Hová tűnnek a tehetséges, rátermett és jól képzett munkavállalók?

Nem szükséges HR pozícióban dolgoznunk ahhoz, hogy lássuk, megszerezni és megtartani a jól képzett, rátermett munkavállalót egyre nehezebb feladat, talán az egyik legnehezebb a szakma művelőinek. Mark Schumann és Libby Sartain Tehetségmágnesek – A kiválóakat vonzó munkáltatói márka felépítése c. könyve azoknak a munkáltatóknak szól, akik eddig eredménytelenül kapkodtak a tehetséges munkaerő után, és szól azoknak a munkavállalóknak is, akiknek a tehetségek piacán kell boldogulniuk. Könyvajánlónk.

Gyorsuló világ, változó társadalom, növekvő igények. Valóban ezer és egyszer hallottuk már ezeket a szófordulatokat, meglehet, már unjuk is őket. Azonban érvényüket ettől még nem vesztik el. A fejlődés, a globalizáció lassan soha nem látott méreteket ölt, mi pedig csak kapkodhatjuk a fejünket, ahogyan azt a munkaadók is teszik. Átalakult a munkát kereső csoportok összetétele, és mondhatjuk, hogy egyre nehezebb megtalálni a megfelelő embert, a megfelelő időben, a megfelelő munka elvégzésére.

Mi változott pontosan a munkaerőpiacon?

A korábbi generációk, akik számára még nem volt kérdés, hogy elkötelezettek-e munkahelyükkel szemben, emellett hosszútávra terveztek, lassan leteszik a lantot és nyugdíjba vonulnak vagy kilépnek az aktív munkakeresők és munkavállalók sorából –utánpótlásra pedig szükség van. Ezzel egy időben megjelent a piacon a fiatalabb, Y (és lassacskán a Z) generáció, akiket Schumann és Sartain már „fogyasztókhoz” hasonlít. Az idősebb generációkkal ellentétben ezek a munkavállalók az egyetemről és a főiskoláról kilépve nem feltétlenül a biztonságra vágynak.

Sokkal inkább vágynak arra, hogy a munkát élményként tapasztalhassák meg.

Egy összetett élményként, ahol növekvő igényeiket az első pillanattól, a pályázástól fogva maradéktalanul kielégítik a cégek és vállalatok. Elvárják, hogy teljesen felkészülve fogadják őket, minden eszköz azonnal biztosítva legyen számukra, azonnal hallathassák a hangjukat, sőt, beleszólhassanak a fontos döntésekbe, írja Schumann és Sartain. Nem élethosszig tartó munkahelyet keresnek, sokkal inkább úgy képzelik, két vagy három munkahelyük lesz – azonban gyakran ez a szám megsokszorozódik. Olykor az Y generáció tagjai számára arcpirító lehet olvasni a sorokat – őszintén írnak a korosztály munkával kapcsolatos elvárásairól is. Nem létezik olyan, hogy elérhetetlen munka, ember, pozíció. Minden megy, mint a karikacsapás, a személyiség fejlődik, a karrier felfelé ível, és emellett természetesen „legyen idő sörözni a haverokkal és edzőterembe is menni”  – gondolja mindezt Schumann és Sartain szerint a munkavállaló.

A munkavállaló, aki fogyasztóként viselkedik

Ahogyan azt bárki könnyedén megállapíthatja (és ehhez nem feltétlenül szükséges HR pozícióban dolgoznia), nincsenek könnyű helyzetben a munkaadók: a fiatal generáció otthonról, kényelmesen keres állást, és rengeteg szempont szerint válogatja meg, hova küldi el önéletrajzát. Számít a társadalmi felelősségvállalás, a cég értékrendszere, és talán ami a legjelentősebb tényező, az az adott cég „tehetségmárkája”, amelyre később még visszatérünk. Ahogyan a kis piac és kis kereskedők helyét átvette egy globális piac, globális márkákkal, szinte ugyanolyan módon épültek fel a multinacionális, globális cégek a világ minden pontján, országhatárokon átívelve. A munkavállaló pedig egészen egyszerűen

hasonlóan válogathat köztük márkájuk alapján, akár a különböző sörök közt a polcon.

Ezt a márkát ismerem, kedvelem, megvásárolom. Ezt a céget ismerem, kedvelem, elküldöm az önéletrajzom. Természetesen az új munkavállaló saját márkáját is építeni szeretné. Ebből kifolyólag szívesen választ olyan munkahelyet, amelynek neve jól ismert, remek értékekkel fémjelzett név. Előre számol azzal, hogy a cég neve be fog kerülni az önéletrajzába, és később még a javára válhat, ha magasabb pozícióba szeretne kerülni egy másik helyen. Ezeknek a munkavállalóknak a megszerzése és megtartása ugyanolyan nehéz feladat, mint a versenytársakkal való kompetíció, állítja a könyv.

Mark Schumann és Libby Sartain erre a problémára keresik a megoldást. Könyvükben a tehetséget mint fogalmat nem a hétköznapi értelmében, hanem egész máshogyan használják: tehetségesnek ők a jól képzett, rátermett munkavállalókat nevezik. Több évtizedes tapasztalatukat és következtetéseiket igyekeznek leírni annak érdekében, hogy a munkáltatók – vállalatok, nagyobb cégek – megpróbálhassanak igazodni az „újtípusú”, Y generációs munkavállalók igényeihez, kialakítva egy olyan hívogató munkáltatói márkát, amelyet a tudatos „vásárlók” örömmel emelnek le a munkaerő piac „polcairól”.

Hogyan lehet megközelíteni a rátermett tehetségeket?

A könyv visszautal az 1970-es évekre, a „baby boomerek”, a világháború után született generáció munkavállalási szokásaira. A cégeknek elegendő volt feladniuk egy hirdetést a nyomtatott hetilapban, máris özönlöttek a jelentkezők. Elég volt reaktív módon viselkedni új állás meghirdetésekor: várták a jelölteket, akik telefonon, de inkább levélben jelentkeztek, és szépen lassan haladhattak a felvételi folyamatokkal, egészen addig, amíg kiválasztották a megfelelő kollégát. Ezzel szemben az Y generáció felé már nem elég egy csatornán keresztül kommunikálni. Proaktív módon kell keresni a tehetségeket. A marketinget szegmensenként kell megválogatni, alaposan körbejárva mindazt a tényezőt, amire az esetleg éppen passzív tehetségeknek igényük van. Mondjuk ki nyugodtan, ami már egyébként is zajlik a munkaerő piacon: bizony,

„a mai munkavállaló olyan, mint a lelkes vendég a házibuliban.”

Mindenkivel társalog, de folyamatosan nyitva tartja a szemét, és figyeli, ki az, akivel új dolgokról diskurálhatna, majd könnyedén továbbáll. Mindenki érdekli, de huzamosabb ideig nagyon nehéz lekötni. