A vezető kritikus és szinte a legfontosabb tényező egy szervezet életében. A szervezet vezetőitől elvárják, hogy korlátozott erőforrások mellett a legmagasabb szinten végezzék feladataikat, a versenyelőny és a szervezet jövedelmezőségének fenntartása érdekében, mindeközben motiválják dolgozóikat, tartsák össze a csapatot. De milyen vezetővel elégedettek a beosztottak? Kutatásunkból kiderül.

A munkahelyi elégedettség egy olyan kellemes érzésként ragadható meg, amely a munkához kapcsolódó tapasztalatok általános kiértékeléséből fakad. A munkahelyi elégedettség fontos tényezője a személyes teljességérzésnek, és szorosan korrelál a jólléttel is. Ahhoz, hogy ne legyünk elégedetlenek munkahelyünkkel, annak számos tényezőjét kedvező színben kell látnunk. Az alkalmazottak akkor elégedettek a munkájukkal, ha azt csinálják, amit élveznek, és méltányos jutalmat kapnak az erőfeszítéseikért. Befolyásolják továbbá elégedettségüket a munkakörülményeik és az, hogy mennyire elkötelezettek a feladataikkal, valamint vezetőjük jellemzői is.

A vezető a kulcs

A vezetők egyik legfontosabb feladata beosztottjaik elégedettségét biztosítani, mert ezzel érheti el az alkalmazott a legmagasabb hatékonyságot és teljesítményt, mely hozzájárul a szervezet fejlődéséhez. A vezető elő tudja segíteni a beosztottjai elköteleződését és elégedettségét, inspiráló víziók kommunikálásával a cégről vagy a szervezetről, valamint magas teljesítményelvárásokkal, példamutatással és a feladatok delegálásával. Ezeken felül meghatározó feladatuk megerősíteni a munkavállalók saját képességeikbe vetett hitét és erre is tréningezni őket. Korábbi kutatásunkban beszámoltunk arról, hogy a vezető motiváló szerepe, érzelmi támogatása és példamutatása mind-mind hozzájárul a munkavállalók elégedettségéhez. Szerettük volna azonban ezeket a tényezőket jobban feltárni.

Kutatásunk: a vezetővel való elégedettség

A vezetővel való elégedettség mélyebb megértése érdekében 13 fővel készítettünk félig strukturált interjút a kritikus incidensek módszerével. Az alanyokat arra kértük, gondoljanak az elmúlt fél év munkahelyi eseményeire, és idézzenek fel egy olyan szituációt, amikor nagyon elkötelezettnek érezték magukat feladatuk iránt. Különböző területekről kérdeztünk munkavállalókat: adminisztráció, állami- és közszféra, bank és biztosítás, biztonság-védelem, egészségügy, egyéb szolgáltatás, építőipar, gyártás, IT-szoftverfejlesztés, jog, logisztika, marketing-reklám és vendéglátás területéről is.

A fenti ábrán foglaltuk össze azon vezető jellemzőit, akivel elégedettek beosztottjai. Ezek a jellemzők a válaszadás gyakorisága szerinti csökkenő sorrendben:

  • Visszajelzést ad (11 fő):

    • Pozitív visszajelzést ad: egyedi feladatmegoldásért megdicsér, motiválja beosztottját; munkájának fontosságának kiemeli; megerősíti, ha jól végzi a munkáját: „Szép volt, király vagy, tök jó, hogy ezt a megoldást megtaláltad!”

    • A fejlesztendő területeket is meg tudja fogalmazni, visszajelzést ad, hogy a többi munkatárs hogyan látja; visszajelzi a hibákat is.

    • Megköszöni a munkát, a teljesített feladatokat.

  • Véleménykikérés (8 fő): Kíváncsi, nyitott a beosztottjai véleményére, ötleteire, változtatási javaslatot kér, egyenrangú félként kezeli őket.

