A munkaerőpiac felét hamarosan a digitális kor gyermekei, az úgynevezett Y és Z generációk fogják kitölteni. Előbbi már most is jelentős számban képviselteti magát a piacon, miközben más értékek szerint dolgozik, másképp kommunikál, más eszközökkel lát neki a problémák megoldásának, mint az X generáció tagjai. Nemes Orsolya  – akinek fő kutatási területe az Y és a Z generáció – fontosnak tartja, hogy a különböző generációkat jobban megismerjük az együttélés és a közös munka megkönnyítésének érdekében. A MilestoneSoultionsLab vezető trénerétől megtudhatjuk: mi az, amit az Y generációról érdemes tudnunk akár munkáltatóként, akár kollégaként vagy magánemberként. Interjúnk.

Kiket sorolunk pontosan az Y generáció tagjai közé, miben különböznek  a korábbi generációktól?

Sokféleképpen kategorizálják ezt a csoportot a különböző szakirodalmak. Magyarországon leghelytállóbb az 1982 és 1995 között születettek idesorolása. Kevesen tudják, de amikor az Y generációról beszélünk, akkor ez alatt főként a városban élő, szellemi munkát végző, felsőoktatási végzettséggel rendelkező értelmiségi réteget értjük. Ezt azért fontos hangsúlyozni, mert más szociális, kulturális, illetve neveltetési háttérrel rendelkeznek ezek a fiatalok, mint kortársaik, így másképp tekintenek a munka világára is. Az élethelyzet szintén befolyásoló tényező, így manapság a generációs modellt életpálya modellel is ki szokták egészíteni. Más döntéseket fog hozni egy huszonöt éves, akit még évekig támogatni fognak anyagilag a szülei, mint az, akinek a családjánál bedőlt a hitel, vagy akinek már van két gyereke.

Ami a korábbi generációkhoz viszonyított különbséget illeti, régen vertikális világban éltünk. A mindennapi életben szűrt médiumokon keresztül kaptuk az információkat, a munkahelyeken is mindenki a közvetlen felettesétől informálódott. Az internet hatására azonban ez mára teljesen átalakult egy horizontális világgá. Ma az információ minden irányba, hálózatszerűen áramlik. Így tudásunkat is más forrásokból bővítjük. Ez az egyik oka, hogy sokszor a tiszteletlen jelzővel illetik az Y generációt. Számukra már nem a kortól függ valakinek a hitelessége, hanem attól: mit tett le az illető az asztalra. Ettől eltekintve nincs olyan hatalmas különbség, mint azt mostanság hallhatjuk. Mindenki volt fiatal. Ekkor természetesen más döntéseket hozott, mint amikor már nem csak az ő személyére vannak hatással a döntései, hanem a családjára, gyerekeire is.

Mégis mindenhonnan a generációk között hatalmas különbségekről hallunk.

A generációs különbség manapság azért tűnik ki jobban, mert az internet által az Y generáció több platformon tud hangot adni saját magának, kifejezni az igényeit. Ez nem jelenti azt, hogy korábban a fiataloknak ne lettek volna hasonló igényei. Mindenki megbecsülésre, visszajelzésre és partneri bánásmódra vágyik. Ám rengeteg minden változott az elmúlt húsz évben a politikától a gazdasági helyzeten át a technológiáig. Az emberek ezeket a változásokat hajlamosak az Y generációval azonosítani, miközben ezek inkább globális jelenségek, amikre együtt kell megoldást találnunk.

Az idősebbekhez képest máshogy választ munkahelyet ez a generáció?

Ami az Y generáció számára kifejezetten fontos az az, hogy értelme legyen a munkájuknak. Tavaly készült Magyarországon egy kutatás, melyben pályakezdőket vizsgáltak. Érdekes módon a fontossági sorrend felállításánál első helyre a fejlődési lehetőséget tették, a fizetést csak azután sorolták – bár csak pár tized különbséggel. A fiatalok többsége azokat a cégeket keresi, melyeknél

nem csak a profitért dolgozhatnak, hanem vissza is adnak valamit a társadalomnak.

Meg kell azonban jegyeznünk, hogy a kutatások általában olyan fiatalokat vizsgálnak, akik már dolgoznak valahol, ők pedig a már túl vannak a bértárgyaláson. Így náluk a feladat, a munkatársak, a vezetőjük, valamint az előrelépési lehetőségek kerülnek előtérbe, nem a fizetés.

Könnyű bevonzani ezt a korosztályt a munkahelyekre? Szükség van új módszerekre?

Azt tapasztaljuk, hogy a cégek számára egyre nagyobb kihívást jelent a munkaerő toborzása, valamint megtartása. E tekintetben is nagyot fordult a világ az elmúlt években. Míg korábban a jelöltek versengtek egymással egy-egy pozícióért, mostanra a vállalatoknak kell megküzdeniük a tehetségekért. Ennek hátterében egyrészt elöregedő társadalmunk áll. Másrészt a technológia fejlődése által egyre több olyan pozíció nyílik, melyet ideálisan egy húszas-harmincas éveiben járó személy tud betölteni. Ilyen munkahelyek korábban nem is léteztek.

Ezáltal egyre erősödik az a trend, hogy a cégek magas összegeket költenek a tehetségmenedzsmentre, a munkáltatói márkaépítésre, és egyre korábban próbálják magukra vonni a fiatalok figyelmét. Nehéz dolguk van, hiszen a fiatalok főleg informális forrásokból, ismerősökön, barátokon keresztül tájékozódnak, kevésbé használják a megszokott, hivatalos fórumokat.

