100 évnyi képzés és fejlesztés a munkahelyeken – honnan indultunk és hová jutottunk?

A magán- és a közintézmények hatalmas mennyiségű pénzt költenek képzésre és fejlesztésre, és szinte minden dolgozó felnőtt órákat tölt az életéből tanulási tapasztalásokkal, amelyeket a munkahelye biztosít a fejlesztésére, vagy éppen át- vagy továbbképzésére. Mind üzleti, mind személyes szempontból fontos, hogy megértsük, hogyan tanulnak az emberek a munkahelyükön, és hogyan lehet a legjobban megtervezni, megvalósítani és támogatni a képzési és fejlesztési tevékenységeket. Az elmúlt 100 évben a témával kapcsolatos kutatás hosszú utat járt be. Cikkünkben ennek az útnak a nagyobb állomásait tekintjük végig Bell és munkatársai 2017-es összefoglalója alapján.

A képzés és a fejlesztés fő célja a szervezetek és az egyes személyek és csoportok hatékonyságának javítása. A képzésre tekinthetünk úgy mint a szervezeti hatékonyság közvetlen változtatására szervezett oktatás útja, míg a fejlesztés a hosszabb távú szervezeti és munkavállalói célok előrehaladásához kapcsolódik. Ahogyan a munka természete megváltozott, a tréning témák bővültek a manuális feladatok hatékonyságának növelésén keresztül afelé, hogy miként tudnának a munkavállalók a bonyolult és dinamikus munka elvégzéséhez szükséges készségekkel gazdagodni. Amíg régen csak a munkahelyen tréningezhettek, ma már a munkahelyi fejlődés lehetővé teszi, hogy a tanulás igény szerint és gyakorlatilag bárhol és bármikor történjen. Így már nemcsak egyéni képességeket fejleszthetünk vele, hanem csapathatékonyságot és versenyelőnyt is növelhetünk a szervezet számára.

Bell és munkatársai (2017) összefoglaló cikkében több mint 450, az Applied Psychology nevű amerikai folyóiratban megjelent képzési és fejlesztési kutatással foglalkozó cikket tanulmányozott és elemzett, hogy képet kaphassunk arról, hogyan fejlődött ez a terület egészen a napjainkig. Nézzük, hogy jutottunk el idáig!

A kezdetek kezdetén…

A képzés és fejlesztés kutatásának kezdetét egy 1918-ban megjelent tanulmányhoz kötik. Ez a cikk az alkalmazott pszichológusok számára tervezett egyetemi tananyagot vizsgálta, amelyben felvázolták egy egységes pszichológusképzés tervezetét, mivel az első világháború után fokozódott a szakma iránti érdeklődés. Így a következő néhány évtizedben a kutatók a módszertani alapokat igyekeztek leírni és értékelni. Egészen az 1950-es évekig főként a képzési sikert előrejelző tényezőket keresték, különösen katonai környezetben. Ebben az időszakban számos tanulási kutatás is megjelent, amelyek leírják a különböző készségek elsajátításához szükséges elemeket, és főként a hatékonyságra fókuszáltak.

Az 1950-es évek után történt egy kisebb fordulat: bár a tanulási kutatások nagy részét még mindig katonai intézetek támogatták, ekkor zajlott a híres Hawthrone-kísérlet, aminek hatására kialakult az Elton Mayo nevéhez fűződő human relations irányzat, aminek elterjedésével számos cikk a vezetői készségek és attitűdök fejlesztésére kezdett összpontosítani. Elkezdődött a technológia alapú távoktatás: 1957-ben Benschoter és Charles publikálta a televízión keresztüli és a hagyományos teremben tartott oktatás tanulási hatékonyságát összehasonlító tanulmányát.

Amikor belép a vezető, a csoport és a tréning-környezet is a képbe: az elmélet kialakulása

Az 1960-as és 1970-es években megjelent cikkekben sokan továbbra is az elméleti beavatkozásokat tesztelték. Például a tanulmányok összehasonlították a különböző képzési módszerek és megközelítések hatásait, beleértve a számítógéppel segített oktatást is. A vizsgálódást rendszerszintű gondolkodás jellemezte, a tréningeket ekkor főként valamilyen elmélet alapján alakították ki: például Latham és Saari (1979) a társas tanulás elméletet használta, hogy kifejlessze a viselkedési modellezés programot, ami a vezetők interperszonális készségeit fejlesztette. Ebben az időszakban kezdték el felismerni, hogy a tréning hatásosságát formálja az is, hogy milyen szervezeti környezetben bonyolítják azt le. Ekkor jelentek meg a korai tanulmányok a nemzetek közötti tréningekre és a csapattréningre is.

