Ha meghalljuk azt, hogy munkahelyi kiégés, a legtöbbünknek egy negyvenes éveiben járó személy jut az eszébe, aki már vagy húsz éve űzi ugyanazt a foglalkozást. A valóság azonban ennél jóval árnyaltabb, ugyanis a kiégést önmagában sem a kor, sem a munkában töltött idő nem magyarázza. Az üresség érzése, a harag állandó jelenléte, a gyengülő koncentráció, a közöny és fáradtság, az önértékelési problémák megjelenése – csak néhány kellemetlen tünet a sok közül, amivel együtt jár az ún. burnout szindróma. Miért és hogyan érdemes meglépni a kiégés elkerülésének érdekében a szükséges változásokat? Miképp befolyásolja a sikeres pályaválasztást az identitás formálódása és a megfelelő szervezeti környezet kiválasztása? Cikkünkből két szemléletes eseten keresztül minden kiderül!
Az elsősorban munkahelyhez kötődő stresszes állapot folyamatossá válása először csak frusztrációt okoz, de idővel felüti a fejét az érdektelenség és erősödnek a pszichoszomatikus reakciók is. A már kialakult helyzetbe nem érdemes belenyugodni, ideje közelebbről szemügyre venni a szükségállapot egyéni pszichológiai hátterét!
Identitásformálás
Jázmin 27 éves orvos, egy éve fejezte be az egyetemet, azóta rezidensként dolgozik. Azért fordul pszichológushoz, mert semmi kedve nincs reggelente munkába menni, nehezére esik a páciensekre odafigyelni, és a kollégákkal is egyre több munkahelyi összezörrenése van. Legszívesebben valami egészen mással foglalkozna, de túl sok energiát tett már bele a tanulásba ahhoz, hogy valami újba vágjon bele, valamint orvos szülei is inkább már a családalapítás felé terelnék.
Serdülőkortól kezdve az egyik központi személyiségfejlődési folyamat az identitásképzés.
Az identitás az egyén önmagáról alkotott nézeteinek rendszere, szerepeinek és viselkedésének önmagában való meghatározása.
Az identitás az ember élete folyamán formálódik, üteme olykor felgyorsul, és meghatározó szerephez jut. Marcia népszerű, identitás-állapot elmélete szerint az identitásképzés a keresés és az elköteleződés állapota mentén jellemezhető. A foglalkozás-választásra nézve ez azt jelenti, hogy aki elért identitással rendelkezik az egy keresési időszak után meghozta döntését pályáját illetően és aktívan tud céljaira koncentrálni.
Jázmin esete a korai zárás állapotát szemlélteti. Az ő esetében a pályaválasztás előtt kimaradt a keresési időszak, így maga az identitáskrízis, ennek eredményeképp elköteleződött az orvosi pálya mellett. Sokan éppen a hozzá hasonló embereket szokták irigyelni, mondván: „De jó, hogy ő már korán tudta mit akar magával kezdeni”. Bár Jázminnak kamasz korában valóban nem kellett a krízissel járó bizonytalansággal szembenéznie, most azonban a lemaradottság és az elégedetlenség érzései is nyomasztják. Fiatal felnőttként azonban számára is eljött a változás, önmaga újrakeresésének ideje.
Akik még nem köteleződtek el, hanem aktívan keresik saját útjukat az ún. moratórium állapotában vannak. Ők gyakran éppen hadban állnak a családdal, felvállalva saját alakuló értékrendjüket és igényeiket. A többszörös egyetemkezdők vagy pályaelhagyók által jól ismert szakasz ez, és rengeteg fejtörést tud okozni mind önmaguk, mind családjuk számára. Míg a fiatal személy keresné, hogy mire is vágyik igazán, a szülők aggódva próbálják döntésre bíztatni vagy szankcionálni gyermeküket. Ilyenkor gyakran feszülnek egymásnak a vágyak és a belsővé vált szülői nézetek. A fiatal szeretne például a fiatal bölcsész szakon tanulni, azonban szülei és barátai szerint abból nem lehet megélni. Így a pályaválasztás előtt álló gyakran vergődik, ahelyett, hogy meghozná saját döntését, szem előtt tartva, hogy
boldogan és jól megélni valamiből csak úgy lehet, ha valaki szereti is azt, amit csinál.
Aki nem fogott hozzá a kereséshez sem, az az elköteleződésig sem juthat el. Ez a diffúz identitás állapota, amely a legmesszebb esik a sikeres pályaválasztástól. Az identitás azonban állandóan változik, így ebből az állapotból is ki lehet, és ki is érdemes lépni.