Mit vár el egy Y generációs fiatal a munkáltatójától? Lehet ezekhez az igényekhez alkalmazkodni?

Az Y generáció tagjai leginkább az egyenességet és őszinteséget várnak a munkaadójuktól, valamint azt, hogy partnerként kezeljék őket. A mai világban, a rengeteg információs forrásnak köszönhetően nem csak a fiatalabbak tudnak tanulni az idősebbektől, hanem fordítva is. Fontos, hogy a felek megtalálják a kapcsolódást, nyitottak legyenek egymás gondolataira.

A generáción belül az életkortól is függnek az elvárások. Más igényei vannak egy pályakezdőnek, mások egy harmincas éveiben járó vezetőnek. Utóbbi esetében a vezetői készségek fejlesztésére való lehetőség tud motiválóan hatni, míg az előbbiek számára a fejlődési és előrelépési lehetőség.

Az Y generáció tagjai kevésbé köteleződnek el egy munkahely mellett. Jelenthet-e ez problémát?

A mai társadalomban erős tévhitek élnek ezzel a témával kapcsolatosan. Nemrégiben egyes kutatók megvizsgálták, hogy annyi idősen, mint most az Y generáció, az X generáció milyen sűrűn változtatott munkahelyet, és a maihoz nagyon hasonló eredményeket kaptak. Ezt azzal magyarázzák, hogy a húszas éveiben még mindenki keresi a helyét, így több pozícióban is kipróbálja magát. Egy másik elemzés során a jelenlegi X és Y generáció tagjait vizsgálták ugyanazon szempont mentén és kiderült, hogy itt sem volt kiugró a különbség. Ennek oka a jelenlegi gazdasági fellendülés, mely által a legtöbbeknek nincsenek félelmei a váltással kapcsolatosan, hiszen tudják, hogy találnak számukra megfelelő állást. Tehát m csupán az Y, de az X generáció is váltogat a munkahelyek között. Ettől függetlenül azonban azok a fiatalok, akik úgy érzik, hogy a munkahelyükön megbecsülik őket és kellő figyelmet szentelnek rájuk, hosszútávon is maradnak. Így véleményem szerint az, hogy az Y generáció sűrűbben vált munkahelyet, mint más generációk,

csupán egy mítosz, amivel érdemes leszámolni.

Milyen számukra az ideális vezető?

Az ideális vezetője ennek a korosztálynak leginkább mentorként funkcionál. Egy olyan személy, aki nyitott az ötletekre és a visszajelzésekre, valamint ő is törekszik visszajelzést adni. Ezt a számok is bizonyítják: hiszen a fiatalok többsége akkor marad hosszútávon egy munkahelyen, ha van egy kijelölt mentora, aki foglalkozik a fejlődésével.

Az Y generáció idősebb tagjai közül már néhányan közép- és felső vezetői pozíciót töltenek be. Vezetőként is mások, mint a X generációs társaik?

A Deloitte egy globális kutatásból az derült ki, hogy az Y generációs vezetők elsősorban a saját értékrendjük szerint döntenek. Emberközelibb döntéseket hoznak, priorizálják a termék, vagy a szolgáltatás felhasználóinak igényeit, csak ezek után veszik figyelembe a vállalat érdekeit. Ez a generáció egyébként is érdekes módon inkább a tradicionális értékekhez nyúl vissza, ez minden döntéshozatalukban megnyilvánul.

Hamarosan a Z generáció tagjai is kikerülnek a munkaerőpiacra. Nekik milyen nehézségekkel kell majd szembenézniük a munkahelyen?

A Z generáció tagjai (1996-2007 között születettek) nagyon tudatosak, előre gondolkoznak a jövőjükről, célokat tűznek ki maguk elé és tudják, hogy oda milyen úton juthatnak el. Ilyen szempontból ők könnyebb helyzetben vannak, mint az Y generáció, akiket már sok esetben az egyetemen vagy azt elvégezve érték a világ- és a munkaerőpiac jelentősebb változásai. A Z-k számára inkább az jelenhet nehézséget, hogy ahogyan a világ, úgy a foglalkozások is megváltoztak, emiatt a szülők és a tanárok már nem feltétlen tudnak segítséget nyújtani a pályaválasztáskor. Ezért is dolgozunk mi a Milestone Intézetben évente háromszáz gimnazista diákkal, akiknek az orientációban segítünk, megismerkedhetnek azzal, hogy mit takarnak valójában az egyes tudományterületek, majd a világ top száz egyetemén folytatják tanulmányaikat. Emellett az előítéletekkel és sztereotípiákkal is szembesülhetnek, hiszen a jelenlegi vezetők még főleg az X generáció tagjai, akik a Z-k szülei, s akik az elmúlt években azon aggódtak, hogy gyermekeik egész nap az újabbnál újabb technikai eszközökre meredve töltik az idejüket.

Ez a generáció együtt fog tudni dolgozni az Y generáció tagjaival?

Azt azt gondolom, hogy az együttműködést nem fog problémát okozni, hiszen mind a gondolkodásmódjuk, mind pedig az eszközhasználatuk, mind a kommunikációs szokásaik hasonlóak. Amennyiben arra fókuszálnak, hogy minél jobban megértsék egymás motivációját, gondolkodásmódját, könnyebb lesz a közös munka és az együttélés is.