Változatok a pszichológiai biztonság megteremtésére munkahelyi környezetben

A jól teljesítő csapatok egyik közös jellemzője, hogy magas a tagok közötti bizalom. Mindannyiunk fél a negatív megítéléstől, így ha nincs meg a megfelelő bizalom, akkor előfordulhat, hogy számos ötlet nem kerül felszínre, ami hátráltatja a fejlődést és a versenyképességet. A kreativitás ösztönzéséhez tehát szükség van a pszichológiai biztonság megteremtéséhez, melynek különböző módjai lehetnek. Cikkünkben néhány javaslatot olvashattok annak érdekében, hogy egy szervezeti kultúrában biztosított legyen a pszichés biztonság.

A tanulmányok azt mutatják, hogy a pszichológiai biztonság lehetővé teszi a mérsékelt kockázatvállalást, a kreativitást, és azt, hogy bátran felvállaljuk véleményünket, ötleteinket. Agyunk alapvetően komoly fenyegetésnek érzékeli a provokációt, vagy ha valaki versenyezni szeretne velünk. Ilyenkor aktiválódik az amygdala, az agyunk félelmekért felelős központja, amely az üss-vagy-fuss válaszért is felel. Bár korábban ez a gondolkodásmód nagy szerepet játszott az életünkért való küzdelemben, manapság hátráltatja a stratégiai gondolkodást, mert felnagyítja félelmeinket.

Barbara Fredrickson építs-bővíts elméletében megállapította, hogy a pozitív érzelmek, mint a kíváncsiság, a bizalom, az inspiráció kitágítják a gondolkodásmódunkat, és segítenek a pszichológiai és testi erőforrások építésében is.

Nyitottabbá, rugalmasabbá, motiváltabbá és kitartóbbá válunk, ha biztonságban érezzük magunkat.

Jelen helyzetben, amikor a bizonytalan tényezők megsokasodtak, kiemelt szerepe van a munkahelyen megtapasztalt pszichés biztonságnak, melyért nagyban felelős a vezető személye is. A pszichológiai biztonság kialakításában számos tényező vehet részt:

Saját attitűdünkkel példát mutathatunk

A vezetők számára a pszichológiai biztonság növelésének egyik leghatékonyabb módja az lehet, ha hitelesen kommunikálnak és kellő figyelmet fordítanak csapataikra. Az egyenes kommunikációval csökkenthető a szervezet tagjainak bizonytalansága. Fontos, hogy vezetőként is merjük felvállalni azokat az ötleteinket, elképzeléseinket is, melyek még nincsenek teljesen kiforrva – ezzel mutatva bátorító példát. Ha egy megközelíthetetlen, tökéletes kép alakul ki rólunk, akkor a csapatnak is az lesz a megélése, hogy ilyen módon tudnak hozzánk a leginkább kapcsolódni, s a hibákat el kell rejteni. Ez éppen a pszichológiai biztonság ellen hat, ugyanis a munkavállalók nem lehetnek önmaguk és nem merik felvállalni bizonytalanságaikat. Az ötletek megfogalmazásának hiánya pedig előbb-utóbb a közös gondolkodás lehetőségét is megöli.

Ne javítsuk ki egyből a hibákat!

Ha úgy érezzük, a csapatunk elakad valamiben, hagyjunk számukra teret, hogy a vezető hangja nélkül átgondolhassák saját kihívásaikat és a saját következtetéseikre juthassanak. Az önállóság meghagyásával bátoríthatjuk őket a közös gondolkodásra, a bizonytalanságok felvállalására és egymás támogatására is – melyek mind erősítik a pszichés biztonságot a csapaton belül. John Gottmann kutatásai azt mutatták, hogy a hibáztatás fokozza a konfliktusokat és védekezéshez vezet.

A hibáztatás alternatívája lehet azonban a kíváncsiság:

ne úgy kezdjünk bele egy beszélgetésbe, hogy már tudjuk, mire gondol a másik, hanem legyünk rá nyitottak és tudatosítsuk, hogy azért jöttünk, mert még számunkra is vannak hiányzó információk.

Legyünk nyitottak a visszajelzésekre!

A visszajelzést vezetőként érdemes nem csak adni, hanem fogadni is, hiszen ez segít megérteni a csapatunk tagjainak megélését a saját szerepünkről és teljesítményünkről. A visszajelzések adásának bátorítása őszinte, biztonságos légkört teremthet, amennyiben nincs az a nyomás az alkalmazottakon, hogy csakis pozitívumokat mondhatnak el. Ám fordított esetben is, az empátia, a közvetlen és tiszteletteljes visszajelzések, illetve az erős kommunikáció fontos részt képeznek abban, hogy az alkalmazottak magabiztosak legyenek és biztonságban érezzék magukat.

A megértő, támogató és empatikus vezetés segít abban, hogy mindenkiből a legjobbat tudjuk kihozni.

Építsük a csapat kultúráját!

A pszichológiai biztonság alapja egy jó csapat, amit bizalomteljes légkör vesz körül. Ehhez vezetőként szükséges a folyamatos csapatépítés, a csapatban uralkodó hangulat monitorozása és az esetleges feszültségek oldása. Ide tartozhat egy olyan kultúra kiépítése is, ahol szabad hibázni, hiszen a hibák nélkülözhetetlenek a növekedéshez. Csapatépítéskor az alapvető szabályokat is érdemes tisztázni: például a titoktartás módját, és vezetőként példát mutathatunk számos attitűddel, amelyet a csapattagoktól is elvárunk: például, hogy viszonyulunk ahhoz, ha valaki hibázik, vagy ha valaki bizonytalan valamiben.

Törődjünk az alkalmazottak szükségleteivel, igényeivel!

Vezetőként kiemelten fontos, hogy törődjünk az alkalmazottak alapvető szükségleteinek kielégítésével. Fontos felmérni, mennyire elégedettek, jelen helyzetben például hogyan viselik a távmunkát és annak körülményeit, illetve milyen motivátoraik vannak és ezek kielégülésre kerülnek-e. Támogassuk a csapattagokat a szakmai céljaik elérésében, segítsük számukra kitűzni a következő célokat, mérföldköveket és biztosítsunk fejlődési lehetőségeket!

A törődés és az odafordulás egy válságos, bizonytalan helyzetben különösen fontos a mentális jóllét és az elkötelezettség megőrzése szempontjából,

mindemellett a munkavállalók által észlelt pszichés biztonság mértéke is nő.

Bátorítsuk az önállóságot és a függetlenséget!

Főként a távmunka időszakában nehezebbé válik az alkalmazottak monitorozása. A pszichés biztonság megteremtése érdekében azonban érdemes mozgásteret adni a munkavállalók számára, és a feladatok elvégzésének módját kevésbé ellenőrizni, míg az eredményeket aktívabban értékelni és arra megfelelő, konstruktív visszajelzéseket adni. A visszajelzések során az emberi tényezőket is vegyük figyelembe, együttérzéssel, megfelelő empátiával forduljunk a munkavállalók felé, így elősegítve a jóllétük megteremtését.