Munkahelyi konformitás - Miért nem merünk kiválni a nyájból?

Képzeljük el a következő szituációt: A főnökünk feltesz a csapatunknak egy kérdést a megbeszélésen. A kollégáink közül mindenki A-t mond, de szerintünk B a helyes válasz. Noha teljesen biztosak vagyunk abban, hogy igazunk van, mégsem merünk megszólalni. Ehelyett, amikor megkérdezik a véleményünket, akkor mi is a többséggel értünk egyet. Ismerős a helyzet? De vajon miért viselkedünk így csoporthelyzetben? És miért nem merünk kiállni egyedi véleményünk mellett? 

Sherif és Asch szociálpszichológiai kísérletei

A jelenség megmagyarázásához híres szociálpszichológiai tanulmányok adnak választ. Két pszichológiai kísérletet fogunk a következőkben bemutatni, melyek a konformitás felől közelítik meg a kérdést. De mit is jelent maga a konformitás?

A szó alapvetően az egyformaságra és az azonosságra utal, mely a mi esetünkben egy csoportra és annak tagjaira vonatkozik. 

Muzafer Sherif török-amerikai pszichológus a két világháború borzalmai nyomán kezdett el foglalkozni a témakörrel az 1930-as években (The Psychology of Social Norms című könyv). Akkoriban az a kérdés érdekelte, hogy  hogyan képesek különböző nemzetek, vagyis “csoportok” egy közös cél érdekében olyan szörnyű dolgokat elkövetni, mint az I. vagy a II. világháború idején. Sherif kísérlete tulajdonképpen azt vizsgálja, hogy hogyan képes befolyásolni a csoportos vélemény az egyéni véleményt. A vizsgálat középpontjában az autokinetikus hatás állt, mely azt jelenti, hogy ha egy személy egy sötét szobában egy mozdulatlan fénypontot lát, akkor ezt esetlegesen egy mozgó pontként érzékelheti. Ez azonban egy optikai csalódás, ugyanis a kísérlet során nem mozgatták a fény forrását. A vizsgálat során, amikor egyedül tesztelték a résztvevőket,  határozott véleményt formáltak arról, hogy mekkora távolságot tett meg a kivetített fény. Viszont amikor ugyanezeket a személyeket kisebb csoportokban is megkérdezték, akkor a tagok gyakran közelítették egymáshoz a válaszaikat. Sőt, a csoporttagok cserélődésével az utóvizsgálatok is kimutatták, hogy a válaszmintázat megmaradt, tehát a résztvevők megalkották a feladatot illetően a saját belső normáikat, azaz társas szabályrendszerüket. Sherif szerint a kísérlet jól példázza a csoportnorma fogalmát, ami azt jelenti, hogy a csoport tagjai nagymértékben elfogadják a csoport által kialakított véleményt. 

Szintén az 1930-as években publikálta Solomon Asch lengyel-amerikai származású pszichológus is úttörő szociálpszichológiai kutatását, amely ugyancsak a konformitást kívánta bizonyítani. A feladat nagyon egyszerű volt, mely során az alanyoknak 3 különböző hosszúságú vonalat mutattak meg a vizsgálat vezetői, majd egy másik lapon megnézhették a hozzá tartozó „mintavonalat”. A három vonal közül kellett kiválasztaniuk azt, hogy melyik a mintavonallal megegyező hosszúságú. A trükk azonban az volt, hogy a 7 illetve 9 fős csoportokban csupán egy személy volt valós résztvevő, a többi tag mind beépített személy volt. Emellett az egyetlen valódi résztvevőnek a sorban legutoljára kellett megtippelnie a vonalat. A beépített személyek direkt rossz vonalra tippeltek azért, hogy megzavarják az alanyt, melynek következményeképp csupán 25 %-ban született helyes becslés. Asch még ennél is tovább ment és, amikor az egyik  beépített személy tudatosan rosszul tippelt, akkor a többi szintén beépített tag látványosan kinevette érte.

