Szervezeti kultúra, stresszkezelés, mindset, agilitás... Az utóbbi időben nemcsak a pszichológia, hanem az üzleti világ is elkezdett ezekkel a fogalmakkal foglalkozni. Mit is jelentenek ezek, és milyen szerepük lehet ma és a jövőben abban, hogy egy vállalat sikeres legyen? Többek között ezeket a kérdéseket járta körül idén a HR Fest. Tudósításunk.
Manapság már-már elcsépeltté kezd válni az a mondás, hogy felgyorsult világban élünk. Az viszont mindenképpen igaz, hogy a digitalizáció, a folyamatos technológiai újítások mindennapjaink részévé váltak. A vállalatok emiatt új problémákkal szembesülnek. Olyan kérdéseket vet ez fel vezetői szinteken, mint például
hogyan készüljünk fel egy olyan világ kihívásaira, amit nem ismerünk?
Szakmák jelennek meg, amelyek eddig teljesen értelmezhetetlenek voltak. Ilyen például az empatológus, aki – mint Szentpétery Boglárkától, a Microsoft HR igazgatójától megtudhattuk – a mesterséges intelligenciát tanítja arra, hogy a különböző nonverbális jelek hogyan különíthetők el. Elmosódnak a határok a különböző iparágak, az emberi lények és a gépek, valamint a vevők és az alkalmazottak között is. A HR Fest Futureproof organizations by Microsoft trackjén arról hallhattunk, hogy hogyan kezeljük ezeket a határelmosódásokat, hogy egy sikeres jövőbeli, agilis, gyorsan alkalmazkodó szervezetet üzemeltessünk.
Sesil Pir, pszichológus, a Sesil Pir Consulting alapítója egy érdekes eredményről számolt be, amely megalapozta és felvetette a további prezentációk kérdéseit is. Kutatásában azzal foglalkozott, hogy miért van az, hogy 2000 óta a Fortune 500-ról (amely az USA ötszáz legsikeresebb, legnagyobb árbevételű nyílt részvénytársaságának listája) a cégek 52 százaléka eltűnt. Miben különbözött ezektől az a 48 százalék, akik benn maradtak a versenyben? Ehhez fontos, hogy értsük a piaci átalakulást, ami végbement az utóbbi évtizedekben. A hetvenes években a termékek szerepeltek a középpontban, hiszen alapvetően kevesebb termék volt a piacon. A kilencvenes években a hangsúly a szolgáltatásra, majd a kétezres évek elején a, piac telítődésével a vásárlókra tevődött át. Ma pedig az üzleti élet kapcsolatcentrikussá vált. Azok a vállalatok, akik lekerültek a listáról, valahol ebben a folyamatban elakadtak – termékeiket idő közben valaki más megcsinálta jobban vagy olcsóbban. De hogyan csinálta a 48 százalék? Milyen tulajdonságokkal rendelkeztek ők? Sesil Pir kutatásából úgy tűnik, hogy egy vállalat „túlélésében” két tényező jelent meg, amely az emberi működéshez is kapcsolható: adaptivitás és reziliencia. A piaci igényekhez való gyors alkalmazkodóképesség és a problémahelyzetekkel való effektív megküzdés, rugalmasság a dolgozók számára kevesebb stresszt és nagyobb produktivitást eredményezett. Azaz sikerük a humán erőforrásban rejlik: abban, hogy a munkahely hogyan bánik, milyen érzéseket kelt az embereiben. Ezek a vállalatok dolgozóik számára
elősegítették a spirituális, érzelmi, és fizikai jóllétet.
A vezetőik igyekeznek az egyéni fejlődést biztosítani az ott dolgozók számára. Hiszik, hogy az erőforrások megoszthatók, nem kell értük versengeni. Ezen kívül képesek kapcsolódni munkatársaikhoz és beosztottjaikhoz, bölcsek, bátrak, vannak céljaik. Ezek a jellemzőik elősegítik a pozitív környezetet. A munkahelyi légkörnek pedig minden ott dolgozó részese, mindannyian tagjai a közösségnek. Ennek a valahova tartozási szükségletnek a felismerése és kihasználása kulcs lehet a vezetői magatartásban Sesil Pir szerint. A Coca Cola HBC Hungary-től érkezett előadók szerint is a vezetői hatékonyság nagyban összefügg a munkahelyi légkörrel és vállalati effektivitással. Ezért a fejlődésalapú vezetők szervezeti kultúra aktív részesei, hiszen ők bírnak motivációs erővel a csapat számára.
A fenti eredményekkel egybecsengő következtetésekre jutottak a későbbi beszélgetések és prezentációk. A vállalati kultúrákról beszélgetett Uzsák Éva Virág Christopher Mattheisennel (CEO, Microsoft Hungary) és Stefano Pichiecchioval (Senior HR Business Partner, Microsoft CEE). Ők azt ragadták meg, hogy a digitális átalakulás az embereken keresztül magára a szervezeti kultúrára hat, mivel minden dolgozó a kultúra részese. De milyen legyen ez a kultúra? A gyors technológiai fejlődéssel együtt jár a hibák lehetősége, hiszen nem tudhatunk mindent a számunkra ismeretlen fejlesztésekről. Éppen ezért fontos, hogy ezeket szervezeti szinten egy olyan kultúrába ágyazzuk, amely a hibákat tanulási lehetőségekként fogja fel. Ez a növekedésközpontú kultúra képes a hibák átkeretezésére. A résztvevők egyetértettek abban, hogy nem magával a hibázással van a probléma, hiszen az emberi dolog. Az nagyobb baj, ha nem vagyunk képesek ezekből tanulni.
További nagy kérdés a mai szervezetekben a virtuális tér kezelése. Ennek létrejötte lehetővé teszi a rugalmas munkavégzést, azonban veszélyes a munka és a magánélet egybefonódása miatt. Azaz egyrészt szuper lehetőség arra, hogy ne kelljen a dolgozónak az irodai keretek közé szorítania – például gondoljunk csak rá, hányan nézik az e-mailjeiket szabadságuk alatt, vagy dolgoznak otthon. Másrészt azonban
minél inkább hangsúlyt kap az online tevékenység, annál magányosabbak vagyunk.
Ha például csak otthonról dolgozik valaki, sosem találkozik a kollégáival személyesen. Ennek áthidalására jó megoldás lehet Stefano Pichiecchio szerint az, ha az otthonról dolgozók egy személyes home office videót forgatnak magukról, vagy egy meetingen röviden bemutatják, ahonnan dolgoznak. Ez – habár kevésbé feladatcentrikussá teszi a hangulatot – segíti a tagok egymáshoz kapcsolódását. Az egyensúly megtalálása a kapcsolatok és a feladatok, a személyesség és a virtuális között különösen lényegessé vált az elmúlt időszakban, és ennek fokozódása várható.
A tracken elhangzott prezentációk összességében erősítették a humán erőforrás jelentőségét az üzleti életben. Az, hogy egy vállalat mennyire és milyen módon törődik dolgozóival, milyen környezetet és fejlődési lehetőségeket ad a azoknak, a későbbiekben még nagyobb hangsúlyt fog kapni. A prezentációk alapján úgy tűnik, hogy a továbbiakban is kulcsfontosságú lesz az agilitás, gyors alkalmazkodó képesség, energia, és a vezetői stílus a vállalatok sikerességében.
