Főnök nélkül, szabadon? – A holacracy nyomában

Összerezzenünk, ha belép az ajtón? Gyomorgörccsel megyünk a négyszemközti teljesítményértékelésre? Ha nincs bent az irodában, fényévekkel jobb a hangulat? Mindenki álmodozott már arról, milyen lehet a tökéletes, főnök nélküli munkahely. Tényleg ilyen egyszerű volna? Egyetlen szereplő kiiktatása megoldana mindent? A munkahelyek komplex, sok tényezős terek. Utánajártunk, mennyire nem egyszerű főnök nélkül dolgozni. Nagyon!

A régen alapított vállalatok majdnem kivétel nélkül a hierarchikus modell szerint működnek: főnök-beosztott viszonyok, felülről jövő döntések és autoritás határozza meg a mindennapi folyamatokat. Az állandóság és a biztos siker érdekében ezek a vállalatok a centralizált hatalmat alkalmazzák: a főnök dönt, a beosztottak végrehajtanak. Ez a modell hatásos volt, amikor azt kitalálták, de manapság világunk annyira dinamikus, hogy a vállalatoknak meg kell tanulni alkalmazkodni és gyorsan reagálni a változásokra. Utóbbi pedig egy hierarchikus rendszerrel nem érhető el.

Jelenleg a cégek gyakran újabb és újabb kihívásokkal találják szemben magukat: növekszik a komplexitás, előtérbe kerül a transzparencia, javulnak a kommunikációs lehetőségek, rövidülnek az idő korlátai, illetve gazdasági és környezetbeli instabilitás van jelen. Mindezek mellett nő a nyomás is, hogy önfenntartóak, környezettudatosak és etikusak legyenek a szervezetek. A fentről lefelé jövő döntések és a „bejósol és kontrollál” alapú folyamatok gyakran elbuknak, ha az alkalmazkodásról, az agilitásról vagy a gyors változásról van szó, valamint elnyomják a munkavállalók kreativitását és lelkesedését. Vajon mi lehet a megoldás?

Holacracy

Jó néhány ötlet született a gyors változásokhoz való szervezeti adaptálódás megoldására, melyek közül a holacracy bizonyul az egyik legelterjedtebb lehetőségnek. A holacracy egy olyan új „szociális technológiát” biztosít a szervezetek irányítására és működtetésére, amelyet a hagyományos, hierarchikus szervezetektől eltérő alapvető szabályok határoznak meg.

Egy öngazdálkodó gyakorlat a célirányos és változásra fogékony szervezeteknek.

A megközelítés – az agilis és lean megoldásokhoz hasonlóan – „just in time”, vagyis épp a kellő pillanatban reagál a felmerülő változásokra és lehetőségekre. Mindezt pedig a vállalat minden szintjén önállóan teszi.

A holacracy alapelemei a következők:

1. egy keretrendszer, ami lefekteti a „játékszabályokat” és újraosztja a hatalmat,
2. egy módszer a szervezet újrastrukturálásához és az emberek szerepeinek és önállóságának meghatározásához,
3. egy egyedülálló döntéshozatali folyamat a hagyományos döntési folyamatok felfrissítéséhez,
4. egy megbeszélési rendszer a csapatok együttműködéséhez és a munka közös elvégzéséhez.

Dinamikusan változó szerepek

A klasszikus munkahelyeken minden alkalmazott rendelkezik egy munkaköri leírással, mely felsorolja feladatait és hatáskörét. Ez általában a legkevésbé sincs összhangban a nap mint nap végzett feladatokkal. A holacracy szerint működő cégekben a dolgozók gyakran számos szereppel rendelkeznek, ezek pedig lehetnek akár teljesen különböző munkacsapatokon belül is. A szerepek folyamatos alakuláson mennek keresztül és frissülnek a csapat résztvevői által. Egy szerepkör tehát nem lesz szorosan egy emberhez kapcsolva: mindig az látja majd el, aki ért hozzá, van szabad kapacitása és elvállalja. Ezzel pedig sok személyes konfliktus kerülhető el. Ahogy például

a fociban is pontosan tudod, hogy a labdát a csatárnak kell passzolnod.

Nem azért, mert jóban vagytok, hanem mert ő van a legjobb helyzetben, hogy gólt lőjön a csapatnak. Még ha nem is vagy vele jóban, nem kedveled vagy ki nem állhatod, akkor is neki fogsz passzolni, mert a játék stratégiája szerint így kell tenned. Ugyanígy a holacracy esetén is az egyes szerepek rendelkeznek hatalommal, nem pedig a személyek. Ez azt is jelenti, hogy a szerepek és a hatalom állandóan változhatnak anélkül, hogy a játékszabályokat megsértenénk. Nincs állandó főnök-beosztott viszony.

Szétosztott hatalom

A hagyományos vállalati struktúrában a menedzsment és a vezetőség tagjai nem delegálnak hatalmat. Minden döntés az ő kezeik között folyik át. A holakráciában a hatalom ténylegesen elosztásra kerül, így a hierarchia helyett egymással kapcsolatban lévő és kommunikáló, de önállóan döntő csapatok (úgynevezett körök) a döntéshozók. A körök közötti kapcsolat jelentősen meg tudja növelni a vállalati kapacitást az alkalmazkodáshoz.

Állandó tyúklépések

Holacracy esetén a vállalati struktúra minden hónapban felülvizsgálásra kerül: megvizsgálják, hogy az adott szerepek milyen feladatokkal és döntésekkel járnak. A változások tömérdek apró lépésben történnek, szünet nélkül, folyamatosan. Így a csapat kihasználhatja a lehetőségeket, hogy tanuljon az esetleges hibákból, fejlessze önmagát és tökéletesítse a folyamatokat. Ahogy Alexis Gonzales-Black, a Zappos munkatársa mondja (akik talán a legelsők között csatlakoztak a holacracy átültetéséhez), „a holacracy nem fogja megoldani helyetted a problémáidat; viszont egy jó eszköz arra, hogy te megoldhasd őket saját magadnak.”

Mindenki számára átlátható szerepek

„Mi mindig így csináljuk” – hangzik el számos vállalatnál a válasz, hogy ez vagy az miért éppen így történik. Gyakran senki sem tudja, hogy az adott szabály miért létezik, mi célt szolgál, ki döntött róla vagy ki tudná megváltoztatni. Ez pedig a hatalom szétosztását lehetetlenné teszi. Holokráciában

a hatalom nem a csoport élén álló vezetők kezében van,

hanem az expliciten definiált folyamatokhoz kötődik. Ezek a „játékszabályok” mindenki számára elérhetőek és ismertek, legyen szó akár régi motorosokról, akár az újoncakról.

Evan Williams, a Twitter társalapítója szerint „a holacracy egyik alapköve, hogy az implicitet explicitté kell tenni. A legnagyobb feladat tehát a transzparencia és az átláthatóság megalkotása – ki miért felelős, ki milyen döntést hozhat. Erre pedig van egy rendszer, ami meghatározza és meg is változtathatja ezeket.”

A holacracyval tehát nem káoszt és hatalmi játszmákat generálunk, hanem

eltöröljük a hagyományos hierarchiából fakadó lassú folyamatokat,

az átláthatatlan felelősségi köröket és szabad utat engedünk a kreativitásnak, az önállóságnak. Azáltal, hogy felhatalmazza az embereket arra, hogy értelmes döntéseket hozhassanak és részt vehessenek a változásban, a holakrácia felszabadítja a szervezet kihasználatlan erőforrásait.