Így tehát a konformitás és a csoportnorma tetten érhetősége mellett a szégyen és a félelem is megelevenedett a vizsgálatban.  Gondoljunk bele, hogy léteznek olyan munkahelyi csoportok, ahol a munkatársak nem befogadóak és nyitottak a megszokottól eltérő véleményre. Egy ilyen helyzetben kollégáinkat ismerve sokkal kevésbé merjük felvállalni a gondolatainkat, hiszen a potenciális szégyenérzet visszatarthat bennünket.

A csoport által kialakított vélemény nagymértékben képes befolyásolni az egyéni véleményt.

A valahová tartozás vágya

Láthattuk, hogy bár ezek az elhíresült kísérletek a világháború ihletésével születtek, napjaink történéseire is képesek magyarázatot adni. A modern társadalmi berendezkedést és még inkább a munkapszichológiai jelenségeket is meg lehet érteni a segítségükkel. Hiszen mindkét kutatás középpontjában egy csoportos helyzet jelenik meg.

Nemcsak egy munkahelyi csoportra, de egy családi vagy baráti csoportra is igaz, hogy az egyén a csoport tagjaként igényli a valahová tartozás érzését.

Pontosan ezt a “mi” tudatot biztosítja számunkra egy csoport.  A Maslow-piramis harmadik szükséglete is erről szól vagyis, hogy a fiziológiai szükségletek és a biztonság iránti igényünk után a szociális szükségleteink következnek. Valljuk be, jól esik, ha az élet nehézségeivel nem egyedül kell megbirkóznunk, hanem egy olyan csoport tagjaként, ahol a csoport biztonságot, stabilitást és megbecsülést nyújt a számunkra.

A Maslow-piramis  harmadik talapzatán helyezkedik el az ember szociális szükségleteinek vágya.

A fekete bárány

A csoportok működése ilyen módon képes kialakítani egy  „munkahelyi nyájhatást”, amikor is nem a saját véleményünk vezérel minket, hanem  megyünk a nyájunk, azaz a csoportunk után. Létezik a szociálpszichológiában azonban egy olyan fogalom, melyet „csoportgondolnak” nevezünk Irving Janis szociálpszichológus munkássága alapján. Ekkor a csoport minden esetben egy közös döntést hoz meg, ami a többségi akaraton alapszik. A csoport a saját konszenzusát úgy alakítja ki, hogy nem fontos, hogy az adott döntés feltétlenül helyes legyen, hanem csak az számít, hogy a csoport nagyobb része értsen vele egyet. Ebben az esetben nem számítanak az érvek, az egyéneknek a saját gondolatait kell alárendelniük a csoport által képviselt álláspont érdekében.

Tehát, ha a kisebbség hangoztatja a helyes választ, a csoportgondol szerint nem érvényesülhet az akaratuk, hiszen a csoport többsége nem ezen a véleményen van. Gondoljunk bele, hogy ha ez a többségi vélemény rossz, netalán veszélyes a csoportra vagy más csoportokra nézve, akkor annak súlyos következménye is lehet. Láttunk már a csoportok szemben állására számtalan negatív példát a történelem során. A kérdés tehát adja magát: képesek vagyunk-e felismerni egy potenciálisan rossz csoportgondolt, ezzel felvállalva az álláspontunkat, majd kiválni a csoportból a „fekete bárány” szerepében?

Láthattuk hogyan függnek össze a konformitást vizsgáló szociálpszichológiai kísérletek és a munkahelyi jelenségek magyarázatai. Nem árt azonban, ha tudatosítjuk a csoportgondol jelenségét és bizonyos esetben igenis felvállaljuk az ellentétes, kisebbségi véleményünket. Néha át kell hágnunk a konformitás szabályait, ha helyes döntést szeretnénk hozni. 

Te mit tennél, ha érzékelnéd a csoportgondol negatív hatásait a csoportodban?