkatársainknak is tudnia kell ezt kezelni, emiatt is hangsúlyosak az imént említett kompetenciák.
A kreativitás önöknél nagyon hangsúlyos. A kiválasztás során ezt hogyan mérik fel a jelentkezőknél? Van erre esetleg egy specifikus módszerük?
Van egy olyan része a kiválasztásnak, melyet úgy nevezünk, hogy home assignment, vagyis házi feladat. Egy adott problémát valamilyen úton-módon meg kell oldani. Nincsen egy tökéletes út a megoldáshoz, sokféleképpen el lehet jutni oda. Számunkra az ad információt, hogy az egyén hogyan kezd ehhez hozzá, mennyire újszerű és érdekes megközelítést alkalmaz. Így megtudhatjuk, mennyire kreatív. Emellett használunk viselkedésalapú kérdezéstechnikát is. Ez nem más, mint hogy rákérdezünk arra, hogy egy konkrét viselkedés mikor jelent meg nála legutóbb. A kiválasztási folyamatunkban nemcsak a HR munkatársak vesznek részt, hanem a technikai kollégák is. Ők is interjúztatnak, így őket is felkészítettük arra, hogy képesek legyenek pontosan felmérni egy-egy jelentkező kompetenciáit a szakmai tudásuk mellett. A kiválasztásban szeretjük alkalmazni a több szem többet lát elvét, így pontosabb képet kapunk a pályázókról.
Korábban már beszéltünk a tudásmegosztásról, erre szeretnék kicsit visszatérni. Pontosan hogyan működik önöknél az információk átadása? Milyen platformjaik vannak erre?
Amikor valaki visszajön egy konferenciáról vagy tanulmányi körútról, arról mindig tart egy rövid workshopot a többiek számára. Arra is van lehetőség, hogy egy terület szakértője tartson ilyet. A felkészülés teljes folyamatában segítik őt a HR-es munkatársak. Megtanítjuk neki, hogyan kell jó workshopot tartani, mik azok a momentumok, amik szükségesek hozzá. Minden segítséget megkapnak a kollégák ahhoz, hogy a lehető legmagasabb szinten tudják átadni egymásnak a tudásukat. Ezen felül van egy alkalmazás, amin keresztül még könnyebb az információcsere, illetve egy saját oldalunk is van, ahova feltöltésre kerülnek különböző beszámolók szakmai utakról, konferenciákról, meetupokról. A felületen lehetőség van létrehozni magadnak egy oldalt. Oda olyan tartalmakat tudsz feltenni, mint például egy szakmai témában íródott könyv összefoglalója. Ezt be is lehet taggelni, így a többiek könnyedén rábukkannak kulcsszavas keresésnél.
Végezetül, mi a kedvenc belsős története a cég kapcsán, amit szívesen megosztana velünk?
Nem is egy történetet, hanem inkább egy számomra nagyon kedves hagyományt említenék. Ez a kezdetek óta fennálló szokás nagyon jól bemutatja azt a fajta szemléletet, amiben a Prezi elindult, és amiben jelenleg is működik. Árvai Péter, a Prezi vezérigazgatója indította el ezt a ma már Dream Dinner vagyis Álom Vacsora néven futó kezdeményezést. Annak idején Péter még sokkal többet tartózkodott Budapesten, mint most, és rendszeresen meghívott magához egy kollégát vacsorára. Ilyenkor ő maga főzött valamit. Manapság már kevesebbet van itt, így a főzést felváltotta egy külső helyszínen történő ebéd vagy vacsora, viszont a lényeg nem változott. A közös étkezés során nem a cégről, nem Péterről vagy arról van szó, hogy az adott munkatárs mit tehet a cégért.
Ez a beszélgetés csakis az egyénről és az ő álmairól szól.
Az én esetemben a bakancslistám megvalósításában segített Péter. Inspirált arra, hogy valóra váltsam mindazt, amit szeretnék, és ehhez a saját életéből hozott példákat. A Dream Dinner alkalmával egy mérnök kolléga például azt mesélte el Péternek, hogy bár nagyon szeret a Prezinél dolgozni, van egy bizonyos terület, amivel ő foglalkozni szeretne, és emiatt céget alapítana a közeljövőben. A beszélgetés végül közös gondolkodásba fordult át arról, hogyan tudná ezt akár a cégen belül megvalósítani. Ez a kolléga a vacsora után még három évig erősítette a csapatunkat, holott amikor a beszélgetés zajlott, már akkor el akarta kezdeni a cégalapítást. Nagyon fontos, hogy Péter érdeklődő és valódi figyelemmel fordul oda mindenki felé. Azt gondolom, hogy ez manapság nagyon különleges dolog. Már önmagában az ritka, hogy ilyen kapcsolatot lehet kialakítani egy vezérigazgatóval, akár már gyakornokként is.
•••
A Mindset Pszichológia sokszínű. Közösségünkben számos vélemény, értékrend és látásmód fér meg egymás mellett. Jelen cikk kizárólag az interjúalany álláspontját tükrözi.
https://www.youtube.com/watch?v=z-htXgkYeeE
