A hazai munkaerőpiac helyzetéről napi szinten azt olvashatjuk: a legnagyobb növekedési gát a dolgozók megszerzése, megtartása és motiválása. Ennek hatására a munkavállalói élmény kialakítása kezd stratégiai szintű feladattá válni a szervezetek számára. Többek között erre a problémára keres megoldást a Yale Egyetem szervezeti magatartást kutató pszichológus professzora, Amy Wrzesniewski, aki a múlt héten Budapestre látogatott, ugyanis a Rajk László Szakkollégium diákjai neki ítélték oda a gyakorlati gazdaságtannal foglalkozó kiválóságoknak járó Herbert Simon-díjat 2018-ban. A díjátadó ünnepséget a Magyar Tudományos Akadémia dísztermében rendezték meg, amely után a kutatónő egy nyílt előadást tartott „Making Work Meaningful” címmel. A téma aktualitását és fontosságát bizonyítja, hogy az eseményt teltházas érdeklődés övezte, s kérdésekben sem volt hiány az előadás végén. Tudósításunk.
Életünk egyharmadában körülbelül heti negyven órát töltünk munkahelyünkön. Hódít a távmunka, és egyre nagyobb teret nyer a home office, egyre több az egyedül végezhető, személyes interakciót mellőző pozíció. A változások korát éljük, miközben a munkaadók egyre vonzóbb karrierlehetőségeket és fizetéseket kínálnak. Hazánkban mégis még mindig kevesek mondhatják el magukról, hogy örömüket lelik a munkavégzésben. Pedig ha minden dolgozó megtalálná a belső motivációját a munkára, az nemcsak az ő közérzetüket és világlátásukat javítaná, hanem a munkaadók is sokat profitálhatnának belőle. Adódik a kérdés, hogy hogyan lehet mindezt elérni, s ehhez ad alternatívát Amy Wrzesniewski munkássága. A Yale School of Management professzorának kutatási területe a munkahelyi boldogság, a pozitív szervezetpszichológia, illetve a munka értelme. Eddigi kutatási eredményei segítenek megérteni, mit jelent a dolgozóknak a munkájuk, mi határozza meg ezt a jelentést, és milyen tényezők mentén tehetjük számukra vezetőként, munkatársként vagy szervezetfejlesztőként jelentéssel telivé és pozitívvá.
Miből fakadhat az emberek munkaértelmezése?
Az emberekben létezik egy alapvető értelemkeresési mechanizmus. Ez kivetül életünk minden területére, így a munkára is. Más szóval, szeretjük tudni, mit miért csinálunk, s amennyit mi hozzárakunk, annak mi a jelentősége a folyamatok egészére nézve. Ezt nevezzük munkaértelmezésnek, melyet nemcsak a dolgozó, de a rajta kívülállók megítélése is alakíthat. Munkánk értelmezése mellett megélhetjük annak fontosságát is, melyet a munka jelentőségteljességének nevezünk. Wrzesniewski és munkatársai mérései szerint a munkájukat jelentéssel felruházók szignifikánsan több időt töltenek a munkahelyükön, és jobban is élvezik az ott eltöltött időt.
De mi kell a pozitív munkaértelmezéshez?
A munkaértelmezés forrásait négy fő tényezőre bonthatjuk: énképre, emberi kapcsolatokra, a munka kontextusára és a spirituális életre. Az énkép kialakítását segíthetik az értékek, a motivációk és a meggyőződések, s az énkép kapcsán jelenik meg az egyéni motiváció, amely külső (pénz, jutalmak) és belső (élvezetből, érdeklődésből fakadó) motivációk összességéből áll. A munka értelmezésének második forrása az emberi kapcsolatokból fakad. Az eddigi kutatások alapján a munkahelyi csoportokkal való jó kapcsolat pozitív hatást gyakorol az emberek munkaértelmezésére. A harmadik tényező, a munka környezete, kontextusa fontos kérdéseket vet fel a menedzserek számára. Ha például előre megírt munkakörök, feladatkörök vannak a szervezetben, és az attól való eltérés nem megengedett, a munkavállalónak sokkal nehezebb dolga lesz, hiszen ez alapján kell meghatároznia munkája értelmét. A vezetőnek viszont könnyebb így, mert kontroll alatt tarthatja a dolgozóit. A spiritualitás a munka értelmezésének negyedik forrása. Sokan hisznek embereken túlmutató erőkben, melyek hatnak a munkához való hozzáállásra is, például mikor az ember azt érzi, hogy bizonyos munka elvégzésére teremtetett, elhivatott. A hivatással, elhivatással rendelkező dolgozók akár vallásos elemek nélkül is megélik ezt a fajta spiritualitást.
