Valóban mindentől félünk, ami ismeretlen? Milyen az ideális változásmenedzsment? Többek között ezekre az izgalmas kérdésekre is választ kaphattunk Uzsák Éva Virág, a Kincentric Hungary vezérigazgatójának előadásából. Tudósításunk az idei HR Festről, az ország vezető HR konferenciájáról.
Friss felmérések szerint a dolgozók 51 százaléka véli úgy, hogy a munkahelyükön jól kezelik a változást. Ám a statisztikák egy másik érdekes adatra is rámutatnak: a szervezeti átalakulási folyamatok 70 százaléka ennek ellenére kudarcba fullad. Milyen okok állhatnak emögött?
Felejtsük el, amit eddig a változásról hittünk!
„A változásban én mindig a lehetőséget látom” – kezdte Uzsák Virág, reflektálva a tényre, miszerint a legtöbb munkavállaló és munkáltató alapvetően tart a változástól. Ez a félelem a bizonytalanságra vezethető vissza, hiszen ilyenkor senki sem tudhatja előre, hogy a másik fél miképp reagál az új helyzetre.
A Kincentric vezetője szerint három nagy tévhit él az emberekben, amikor a változásra gondolnak. Nézzük, melyek ezek!
- Az emberek ellenállnak a változásnak.
Szervezeti átalakuláskor a dolgozók egyéni hozzáállása kulcsfontosságú: „Tulajdonképpen nem is a szervezeti kereteken változtatunk. Változni csak az emberek tudnak” – hangsúlyozta Uzsák Virág.
Számos kutatás mutat rá, hogy sokkal nyitottabbak vagyunk, mint azt hisszük. A Kincentric méréseiből kiderül, a munkavállalók 71 százaléka tisztában van vele, hogy a változás szükséges, mi több, szívesen fogadja azt. Vezetőként tehát felesleges attól tartunk, hogy erős ellenállásba ütközünk. A változás természetes folyamat, melyet bár eltérő mértékben, de mindannyian tapasztalunk életünk számos területén.
- A változás folyamata előre kiszámítható.
„Tervezhetünk előre bármilyen alaposan, készíthetünk diagramokat, de a változás menedzsmentje önmagában kevés.” Vezetőként nem vagyunk képesek minden változót kézben tartani. A kollégák reakciója teljesen független az egyéni felkészültségi szintünktől, nem tudjuk előre kiszámolni a megjelenő érzéseiket.
Az érzelem ugyanis a változás legfontosabb eleme.
Az előadó hangsúlyozta, hogy a pozitív és a negatív változás is egy veszteségélmény, hiszen mindkét esetben el kell engednünk valamit. Kiemelten fontos, hogy a szervezeti átalakuláskor felszínre kerülő érzésekkel foglalkozzunk, lehessen és merjünk is beszélni róluk! „Attól, hogy a változás pozitív, egyáltalán nem biztos, hogy a munkavállalók ujjongva fogadják” – szögezte le a Kincentric vezérigazgatója.
- A változás sikere csak a vezetőn áll vagy bukik.
Természetesen fontos és nagy felelősséggel járó szerep a vezetőké, ám ők sem mindenhatók: „A vezetők is csak emberek, elfáradhatnak, elfogyhat az energiájuk. Minden szervezetben vannak viszont kulcsfigurák, olyan hangadó dolgozók, akik hozzáállása meghatározza, hogy a változás sikeres lesz-e. Ezeket az embereket kell minél jobban bevonni.”
Mit tehet egy vezérigazgató a sikeres átalakulás érdekében?
Az előadő kiemelte, hogy a „hős” típusú vezetői karakter nem támogatja a változást.
A változást jól kezelő vezető titka az esendőség.
De hogyan lehet hatékony az esendő vezető? A munkahelyen megjelenő érzelmek megosztásához bizalomra van szükség. Ha a vezető elrejti kétségeit, és csak az sugárzik róla, hogy minden a lehető legjobb irányba halad, a munkavállalók nem merik felfedni saját negatív gondolataikat vagy frusztráltságukat. A sikeres vezető nem fél rámutatni, hogy ugyanazokat az érzéseket éli meg, mint a dolgozói – ez pedig erősebbé és összetartóbbá teszi az egész szervezetet.
Változás és munkavállalói élmény
A munkavállalói elégedettség szempontjából jól teljesítő vállalatok kiemelkednek a változás élményének kezelésében,
ezt kutatások bizonyítják. A legsikeresebb cégek dolgozói magas elkötelezettséget éreznek, ez pedig összefügg a változásmenedzsmenttel: „A változás talán a legnehezebb dolog egy szervezet életében. Ezen közösen átmenni viszont pozitív élmény lehet, ami pedig növeli a munkavállalói elkötelezettséget” – zárta Uzsák Virág.
