Az Y generáció tagjai már több mint 10 éve vannak jelen a munkaerőpiacon, hamarosan ők fogják alkotni a munkaképes korú lakosság legnagyobb részét. Mégis, az idősebb korosztály vezetői sok helyen továbbra is rossz szemmel néznek az 1980 és 1995 között születettekre, számos sztereotípia él a fejükben velük kapcsolatban. De mi az igazság? Tényleg megbízhatatlan munkaerő ez a generáció, akiket csak a kézműves kávéja és hipszter szakálla érdekel? Cikkünkből kiderül.
Számos munkahely toborzási stratégiájának fókuszában az Y generációsok állnak, akiket olyan ígéretesen csengő szavakkal igyekeznek magukhoz csábítani, mint a rugalmas munkaidő, a modern irodai környezet, a munka-magánélet egyensúly vagy az elmaradhatatlan csocsó asztal és babzsák fotel. Azonban a felsőbb vezetői szinteken lévők közül sokan mind a mai napig nincsenek jó véleménnyel a pályakezdő vagy junior Y generációs munkatársaikról. Az „ipszilonosok” címkét megvetéssel ejtik ki a szájukon, amelyhez
gondolatban a hűtlen, megbízhatatlan, elkényeztetett és naplopó jelzőket társítják.
Nyilvánvalóan akadnak köztük olyanok, akikre mindez igaz, de a többségük, többségünk egyáltalán nem ilyen. Valójában ez a korosztály jelenti a friss tehetségek forrását a cégeknek, ezért akinek szándékában áll, hogy az elkövetkezendő néhány évtizedben is versenyképes és meghatározó piaci szereplő maradjon, annak bizony rájuk kell építenie a stratégiáját – még akkor is, ha ez nem igazán tetszik neki elsőre. Ennek érdekében pedig érdemes időt szánni arra, hogy megismerjék az Y generációsok mentalitását, gondolkodásmódját, és kritikus szemmel tekintsenek az őket övező sztereotípiákra. Vegyük hát sorra a három legnépszerűbb sztereotípiát velük kapcsolatban, és vizsgáljuk meg, vajon mennyi igazságtartalmuk van?
- Az Y generációsok hűtlenek és úgyis gyorsan lelépnek majd tőlünk
Valójában ennek a korosztálynak a tagjai megbízható munkatársak, akik keményen dolgoznak minden nap és kifejezetten lojálisak a munkahelyükhöz – addig, amíg ez a hozzáállás kölcsönös. A legújabb kutatások szerint a „job hopper” jelenség, vagyis a gyakori munkahelyváltás ugyanilyen arányban volt megfigyelhető az X generáció (1965-1979 születettek) tagjainál ebben az életkorban, sőt, rájuk még jobban is volt jellemző.
Tehát nem egy generációs, hanem életszakaszbeli sajátosságról beszélhetünk
ebben az esetben. Ezen a ponton fontos kihangsúlyozni, hogy a fenti eredmények főleg amerikai kutatásokból származnak, a jelenség kapcsán nagy szerep jut a társadalmi-, politikai-, kulturális közegnek is. A hazai X generációsok körében ez az állítás feltehetőleg nem lenne igaz, hiszen az ő idejükben nem volt igazán lehetőség a gyakori munkahelyváltásra a rendszerváltást megelőző időszakban. Azonban élhetünk a feltételezéssel, hogy hasonló környezetben rájuk is igaznak bizonyulna ez a viselkedésmód. Ezért a vezetőknek át kell értékelniük, mit jelent számukra a hűség fogalma, és meg kell tudniuk különböztetni a munka és a vállalat iránti elkötelezettséget, mivel a kettő koránt sem ugyanaz. Például amikor egy junior évei végén járó Y generációs szeretne egy másik pozícióba átkerülni a cégen belül, akkor azt nem személyes sértésként kellene felfogni, hanem ellenkezőleg, támogatóan célszerű fellépni. Hiszen miért is várják el, hogy 2-3 évnél tovább maradjon valaki junior pozícióban? Ez egyenértékű lenne a karrierlétrán való megrekedéssel. És miért kellene neki lojálisnak lennie egy olyan cég felé, aki akadályozza a fejlődését? A visszatartásnak nem a megszokott csapatban megrekedésnek kellene hogy legyen az eszköze, hanem a vállalatnál való megtartásnak – ez óriási különbség! Mert az Y generációsokat csak akkor lehet sikerrel megtartani, ha engedik őket fejlődni, máskülönben hamarabb fognak örökre kilépni az ajtón, mint ahogy kihűl a starbucksos szójatejes lattéjuk.