A tréning résztvevői is emberek

Az 1980-as évektől történt a tréning kutatásban egy nagyobb fordulat, ugyanis a korábbi behaviorista nézettel szemben egy tanuló-központú irányultság kezdett kialakulni, ahogyan a tanulmányok nagyobb érdeklődést fordítottak arra, hogy hogyan közelítik meg és hogyan válaszolnak a tanulási folyamatra a tréning során a résztvevők. Rájöttek arra, hogy fontos a résztvevők önhatékonysága mind a teljesítmény, mind a transzfer (vagyis a tanultak munkában történő alkalmazása) során. Így ebben az időszakban a tréning transzferkutatásoknál növekedett a munkahelyi képzésekben való alkalmazásuk iránti érdeklődés.

A tréninget körülvevő környezeti, szervezeti tényezők – a tréning kontextusa

A kilencvenes években a kutatás inkább a tágabb tréningkörnyezet szerepére összpontosított a munkavállalók fejlesztési tevékenységében, tanulásában és tudásátadásban való részvételének alakításában. Kimutatták, hogy a munkavállalók a munkakörnyezetre (például a szociális támogatásra) vonatkozó felfogása befolyásolja részvételüket a folyamatos tanulási tevékenységekben, és hogy

a tréninget megelőző szervezeti tényezők hozzájárulnak az egyéni tanulási különbségekhez.

Sőt, már ekkor kiderült, hogy a munkakörnyezeti tényezők az elsajátított készségek alkalmazását is befolyásolhatják.

Az egyénen és a tréningszobán túl

A kétezres évektől a tréningkutatás fellendült, hiszen több cikket publikáltak, mint bármelyik előző időszakban. Az online tréning szervezeti használatának virágzása miatt a tanulmányok azt próbálták megérteni, hogyan tervezhetőek meg úgy ezek a programok, hogy növeljék a résztvevők elégedettségét és tanulási hatékonyságát. A fókusz ebben az időszakban arra került, hogy a tanulás nemcsak az egyének számára fontos, hanem a szervezetek, csapatok számára is. Vizsgálták például a különböző csapatképzési módszerek hatékonyságát, valamint a képzési és tanulási tevékenységeknek az egység teljesítményére és a szervezeti termelékenységre gyakorolt hatását. A közelmúltban pedig egyre inkább a formális képzés határain túlmutató tanulásra koncentráltak: kimutatták, hogy az, hogy mennyit fejlődhetünk egy tréning-tapasztalat után, nemcsak a tapasztalat jellege, hanem a szervezeti kontextus (például vezetői támogatás), beavatkozás (például megbeszélés) és a személy jellemzői is befolyásolhatják (például önhatékonyság).

Tanulságok a jövőre nézve

Az évek során a kutatás és a gyakorlat gyakran kezeli a résztvevőket az oktatás passzív címzettjeként. Ez nagyrészt a behaviorista szemléletmód hosszú egyeduralkodásának köszönhető, amely a strukturált, behatárolt tréningeket támogatta, amiket úgy terveztek, hogy a résztvevők csupán végighaladjanak a tanulási lépéseken, kiküszöbölve a lehetséges hibákat és növelve a hatékonyságot. Ezzel szemben a legújabb kutatásokban az aktív tanulási megközelítést alkalmazták, amelyben a résztvevők interaktívan szerezhettek tanulási tapasztalatot, hiszen a szervezeti képzés nem egy „légüres térben” történik.

Ma egy tréning előkészítésekor elmaradhatatlan az igényfelmérés. Mivel a szervezetek egyre agilisabbá válnak,

a hangsúly a képzési megoldások gyorsabb fejlesztésére és kiépítésére irányul,

ami azt jelenti, hogy már nem adatik meg nekik az a „luxus”, hogy hónapokat igénybe vevő, részletes igényfelmérést végezzenek. A gyors igényfelmérésre és hatékonyság mérésre a szerzők jó példának látják az olyan nagyszabású társadalmi beavatkozásokkal kapcsolatos kutatásokat, mint amit az UNICEF folytatott a humanitárius válsággal kapcsolatban, vagy a közösségi alapú beavatkozásokat, például az AIDS megelőzésére.