Neuroinklúzió: Milyen a valóban akadálymentes munkahely? – Tudósítás Varga Virág előadásáról a HR Festen

A neuroinklúzió nem kivételezés és nem is egyszerűen társadalmi felelősségvállalás – hanem olyan munkahelyi környezet kialakítása, amelyben különbözőképpen működő emberek is jól tudnak teljesíteni. Többek között erről beszélt Varga Virág, neuroaffirmatív szemléletű pszichológus és szervezeti neurodiverzitás-kutató a HR Festen, ahol a neurodiverzitás munkahelyi vonatkozásairól adott elő. 

Egy egész napos szakmai eseményen jártunk, ahol a jó hangulat legalább annyira meghatározó volt, mint a szakmai tartalom. A HR Fest jól szervezett, inspiráló környezetben adott lehetőséget arra, hogy vállalati vezetők és HR-szakemberek találkozzanak, beszélgessenek és valódi kapcsolatokat építsenek.  

A nap egyik legizgalmasabb programja Varga Virág „Neurodiverzitás a munkahelyen” című előadása volt. Virág a Mindset Pszichológia egyik kiemelkedő szakembere, neuroaffirmatív szemléletben dolgozó pszichológus, valamint az ELTE Pszichológia Doktori Iskola szervezeti neurodiverzitás-kutatója. A húsz perc rövidnek tűnhet egy ilyen összetett témához, az előadás mégis jól strukturált, lendületes és közérthető maradt, miközben számos olyan szempontot adott, amelyeket akár már másnap alkalmazni lehet egy munkahelyen. Nézzük meg, mik voltak az előadás legfontosabb gondolatai! 

Fotó: Andorkó Balázs

Nem attól lesz neuroinkluzív egy munkahely, hogy felveszünk valakit 

Az előadás egyik fontos kiindulópontja az volt, hogy a neurodiverzitás, avagy az idegrendszeri sokszínűség nem akkor jelenik meg a munkahelyen, amikor egy szervezet úgy dönt, hogy neurodivergens munkatársat is alkalmaz. A neurodivergencia az idegrendszeri működés a társadalmi többségtől való eltérő sajátosságait jelenti, amelyek például az észlelésben, az információfeldolgozásban, a gondolkodásban és a társas helyzetekben is megjelenhetnek. Ide tartozhat többek között az autizmus, az ADHD vagy a különböző tanulási nehézségekben való érintettség. 

A statisztikák alapján átlagosan minden 5. személy érintett a neurodivergencia valamilyen formájában, így biztosan kijelenthetjük, hogy a neurodiverzitás már most is jelen van a legtöbb munkahelyen.

Nem minden érintettnek van diagnózisa, és nem feltétlenül látszik kívülről, hogy valaki számára egy adott közeg mennyivel nagyobb erőfeszítést jelent. 

Ha egy neurodivergenciában érintett embernél nem tapasztalható funkcióromlás (tehát képes ellátni saját magát és a napi feladatait), az nem feltétlenül jelenti azt, hogy az adott munkahelyi környezet számára nincs tele nehézségekkel. Nagy a valószínűsége annak, hogy az illető rengeteget alkalmazkodik, folyamatosan igyekszik kompenzálni a működéséből adódó nehézségeit, hogy az ne legyen észrevehető a teljesítményében. Ez azonban hosszú távon komoly mentális terhelést jelenthet és akár kiégéshez vagy mentális zavarokhoz is vezethet. 

Virág egy másik fontos szemponttal is tágította a képet: az idegrendszeri sokszínűséget nemcsak a neurodivergens kondíció befolyásolhatja. Szorongás, depresszió, hosszantartó kialvatlanság vagy akár egy másnapos reggel is megváltoztathatja, hogyan működik aznap az idegrendszerünk. 

Így talán nem is az a legfontosabb kérdés, hogy ki érintett neurodivergenciában és ki nem, hanem az, hogy milyen környezetben tudunk mindannyian jól működni. 

Ami egyeseknek segítség, sokaknak könnyebbség 

Az előadás egyik fontos üzenete az volt, hogy a neuroinkluzív megoldások nemcsak a neurodivergens munkatársak számára lehetnek hasznosak. Nagyon jó példa erre az akadálymentesített járdaszegély. Eredetileg lehet, hogy mozgáskorlátozott személyek miatt lettek lekerekítve a járdaszegélyek, ezek azonban valójában segítik a bicikliseket, a babakocsit toló szülőket, az idős embereket, de még egy átlagembert is a járdáról való lelépésben. Ugyanígy működik a neuroinklúzió a munkahelyen. Ami egyeseknek kapaszkodót vagy segítséget jelent a mindennapi munkában, az valójában minden munkavállaló számára kiszámíthatóbbá, átláthatóbbá és könnyebbé teheti a munkavégzést.

