Becslések szerint a vezetők napi tevékenységeinek 30-40 százalékát a munkahelyi konfliktusok kezelése teszi ki. Néha akár teljes projektek is elmaradhatnak a kezeletlen konfliktusok miatt, nem beszélve arról a kockázatról, hogy a rossz hangulat következtében akár a legjobb kollégák is úgy dönthetnek: továbbállnak. Mit tehetünk mi a feszültségek oldásáért? Mi lehet a megoldás az elharapózó konfliktusok ellen?
Tegye fel a kezét, aki szívesen járna be egy olyan munkahelyre dolgozni, ahol nap mint nap feszült légkör fogadja, a kollégák pedig állandó konfliktusban élnek egymással. Nem véletlen hát, hogy egy ilyen munkahelyi légkör egyenes utat jelent a be nem tartott határidőkhöz, az egyre gyakrabban betegszabadságon lévő kollégákhoz és az állandó fagyos hangulathoz, amely lehetetlenné teszi a mindennapi működést.
Munkahelyről az óvodába
Miért viselkedünk gyakran felnőtt emberek létére úgy, ahogy azt legutoljára az óvodában tettük? Miért nyúlunk vissza felnőttként a gyerekkorunkba a konfliktuskezelő stratégiákért? A gyerekkorban megélt konfliktusok nagyban hatnak arra, ahogy felnőttként kezeljük a mindennapi problémákat vagy akár egy problémás kollégát a munkahelyen. Gyakori probléma azonban, hogy bár legtöbbünknek nem jelent újdonságot egy konfliktusos helyzet,
a kezelésben viszont már nem biztos, hogy járatosak vagyunk.
Csak nagyon kevesen mondhatják el magukról, hogy akár szüleiktől, akár tanáraiktól megtanulták volna, hogyan kell asszertíven helytállni egy nehéz helyzetben. A leggyakoribb megoldás, amit gyerekként látunk az, hogy a „rosszakat megbüntetik”. Viszont egy másik szemszögből vizsgálva arról szinte soha nem esik szó, hogy magát a konfliktust hogyan lehetett volna megelőzni, és hogy nem feltétlenül kell minden helyzetben áldozat-agresszor szerepet felvennünk, ahol az egyik felet sajnáljuk, míg a másikat büntetjük a történet végén.
Az sem ritka eset, hogy egy-egy konfliktusos helyzet után, ahol gyerekként valaki az áldozat szerepébe került, azt tanulta meg, hogy a probléma ő maga – ez
a gondolat pedig elég mélyen be tudja fészkelni magát az agyunkba.
Mire az első munkahelyünkre kerülünk, valószínűleg már sok nehéz konfliktust megélünk, legtöbbünknek azonban még mindig hiányos a konfliktuskezelő készlete. Pedig egy munkahelyi konfliktus nagyobb rizikófaktor az életünkben, mint egy óvodai, gyakran akár a megélhetésünk is múlhat rajta – ennek ellenére gyakran mégsem tudjuk, hogyan jöhetnénk ki jól egy ilyen szituációból.
Van megoldás
A jó hír az, hogy a szükséges eszközök elsajátíthatók, a gyerekkorban rögzült konfliktuskezelő stratégiáink tárháza pedig akár felnőttkorban is szélesíthető.
Beverly D. Flaxington, a téma szakértője szerint a következő négy lépést kell megtennünk, ha konfliktusos helyzetbe keveredünk egy kollégával:
- Vizsgáljuk meg, mekkora hatással van ránk ez a munkatárs. Vajon csak idegesít minket az adott illető, de ez nem befolyásolja a munkavégzésünket, vagy konkrét hatással van a teljesítményünkre? A konfliktusunk mennyiben veszélyezteti kettőnk munkahelyét? Milyen gyakran kell együttműködnünk?
- Ha komoly hatással van ránk az érintett kolléga, mit tudunk tenni a változás érdekében? Van-e bárki, aki segíthet mediálni a helyzetet? Van arra lehetőség, hogy csökkentsük az egymástól való függőséget?
- Nézzük meg kívülről a helyzetet! Próbáljunk meg érzelmileg távol maradni a konfliktustól egy ideig. Vizsgáljuk meg, hogy vajon mi áll a kollégánk viselkedése mögött? Kívülről szemlélve, hogyan látjuk ezt az embert?
- Tegyük fel a kérdést: „mi lenne, ha?” Mi kellene ahhoz, hogy újra zökkenőmentesen (de legalábbis kisebb feszültségben) élhessük a mindennapjainkat mindketten? Ha az előző pontot sikeresen véghezvittük és érzelemmentesen megvizsgáltuk a helyzetet, vajon képesek voltunk-e meglátni a kollégánk erősségeit? Mi az, amit a többiek kedvelnek benne? Mi lenne, ha elképzelnénk: a kapcsolatunk többé nem fertőzi a munkahelyi működésünket?
A bemutatott 4 pont jó kiindulópontja lehet annak, hogy véget vessünk az állandó feszültségnek, és egy új szemüvegen át tekintsünk a helyzetre. A sokunk számára jól ismert áldozat vagy agresszor szerep betöltése hosszú távon nem fenntartható, az óvodás korból hozott mintákat meg kell tanulnunk felülírni.
Ugyanakkor azt is fontos felismernünk, hogy egy konfliktusos helyzetben leggyakrabban két fél van jelen, és néha a legnagyobb erőfeszítéseink ellenére sem sikerül megtalálnunk a közös nevezőt vagy épp az enyhülést hozó megoldást. Ilyenkor érdemes feltenni magunknak a kérdést: az ebbe a konfliktusba fektetett energiát vajon tudnám-e máshol hasznosítani?