  • Személyes figyelem, érdeklődés (7 fő): érdeklődik a munkavállaló tervei iránt; ha látja rajta, hogy problémája van, vagy érzékeli a kommunikációjának megváltozását, odamegy hozzá, meghallgatja, személyes megbeszélést kezdeményez; mindent meg lehet vele beszélni, közvetlen. Nyomon követi a munkáját, ezáltal érezteti, hogy nem akarja elveszíteni: „A terhelhető embereket nem tovább terhelik, hanem abba az irányba mozdulnak el, amivel maradásra bírják. A cél, hogy érezzék jól magukat."

  • Érdekképviselet (5 fő): Kiáll a munkavállalóiért; képviseli a munkavállalói érdekeket a felső vezetés felé; konfliktushelyzetben támogató.

  • Információmegosztás (3 fő): Új feladat kapcsán kellő mennyiségű információt ad, részletesen tájékoztat. Többet kommunikál, hogy sikeres legyen a munkavállaló és az egész csapat, fokozza a feladatra való összpontosítást, gyakori kommunikáció jellemzi.

  • Megbízható szaktudás (3 fő): Szaktudásában bízik, szakmailag felnéz rá a munkavállaló: „Olyan kommunikációt szeretek a vezetőm részéről, mely esetében tisztán látható, hogy ő a vezető, ő rendelkezik nagyobb tudással, határozottan és konkrétan osztja le a feladatokat.”

  • Jutalmazás (3 fő):

    • Pénzbeli: Ajándékkal, bónuszokkal való jutalmazás.

    • Lehetőséget ad munkához kapcsolható kurzusok elvégzésére.

Az alanyok a vezető kommunikációjával kapcsolatban a nyugodt, magabiztos stílust preferálták, valamint kiemelték a „kérlek" szó használatának és a beosztottak becézésének pozitív hatását az elégedettségre. A felsoroltakon túl több olyan jellemzőt is elmondtak az elégedettséget hozó vezető kapcsán, mely a vezetői kompetenciákhoz kapcsolódik: jó üzleti érzék, az emberekkel való bánásmód, delegálási képesség, kompromisszumkeresés, megoldás-központúság. Továbbá a vezető érzelmi intelligenciája az, amely a fent említett több jellemzőcsoport (például személyes figyelem, visszajelzés) és más válaszok hátterében húzódik.

 

Felhasznált szakirodalom: Avram, E., Ionescu, D. és Mincu, C. L. (2015): Perceived Safety Climate and Organizational Trust: The Mediator Role of Job Satisfaction. Procedia -Social and Behavioral Sciences, 187, 679–684. Csikós-Nagy, K. (2016): „Még mindig az emberek hozzák a nyereséget” – interjú Csikós-Nagy Katalin fluktuáció szakértővel. Mindset Pszichológia. Dachler, H. P. és Hulin, C. L. (1969): A reconsideration of the relationship between satisfaction and judged importance of environmental and job characteristics. Organizational Behavior and Human Performance, 4(3), 252–266. Gyökér, I., és Krajcsák, Z. (2009): Az alkalmazotti elégedettséget és elkötelezettséget befolyásoló tényezők vizsgálata. Vezetéstudomány/Budapest Management Review, 40, 56-61. Locke, E. A. (1996): Motivation through conscious goal setting. Applied and Preventive Psychology, 5(2), 117–124. Locke, E. A., Cartledge, N., és Knerr, C. S. (1970): Studies of the relationship between satisfaction, goal-setting, and performance. Organizational Behavior and Human Performance, 5(2), 135–158. Long, C. S., és Thean, L. Y. (2011): Relationship Between Leadership Style, Job Satisfaction and Employees’ Turnover Intention: A Literature Review. Research Journal of Business Management, 5(3), 91–100. Noé, N. (2004): A dolgozó munkával való elégedettsége. Marketing és Menedzsment, 5, 13-23. Spector, P. E. (1985): Measurement of human service staff satisfaction:  Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13(6), 693–713. Staw, B. M. (1980). The consequences of turnover. Journal of occupational Behaviour, 253-273 Yin-Fah, B. C., Foon, Y. S., Chee-Leong, L., és Osman, S. (2010). An exploratory study on turnover intention among private sector employees. International Journal of Business and Management, 5(8), 57.