Ezek nem különleges bánásmódot jelentenek, hanem olyan munkakörnyezetet teremtenek, amelyben különböző működésmódú emberek is könnyebben tudnak eligazodni és jól teljesíteni. 

Mit jelent a neuroinklúzió a gyakorlatban? 

A hallgatók számos olyan konkrét, a mindennapokban is könnyen alkalmazható ötletet kaptak, amelyek nem igényelnek jelentős szervezeti átalakítást. Virág arra is felhívta a figyelmet, hogy ezek a kisebb, preventív lépések hosszú távon költséghatékonyabbak lehetnek, mint a nem neuroinkluzív munkakörnyezet következményeinek kezelése – például a magas fluktuáció vagy a munkavállalók tartós nehézségeiből fakadó támogatási költségek (például a betegszabadság). Nézzünk meg pár konkrét példát: 

1. Legyenek kimondhatók az egyéni igények: ha valaki jobban fókuszál otthonról, ha szüksége van több csendre, vagy ha a nap bizonyos óráiban hatékonyabban dolgozik, mint a megszabott munkaidőben, lehessen ezekről beszélni és rugalmasan ezekhez igazítani a munkakörnyezetet.  
2. Fontos, hogy a munkavállalók mennyire tudnak egymáshoz kapcsolódni: Segít, ha a csapatépítők változatosak és sokszínűek, hiszen nem mindenki számára vonzó ugyanaz a zajos, esti program.  
3. A munkavégzés legyen kiszámítható, átlátható és következetes, a legfontosabb információkhoz lehessen különböző módokon is hozzáférni (például egy megbeszélésről van összefoglaló dokumentum, egy előadást pedig kísérnek vizuális alátámasztások) 
4. Végül, de nem utolsó sorban: a munkavállalók rendelkezhessenek szabályozható magánszférával – de mit jelent ez pontosan?  

Az előadás egyik kulcsfogalma a magánszféra szabályozása volt: mennyire tudjuk kontrollálni, hogy mások mikor és hogyan férnek hozzánk? Ez nemcsak fizikai közeledést jelent, hanem minden olyan összetevőjét a környezetünknek, amin keresztül érintkezünk a környezetünkben levő személyekkel:

Például mennyire hallják, hogy mit beszélünk telefonon, mennyire látnak rá a képernyőnkre, vagy éppen mennyire van ráhatásunk arra, mikor szólhatnak hozzánk a kollégáink.  

Virág az előadásban mondott pár szót az utóbbi időben befejezett, de még nem publikált saját kutatásáról, amin az ELTE Pszichológia Doktori Iskolában Frankó Lucával együttműködésben dolgozott. A kutatásaik szerint a magánszféra szabályozásának lehetősége összefügghet olyan munkahelyi teljesítmény szempontjából nélkülözhetetlen pszichológiai szükségletek kielégülésével, mint a kompetencia, a kapcsolódás és az autonómia. A legérdekesebb pont pedig az, hogy a magánszféra szabályozása ugyan minden munkavállaló teljesítményében fontos lehet, az ADHD-tünetekkel élő munkavállalóknál különösen sokat számít ez a megfelelő munkahelyi működésben. Ez azt jelenti, hogy fontos jóllétet és teljesítményt támogató intézkedés lehet, ha egy szervezet engedi a munkavállalóinak, hogy kontrollálhassák a saját határaikat. 

Gyakorlati szinten ehhez egészen egyszerű megoldások is hozzájárulhatnak: zajszűrős fejhallgató, betekintésvédő képernyőfólia, csendes szoba, ahova el lehet vonulni, vagy éppen az otthoni munkavégzés rugalmas lehetősége. 

Nem különleges bánásmód, hanem akadálymentes környezet 

Az előadás talán legfontosabb tanulsága az volt, hogy a neuroinklúzió nem arról szól, hogy külön szabályokat és különleges bánásmódot alakítunk ki bizonyos emberek számára.

Sokkal inkább arról, hogy olyan környezetet teremtsünk, amelyben nem kell mindenkinek ugyanúgy működnie ahhoz, hogy jól tudjon teljesíteni. 

A húszperces előadás szakmailag alapos, mégis könnyen követhető és kifejezetten gyakorlatias volt. A hallgatók konkrét gondolatokkal és akár másnaptól alkalmazható ötletekkel távozhattak. 

A HR Fest számomra azért is volt értékes, mert az előadások mellett valódi lehetőség nyílt a kapcsolódásra, tapasztalatcserére és szakmai párbeszédre. Jó volt megtapasztalni, hogy a munkahelyi jóllét és a szervezeti működés kérdéseiről nemcsak elméleti szinten, hanem konkrét, a mindennapi gyakorlatba átültethető megoldások mentén is lehetett közösen gondolkodni.