A munka értelme tehát a munkavállalóban alakul ki, de nemcsak belső tényezők hatnak rá.
Mindezen tényezők együttesen hozzák létre a munka értelmét, mely többrétű: tartalmazza a munkahelyi egyéniséget, a munkahelyi beosztás, valamint a konkrét feladatok mennyiségének és minőségének értelmezését. A munka jelentőségének értelmezése azért lényeges, mert a boldogság alappillérét jelenti, és a későbbiekben magasabb produktivitáshoz vezet egyéni és csapat szinten is.
A munkaorientáció mint a motivációt befolyásoló tényező
Amikor egy dolgozó belép egy szervezetbe, bizonyos mennyiségű előzetes tapasztalattal és elvárással, úgynevezett „munkaorientációval” érkezik meg. Wrzesniewski szerint az emberek háromféleképpen tekinthetnek a munkájukra. Akik számára a munka egy állást jelent (job), azoknak általában nem nyújt élvezetet, az egyetlen motivációjuk a pénz. Ha egy életre elegendő vagyonra tennének szert, valószínűleg nem dolgoznának többé. A karrierorientációval rendelkező dolgozóknak a legfontosabb a szakmai fejlődés: az adott állásuk egy lépcsőfok egy elérendő pozícióhoz. Őket a pénzen kívül motiválhatja saját határaik feszegetése, és a magasabb társadalmi státusz elérése is. A hivatásorientációval (call) rendelkezők jellemzője, hogy belső motiváció hajtja őket a munkában, élvezetből dolgoznak, úgy érzik, a munkájukkal jobbá tehetik a világot. Az, hogy ki melyik típushoz tudja sorolni magát, szorosan összefügg a munkahelyi viselkedéssel és az élettel való elégedettséggel.
A kutató számára érdekes felfedezés volt, hogy minden orientációs típusra található példa egy szervezeten belül, de még azok között is, akik teljesen ugyanazt a munkát végzik.
Ennek egyik sokat emlegetett példája egy kórházi takarító személyzettel készített felmérése. Volt olyan dolgozó, aki szerint ez egy egyszerű munka, bárki meg tudja csinálni, és voltak olyanok is, akik azt vallották, ez a munka különleges. S hogy mi okozta a különbséget? Egy apró hozzáállásbeli eltérés: ezek a dolgozók például nem szükséges rossznak, hanem a gyógyítás fontos részének tekintették az olyan munkát is, mint a betegek ágytálának cseréje. Bár nem szerepelt a munkaköri leírásukban, sőt kifejezetten tiltott is volt a betegekkel való kommunikáció számukra, ők mégis bent maradtak beszélgetni velük, megetették őket, sétálni mentek velük, természetesen a vezetés tudomása nélkül. Tehát átértelmezték a munkakörüket, és saját küldetéstudattá formálták a feladataikat. Ezt a jelenséget, vagyis a munkakör kreatív személyre szabását Wrzesniewski „job crafting"-nak hívja, amivel lényegében értelmet adunk a munkánknak.
A job crafting módszere
A „job crafting” (magyarul munkakör-átalakítás, újraértelmezés) gyakorlata három részre választható szét:
- a „task crafting”- ra, amely a munkatevékenységek típusának megváltoztatását jelenti,
- a „relational crafting”- ra, amely a munkahelyi kapcsolatok átalakítását,
- és a „cognitive crafting”- ra, amely a feladatok és a saját szerepkör jelentésének személyes újraértelmezését jelenti.
