Kontraproduktív munkahelyi viselkedés – hogyan hátráltatjuk egymás munkáját?

Lássuk be, munkahelyeinken nem vagyunk egyformán produktívak. Képességeinktől függően járulunk hozzá a közös célok eléréséhez – olykor azonban előfordul, hogy ha nem is tudatosan, de ellenlábasaivá válunk a hatékonyságnak. Mit jelent pontosan a kontraproduktív munkahelyi viselkedés, és mi köze van a munkahelyi stresszhez? Milyen megnyilvánulási formái és szervezeti hatásai vannak? Hogyan keveredhetünk egy spirálba, amely folyamatos kontraproduktív viselkedést vált ki? Ezeket a kérdéseket járjuk körbe cikkünkben.

Nem vagyunk egyformák: ahogyan személyiségvonásaink, úgy a munkahelyeinken nyújtott teljesítményünk is különbözik. Természetesen ez fejleszthető és nem feltétlenül kezelendő negatív tényezőként. Ezzel szemben számtalan példát találhatunk a szándékos kontraproduktív munkahelyi viselkedésre, amelyet a szakirodalom gyakran CWB-ként (counterproductive work behaviour) rövidít. Olyan deviáns viselkedési forma ez, amely sérti a munkahely vagy a társadalom normáit.

Szándékos, egyaránt érinti a szervezetet és a dolgozókat is, valamint számos negatív következménnyel jár.

Gyakran a munkahelyen tapasztalt igazságtalanságok, a nem megfelelő bánásmód, a munkahelyi elégedetlenség, valamint az átélt tartós munkahelyi stressz és szorongás a legfőbb okozói.

Munkahelyi stressz és kontraproduktív viselkedés

A munkahelyi stresszre sem reagálunk azonos módon – az igazságtalanság, a csökkenő jóllét, a fizikai, a pszichológiai és a viselkedéses feszültségek mind kiválthatnak belőlünk stresszreakciókat attól függően, hogyan értékeljük azokat szubjektív módon.

Spector modellje (1988) segít megérteni a stresszorokra adott reakcióinkat. Spector szerint miután megjelenik a közvetlen környezetünkben egy objektív stresszor – kitör a tűz, esetleg tönkremegy az egyetlen nyomtató –, megtörténik a szubjektív percepció, azaz személytől függően érzékeljük azt. A helyzet értékelését és felbecsülését követően kialakul bennünk egy rövid távú stresszreakció, amely lehet például egy gyors menekülési válasz vagy egy indulatos veszekedés saját nézőpontunk védelmében. Ha pedig továbbmegyünk, megjelenik a hosszú távú reakció, amely lehet akár egy poszttraumás stressz szindróma (PTSD) is. Mivel a stresszre adott reakcióink nagyban függnek a személyiségvonásainktól és a szubjektív értékeléstől, láthatjuk, hogy a negatív munkahelyi tényezők nem mindenkiből váltanak ki kontraproduktív viselkedést.

A szubjektív értékelés erősen függ a személy affektivitásától is. Létezik egy úgynevezett pozitív vagy negatív affektivitás, amellyel a személy jellemezhető. A pozitív vagy negatív affektivitás egy tartós, vonásjellegű tendencia, amely pozitív vagy negatív érzelmi állapotok tapasztalására vonatkozik (Watson, 1988). A magasabb negatív affektivitással rendelkező személyek gyakrabban levertek, sokszor éreznek undort, rosszkedvűek vagy dühösek – egy ilyen előfeszített állapotban könnyebben mutatunk kontraproduktív viselkedési tendenciákat is. Gondoljuk végig: egy dühös, csalódott állapotban szívesebben késünk el a munkahelyünkről vagy tagadjuk meg az együttműködést kollégáinkkal.

Hogyan ismerhetjük fel a kontraproduktív munkahelyi viselkedést?

A kontraproduktív munkahelyi viselkedés megnyilvánulási formái lehetnek például a lopás, a pletykálás, a szándékos késés, valamint a rendszeres hiányzás, a hazudozás, az együttműködés elutasítása, a verbális vagy fizikai agresszió és még sorolhatnánk.

 Súlyosságuk és irányuk egyaránt különbözik.

