A munkahelyi mentorálás – A módszer, amivel nemcsak a munkavállaló, de a vállalat is fejlődhet

A folyamatosan növekvő munkaerőhiány és fluktuáció nem könnyíti meg a munkáltatók dolgát. Egyre inkább beigazolódni látszik, hogy a munkaerő megtartása és a munkavállalók fizikai és mentális jóllétének biztosítása mindennél fontosabb lehet, amire a járvány csak ráerősített. Az a szervezet, amely képes megtartani munkavállalóit, előnyre tehet szert versenytársaival szemben nemcsak tudásmegőrzés, hanem költségmegtakarítás szempontjából is, hiszen ezáltal csökkennek például a toborzási kiadások. A megfelelő munkaerő-megtartási stratégia kialakításában azonban nemcsak az uralkodó trendekre, hanem a munkavállalók változó igényeire is érdemes figyelmet fordítani. 

Munkavállalói jóllét és mentorálás

A munkavállalói jóllét a szervezetek egyik fontos jellemzője. A fogalom  a fizikai és pszichológiai tényezők együttesét jelenti. Ezek közé tartozik például a megfelelő munkakörnyezet, a biztonság, a stabilitás, az értelmes munkafeladatok, az előrelépési és fejlődési lehetőségek, a javadalmazás és a megfelelő vezetési stílus is.

A munkavállalók jólléte növeli a szervezet felé való elköteleződést, ezáltal a szervezet teljesítményét és versenyképességét,

hiszen az elkötelezett, fizikailag és mentálisan egészséges kollégák nyitottabbak a kihívásokra, terhelhetőbbek és együttműködőbbek.

A pszichológiai jóllét egyik alappillére az egészséges és pozitív kapcsolatok kialakítása. Ezt pedig a munkáltató már az első perctől – például mentorprogramok biztosításával – segítheti. A mentorprogramok résztvevői a mentor és a mentorált, de fontos szerepet játszik a folyamatban a vezető is. A mentor fő feladata az új munkavállaló támogatása, az információk közvetítése, a szervezet írott és íratlan szabályainak átadása és a mentorált igényeinek felmérése. A mentorálás által a szervezet betanulási folyamatai egyénre szabhatók, így

nemcsak a mentor közvetíti a cég igényeit az új kolléga felé, hanem a mentorált is kifejezheti preferenciáit és visszajelzést adhat.

Korábban egyirányú folyamatként tekintettek a betanulásra, ahol az új kollégának kötelessége csöndben, kritika nélkül megtanulni a szervezet szabályait, azonban annak a cégnek, aki a jelenlegi piacon versenyelőnyt szeretne szerezni, érdemes odafigyelnie az új kollégák igényeire és meglátásaira.

De mit is jelent pontosan a mentorálás, avagy a mentori kapcsolat? 

A mentori kapcsolat egy diádikus, tehát két főből álló kapcsolat, mentor és mentorált között. Fókuszában a mentorált fejlődése és növekedése áll. A mentor az adott területen tapasztaltabb, emiatt a kapcsolat aszimmetrikusnak mondható. A mentor az adott szervezetben nagyobb tudással és magasabb státusszal rendelkezik, tehát hatalmi különbség áll fenn közöttük.

A munkahelyi mentorkapcsolat formális keretek között zajlik és meghatározott időre szól.

Az új kolléga érkezésekor kezdődik és akkor ér véget, amikor a mentoráltnak már nincs szüksége iránymutatásra. A folyamat során a mentorált tapasztalatot szerez, nő az önbizalma, kapcsolatait és készségeit fejleszti, ami segíti karrierje előrehaladását. A mentorkapcsolatban azonban nemcsak a mentorált, hanem a mentor számos készsége is fejlődik. Ilyen lehet például a kommunikáció vagy az empátia. 

Milyen a jó mentori kapcsolat? 

Nem mindegy, hogy kit választunk ki mentornak és milyen körülményeket biztosítunk a megfelelő betanuláshoz. Mivel a mentori kapcsolat eleve aszimmetrikus, így nehezítő tényező lehet, ha a mentor a mentorált felettese is egyben. Ez ugyanis növeli a hatalmi különbséget a két fél között, így további feszültségeket és szerepkonfliktusokat szülhet. A jó mentorprogramnak kitűzött és elfogadott céljai vannak, amiket a két tag közösen határoz meg, azonban szükség szerint képesek dinamikusan változtatni azokat.

Ideális esetben a mentor és mentorált személyisége hasonló, de nem túlságosan egyező, hiszen akkor nincs lehetőség új nézőpontok és erőforrások elsajátítására a kapcsolatban.

A mentornak elérhetőnek kell lennie a mentorált számára, hiszen időhiány esetén az új kollégának nincs kihez fordulnia, elutasítást tapasztal és a kapcsolat lényege veszik el. A mentornak emellett rendelkeznie kell elegendő tapasztalattal az adott területen, hiszen annak hiányában a betanítási folyamat hitelessége csorbul. Fontos, hogy a mentor és mentorált személyisége passzoljon egymáshoz, ugyanis az segíti a kapcsolat megfelelő működését. Nem elhanyagolható szempont a mentor pozitív hozzáállása a munkához és a szervezethez sem, ugyanis ez erősen kihat az új kolléga motivációjára is.

Hol jelenik meg a vezető szerepe? 

A vezető a folyamat támogatásában játszik nagyon fontos szerepet. Ő az, aki biztosítani tudja a folyamat megfelelő minőségét. A vezető nemcsak a szükséges információk átadásával, hanem a megfelelő mentor kiválasztásával is támogatja a feladatot. Felméri az új kolléga személyiségét és egy ahhoz passzoló mentort választ neki.

Elengedhetetlen a kiválasztott mentor tehermentesítésének biztosítása vezetői oldalról, hogy a mentor teljes kapacitással tudjon figyelni az új kollégára.

A vezetőnek biztosítania kell a mentor felkészítését a folyamatra a szükséges tréningekkel és segítenie kell őt a megfelelő fejlődési terv kialakításában. A vezetőnek folyamatosan után kell követnie a fejlődési folyamatot, a mentorkapcsolatot és közbe lépni, ha az nem a megfelelő irányba halad.

Bármelyik szervezetben működhet a mentorprogram?

A szervezeti kultúra, tehát hogy milyen légkör uralkodik a munkahelyen, befolyásolhatja a mentorprogram hatékonyságát. A szervezet kulturális jellegzetességei hatással vannak a munkavállalók viselkedésére, ezen belül például a válaszkészségükre – tehát arra, mennyire gyorsan, szívesen válaszolnak az új kolléga kérdéseire –, az együttműködésükre, az empátiájukra.

Kompetitív vagy versengőbb kultúrában a mentorprogram vagy a betanulás egyirányúbb lehet.

Célja a mentorált minél gyorsabb, kérdések, felvetések nélküli betanulása. Ebben a kultúrában a munkavállalók leterheltebbek, így kevésbé lesznek hajlandóak megválaszolni az új kolléga kérdéseit. Nincs fókusz a mentor fejlődésén és a szervezet sem szeretne tanulni az új munkavállaló meglátásaiból. Ebben az esetben a mentorprogram nem segít a szervezet teljesítményének és versenyképességének növelésében. Nem alakul ki a mentoráltban elköteleződés a szervezet felé, nő az elfordulás esélyének lehetősége, miközben a munkával való elégedettsége is csökken. Tehát nagy esély van arra, hogy a munkavállaló még a próbaidő alatt elhagyja a céget.

Mindent összevetve a mentorprogramok hasznos részét képezhetik a cégek betanulásos folyamatainak. Azonban lényeges kiemelni, hogy nem mindegy, milyen minőségben történnek. Fontos, hogy a szervezet biztosítsa a megfelelő légkört és támogatást, nem elhanyagolható a két munkatárs személyiségének összeillése sem, így érdemes felügyelni és utánkövetni a folyamatot. Fontos továbbá, hogy a kapcsolat összességében pozitív interakciókból álljon, azonban emberi kapcsolat révén, természetes, hogy pozitív és negatív élményeket is tartalmazhat.