Pályamodell váltás
Dániel 33 éves mérnök végzettségű informatikus. Egy multinacionális cégnél dolgozik négy éve, és egyre elégedetlenebbnek érzi magát. Úgy érzi vezetőinek nem fontos az ő fejlesztése és munkájának anyagi kompenzálása, a neki jutó feladatok pedig már nem jelentenek kihívást a számára. Többször jelezte, hogy szeretne valamelyik társterületre átkerülni a szervezeten belül, de erre nem kapott lehetőséget. Szeretne váltani, ugyanakkor fél tőle, hogy ehhez nincs elég tudása és kiterjedt kapcsolati hálója.
A karrier felfogásnak Brousseau négy mintázatát különítik el a munkahelyeken belüli és a munkahelyek közti mozgások irányát és gyakoriságát véve alapul. Mindegyik felfogás más-más motivációs hátteret takar, ami meghatározza azt is, mikor lesz az egyén elégedett a karrierjével.
- A Lineáris karrier felfogás előrelépések sorozatát tartalmazza a hierarchiában, olyan pozíciók irányába, amelyek egyre nagyobb autoritással és egyre több felelősséggel járnak. Az ezzel a felfogással rendelkező személyeket elsősorban a hatalom és a teljesítmény motiválja.
- A Szakértő felfogásában a karrier élethosszig tartó elköteleződést jelent egy foglalkozás vagy specialista terület iránt. Ha már megtörtént a pályaválasztás, akkor az egyén a szakmájához kellő tudás és készségek elsajátítására, fejlesztésére fókuszál. Identitásának fontos részét képezi munkájának természete, motiváló erővel pedig számára a szakértelem megszerzése és a biztonság iránti igény bír.
- A Spirális karrier felfogás szerint az számít sikeres karriernek, ha valaki időközönként nagyobb mozgásokat hajt végre különböző foglalkozási területek között. Az ezzel a szemlélettel rendelkező egyén új területeken mindig tud meríteni más területen szerzett tapasztalataiból, ugyanakkor nyitva hagyja az ajtót teljesen új tudás és képességek kifejlesztése előtt is. A személyes fejlődés, képességeinek, tudásának bővítése, és a kreativitás hajtja. Ezzel a motivációs háttérrel bír a példánkban szereplő Dániel is, amire azonban munkahelyének karrier-menedzsment stratégiája nem képes reagálni.
- Az Átmeneti karrier felfogás szerint az a siker, ha meglehetősen gyakran, 3-5 évente valaki egy teljesen új foglalkozást választ, és lehetőleg teljesen más, az eddigiekhez nem kapcsolódó területen helyezkedik el. Az ezzel a felfogással azonosuló személyeket a változatosság és a függetlenség motiválja.
A jelenlegi változó környezeti hatások limitálják a Szakértői felfogással rendelkezők számára a munkahelyi biztonságot és a stabil munkaköröket, a Lineáris szemléletűek számára pedig egyre rövidül a megmászható karrier-létra. A tradicionális karrier-menedzsment programokat működtető szervezetek pedig nem képesek megfelelően reagálni a Spirális vagy Átmeneti karrier felfogású munkavállalóik igényeire.
Ha valaki felismeri, hogy ez utóbbi karrier-felfogás és motivációs háttér jellemzi,
érdemes ehhez passzoló munkahelyet, szervezeti kultúrát választania, különben megnő a kiégés kockázatának veszélye és úgy jár, mint Dániel, aki azt gondolja, hogy saját képességei állnak az útjában, csökkentve ezzel saját önbizalmát.
A karrier újraválasztás érvei mellett most álljon két módszer, amivel megkönnyíthető a változás.
- B-terv kidolgozása és életbe léptetése
A munkahelyváltás egyik legnagyobb akadálya a biztonság elvesztésétől való félelem. Ezt érdemes azzal enyhíteni, hogy az egyén egy részletes B-tervet dolgozzon ki, amely vágyain és képességein alapszik, és egyben reálisan illeszkedik a környezeti kihívásokhoz és lehetőségekhez. Egy régi ötlet dédelgetését érdemes felváltani többszöri strukturált ötleteléssel, erőforrás felméréssel és/vagy üzleti terv kialakításával.
- Személyes sikertörténet megírása és megvalósítása
Ragadjon egy tollat és írja meg néhány oldalban élete történetét, a születéstől kezdve élete végéig. Térjen ki benne részletesen pályájára, foglalkozásaira, törekedjen a boldog végkifejletre. Ha elkészült olvassa fel önmagának hangosan, és azonosítsa be igényeit, valamint a sikeres választások mozgatórugóit és lépéseit.
A példákban szereplő egyének személyes adatai és történetei a beazonosíthatóság védelme miatt maszkolva vannak – főbb adataik meg lettek változtatva.
A szerző Kovács Orsolya, tanácsadó- és iskolapszichológus, a Lisznyai Pszicho-Műhely tagja, humánerőforrás szakértő.