A job crafting egy út lehet a munka értelmének megtalálásához. A kutató szerint ez a gyakorlat nagyon sok pozitív hatással járhat, még ha nem is kell minden esetben alkalmazni: jobban teljesítenek, elkötelezettebbek, boldogabbak lesznek, kevesebbet hiányoznak azok a dolgozók, akiknek lehetőségük van erre a gyakorlatra. Önmagában azonban ez még nem jelenti azt, hogy a vállalatnak ez pozitív, lehet semleges vagy negatív is. A vezetők és menedzserek felelőssége, hogy ezt olyan irányba tereljék, hogy javítson a vállalati teljesítményen. Erre még nem minden vállalat kultúrája van felkészülve, a jövő viszont ebbe az irányba látszik haladni.
Wrzesniewsi beszámolt egy olyan workshop eredményeiről is, amelyben a job crafting módszerét igyekeztek elültetni egy vállalatnál. A kutatásban három alkalommal mérték meg a résztvevők boldogságszintjét és teljesítményét: a workshop előtt, hat héttel a workshop után, majd hat hónappal utána. A résztvevőket három csoportra osztották: volt, akiknél csak a munkakört kellett módosítani, a másoknak pedig saját képességeiket kellett fejleszteni, hogy jobban megfeleljenek az állásnak, és a harmadik csoportban pedig mindkettőt egyszerre. Bár rövidtávon minden csoport jobban érezte magát, akinél megtörtént a job crafting, azaz mindkettő módosult, 6 hónap után boldogabbnak érezte magát, és nagyobb valószínűséggel is léptették elő őket. Csak a képességek fejlesztése tehát nem okozott változást.
Az előadás végén a közönség feltehette kérdéseit az előadó felé. Az egyik kérdező kíváncsi volt arra, mik hangzottak el ezen a workshopon, ugyanis elmondta, ő is egy shared service centerben dolgozik, ahol a környezetében egyre nagyobb a motiválatlanság. A kutatónő válasza az volt, hogy azzal kezdjék, hogy átgondolják, mik az erősségeik, mi az, ami iránt lelkesednek a munkájukban, mekkora mozgásterük van, mennyi munkát tudnak delegálni, hogy a számukra jelentőségteljesebb dolgokkal tudjanak többet foglalkozni. Valószínűleg vannak olyan határaik, amiket eddig nem mertek átlépni, mert félnek eltérni a leírásoktól, de ez a lépés szükséges ehhez a változáshoz.
Egy másik kérdés az emberek karriertervezési tudatosságára irányult. Wrzesniewski úgy látja, az emberek általában csak odáig jutnak el a tervezésben, hogy megszerezzék a legjobb első állást. Emellett szervezetek persze azt szeretnék, ha minden beosztottjuk hivatásként tekintene a munkájára, azaz, hogy belsőleg motivált dolgozóik legyenek. A pályakezdőknek viszont azt tanácsolta, inkább gondolkodjanak hosszú távon a karrierjükkel kapcsolatban: milyen célt szeretnének elérni, milyen problémát szeretnének megoldani, és mit tudnak ennek érdekében megtenni?
A job crafting módszere tehát arra is rámutat, hogy karrierdöntéseink, azaz, hogy mit keresünk, majd pedig mit találunk meg munkaszerepeinkben, visszahatnak arra, hogy kivé, mivé válunk. Így a munka világában hozott döntéseinkkel önmagunkat is létrehozzuk, személyiségünket is alakítjuk. Amy Wrzesniewski kutatási témáját nemcsak erős gyakorlati haszna teszi vonzóvá, hanem az is, hogy elméleti rendszere a pozitív pszichológia elvi alapjain nyugszik. Szembe megy a nagy cégek jelenlegi nézetével: ne kérdezzünk vissza, hajtsuk végre az utasításokat, tartsuk be a szokásokat stb. Ő azt üzeni, felelősségünk, ráhatásunk van a sorsunkra azzal, ahogy a munka kérdéséhez viszonyulunk, dolgozzunk akár beosztottként, a HR szakmában vagy vezetőként.