- Az Y generációsok elkényeztetettek
Gyakran illetik azzal a váddal is a korosztály tagjait, hogy túl hamar és túl gyorsan akarnak előrelépni a munkahelyükön, mert biztos azt gondolják a kis elkényeztetett, jólfésült buksijukkal, nekik ez bizony alanyi jogon jár. Az igazság az, hogy az Y generációsok gyorsan szívják magukba a tudást és félelem nélkül keresik folyamatosan az új kihívásokat. Miért is ne kérnék direkt módon az új lehetőségeket? Az ő gyerek- és kamaszkorukat átszőtte egy hihetetlen sebességű technológiai fejlődés, amikor
pár év alatt eljutottunk a nyomógombos féltégla méretű Nokiától az önvezető autókig.
Ez a generáció megtanulta, hogyan alkalmazkodjon a villámgyorsan változó környezethez és hogyan ismerje fel és éljen a kínálkozó lehetőséggel. Valójában ez korosztálytól függetlenül igaz minden jó szakemberre – a fejlődés és növekedés lehetősége nagyon erős motivátorként képes hatni.
- Az Y generációsok keveset akarnak dolgozni, de mellé pofátlanul magas a fizetési igényük
Az Y generációsok számára kritikus fontosságú a munka-magánélet egyensúly. No nem azért, mert vonakodnak a kemény munkától, csak arra törekednek, hogy megtalálják a módját a szakmai és magánéletük összekapcsolásának. Ennek köszönhetően képesek elkerülni azt, hogy az identitásukról le kelljen választaniuk egy munkahelyi képet – olyan cégnél akarnak dolgozni, ahol ugyanolyan értékeket, normákat, jövőképet követnek, mint ők maguk. Aktívan szeretnének hozzájárulni a személyes és szakmai céljaik eléréséhez, részesei akarnak lenni a döntések meghozatalának, mivel
fontos látniuk, hogyan kapcsolódik az ő személyes hozzájárulásuk a végső nagy egészhez.
Ha a vállalathoz tartozónak érzik magukat – vagyis világos számukra a stratégia, a kitűzött cél és elismerik a munkájuk értékét –, az ösztönözni fogja őket arra, hogy keményebben dolgozzanak, fejlesszék magukat és hosszú órákat öljenek egy-egy feladat kreatív és eredményes megoldásába. Szóval egyáltalán nem igaz, hogy kevesebbet akarnak dolgozni az Y generációsok. Ami pedig a fizetési igényüket illeti, elsőre valóban irreálisan magasnak tűnhet az általuk elképzelt összeg, de ilyenkor érdemes belegondolni, mi állhat mögötte? A több milliósra rúgó diákhitel, ami egyre könyörtelenebbül eszi le a nullákat a bankszámlájáról? Vagy az elszállt albérleti árak? A zsebében lapuló egy-két-három diploma és nyelvvizsga? Esetleg nem tud számítani a családi támogatásra, sőt, neki kell kisegítenie szüleit? Számos ok állhat mögötte, és vitathatatlanul az is előfordul, hogy valaki valóban durván túlértékeli a képességeinek szintjét és értékét. A legtöbben még így is nagyon nehezen jönnek ki a fizetésükből hónap végén, rengetegen vállalnak másodállást, hogy fizetni tudják az összes felmerülő kiadásukat. Azt viszont önkritikusan be kell ismerni, hogy ez a generáció szereti kényeztetni magát kézműves sörökkel, európai nagyvárosokba való kirándulásokkal, remek koncertekkel, divatos ruhákkal és még hosszan lehetne sorolni. Így kialakul náluk egy tranzakciós viszony a munka és az életszínvonal között – az igényei kielégítéséhez pénzre és kemény munkára van szükség.
A fentiekből láthatjuk, hogy az Y generációsokról élő sztereotípiák igazságtartalma erősen megkérdőjelezhető. Természetesen nem beszélhetünk egy homogén csoportról, nagyon sokféle egyedi karaktere van ennek a korosztálynak – elég, ha csak arra gondolunk, hogy a
legidősebbek már a 40-et lépik túl, míg a legfiatalabbak a húszas éveik elején járnak még.
Ez azonban igaz minden korábbi generációra és a munkaerőpiacra lassan beszivárgó fiatal Z-sekre is. De mit érdemes tennie a munkaadónak, hogy kezelje őket? Nos, a legjobb amit tehet, hogy olyan Y generációst vesz fel magához, aki jól illik mind az adott pozícióhoz, mind a vállalati környezetbe. Az interjú során érdemes olyan szemmel néznie a jelentkezőre, hogy a vele szemben ülő lelkes és motivált fiatalból hogyan tud profitálni nemcsak a közvetlen csapata, hanem az egész vállalat. Érdemes időt és pénzt fektetni a képzésükbe, és fel kell készülni arra is, hogy pár éven belül másik munkakörre szeretne majd váltani a cégen belül. Ha jól menedzselik a folyamatot, az eredmény egy olyan szakemberhálózat lesz, melynek tagjai jól ismerik a cég működését, és készek azt támogatni minden körülmények között – ami az egyik legnagyobb érték egy vállalat életében.