Lisa M Penney és Paul E. Spector kutatási eredményei szerint a kontraproduktív viselkedési formák egy része határozottan a szervezet ellen irányul (CWB-O). Abban az esetben, ha a stressz forrása egy felettes, ez a leggyakoribb megnyilvánulási forma: a kiváltott szorongásos állapotért ilyenkor magát a szervezetet okoljuk, így igyekszünk azon elégtételt venni. Robinson és Benett elmélete szerint ekkor jellemzően az előállított produktummal vagy a tulajdonnal kapcsolatos súlyos deviáns viselkedést tanúsítunk, azaz pazaroljuk az erőforrásokat, rongáljuk az eszközöket. Azonban ha egy munkatárs felől érkezik az igazságtalan bánásmód, nem a szervezet, sokkal inkább a munkatársak, az emberek ellen irányuló helytelen viselkedést vagyunk hajlamosak produkálni (CWB-P) – ez megnyilvánulhat pletykálásban, udvariatlanságban, fizikai vagy verbális agresszióban, de akár zaklatásban is.

Azt, hogy ez miért nem jó sem a szervezeteknek, sem pedig a munkavállalóknak, könnyen belátjuk, ha megnézzük a kutatások eredményeit. Az adatok szerint a kontraproduktív viselkedés következtében a munkahelyeken megnövekszik a fluktuáció, hiszen senki nem szeretne olyan kollégákkal dolgozni, akik hátráltatják a munkában. Csökken a munkahelyi elégedettség, ezzel együtt a produktivitás is. A három tényező tulajdonképpen szoros kapcsolatban van egymással, ahol felbukkan az egyik, hamarosan a többi is.

Ezek egyenes következménye pedig a szervezet költségeinek növekedése.

Gondolhatunk akár rögtön a fluktuációval való súlyos összegeket megkövetelő szélmalomharcra, a folyamatos toborzásra és a kiesett munkaerő pótlására.

Szociális kontextustól függően könnyen keveredhetünk spirálba a kontraproduktív viselkedést illetően is – a munkahelyi interakcióinkban tapasztalt ellenséges viselkedések oda-vissza játszmává fajulhatnak, amelyeknek nehéz véget vetni. Szubjektív értékelésünk és affektivitásunk itt is hatással van a reakcióinkra: esélyes, hogy olyan megnyilvánulásokat is negatívan értékelünk, amelyeket a cselekvő nem rossz szándékkal tett. Gyakran a munkatársaink által tanúsított kontraproduktív viselkedést is stresszorként éljük meg, amely akár részünkről is kontraproduktív viselkedéshez vezet. Anderson és Pearson szerint ez egyértelműen erősebb kapcsolatot mutat a személyekre irányuló kontraproduktív viselkedéssel (CWB-P), mint a szervezet felé irányuló devianciával (CWB-O). Nehéz kérdés, nemde?

A munkahelyen jellemző magatartások esetében szerepet játszik a szervezettel szembeni elköteleződés, az elégedettség mértéke, a környezet klímája, a munkatársak támogatása. Érdemes ezekre és egymásra is odafigyelni munkahelyeinken. Mindenkinek érdeke, hogy a munkával eltöltött idő konstruktív és hasznos legyen, ne csak a végeredményért, hanem a munka öröméért is dolgozzunk. Egyszerű odafigyeléssel megkönnyíthetjük egymás feladatait is. Tartsuk szem előtt, hogy nem mindenki értékeli egyformán a helyzeteket! Könnyen lehet, hogy munkatársaink udvariatlanságként vagy kontraproduktívként érzékelik cselekvéseinket. Igyekezzünk egyenesek lenni, tisztázzuk a szerepeket és próbáljunk konstruktív viselkedéssel reagálni a spirál-gyanús helyzetekben is! Pletyka esetében próbáljunk elhatárolódni a véleménynyilvánítástól vagy védjük meg nyíltan az áldozatot! Amennyiben úgy érezzük, hogy a szervezeti klíma támogatja az etikátlan viselkedést, beszéljünk róla, jelezzük a feletteseinknek az általunk tapasztalt igazságtalanságokat! Ne feledjük: nem szabad, hogy azonnal a munkahelyváltás opcióját válasszuk, tegyünk a fejlődésért!