A legtöbben találkoztunk már a tréningek valamilyen formájával. Céges csapatépítés, készségfejlesztés, stratégiaalkotás, önismeret és számos egyéb területen, széleskörűen használják a tréning módszerét. Miért szeretjük? Miért hatékony? Miért vannak olyanok, akik hallani sem akarnak róla? Kertész Tamara szervezetfejlesztési tanácsadó írása.
A multinacionális vállalatok szervezeti kultúrájában nem idegen a folyamatos és tudatos fejlesztés. Nem idegen a teljesítmény értékelése, a szervezet kultúrájának felmérése és acélozása, és a tréning módszere sem. Vannak cégek, ahol nagy örömmel várják a közös gondolkodást, a hatalmas aha-élményeket és a használható tudást. És vannak olyan cégek is, ahol végigfut a kollégák hátán a hideg, ha csak meghallják a „tréning” szót. Most ébresszünk kellemes nosztalgiát az előbbiekben és keltsük fel az igazán hasznos tréningek iránti érdeklődést az utóbbiakban. Nézzük meg, hogy mitől ennyire időtálló ez a módszer, mi az, aminek mindig lesz létjogosultsága a szervezetek és a dolgozók fejlesztésében.
Játszva tanulunk?
A gyermeklélektanban nem idegen az a megállapítás, hogy játszva tanulni nem lehet: vagy tanulunk, vagy játszunk. Amikor a tréningalkalmak egyes elemeit „játéknak” nevezik, akkor is érdemes a fenti sorokon elgondolkodni. Tréningeken gyakorlatoknak vagy feladatoknak nevezzük azokat – az egyébként gyakran játékos elemeket is tartalmazó – részegységeket, amelyekkel a fejlődés megtörténik. Gyakorlatoknak, hiszen ezek legfontosabb funkciója, hogy egyes készségeket, viselkedésmintákat egy lecsupaszított helyzetben, de biztonságos körülmények között tapasztalhassunk meg, próbálhassunk ki.
A hatékonyság kulcsa a gyakorlat
A Dale-féle tanulási piramis egy jól ismert elméletet szemléltet. Eszerint ha csupán hallunk valamiről – mondjuk frontális, elméleti oktatás keretein belül –, a hallottaknak csupán 20 százaléka raktározódik el bennünk biztos tudásként. Ennél egy kicsit jobb a helyzet, ha képekkel segítjük a tanulást vagy feladatokat is töltünk ki egy munkafüzetben. A piramis legszélesebb szelete azonban – az eredeti ábrán, ahol nem szerepel az oktatás – a valós gyakorlat, azaz a tanultak átélése. Az elmélet egyes kiegészítéseiben már szerepel a tanítás mint leghatásosabb elsajátítási módszer. A sok tréninget megélt kollégák erre is láthattak már példát, amikor valamely elsajátítandó anyagot a végén prezentálniuk is kellett. A tréning azért lehet egy időtálló és mindig hatásos módja a készségfejlesztésnek, mert a leghatékonyabb tanulási eszközökkel dolgozik.
Az előbbiek alapján tehát jól látszik, hogy a résztvevők számára
annyira hasznos egy tréning, amennyire ők hozzáteszik a saját bevonódásukat.
Hozzá kell tennünk azt is, hogy a tréningeknek főleg komplex fejlesztésekben van helye egy konkrét cél érdekében. Önmagában sem lehet rossz élmény, hiszen egy izgalmas, játékos és szabad keretet teremt a munkatársakkal való együttlétre. A közösségi élmény szinte mindig építő hatással van a csapatra és az egyénekre egyaránt. Egy tréning a bevonódás miatt szinte mindig tartalmaz önismereti elemeket is, így az önfejlesztésre mindig biztosít teret. De az, hogy eléri-e a végső célját, mondjuk egy szervezetfejlesztési projekt részeként, az erősen függ attól, hogy megfelelő helyen, időben, a megfelelő emberekkel zajlik-e.
Felhasznált szakirodalom: Antons, K. (2006): A csoportdinamika gyakorlata. Synalorg, Budapest. Pléh Cs., Faragó B. (2016): Az új technológia és a tanulás világa a pszichológus szemével. Magyar Pszichológiai szemle 71. 1/1. 3–23.
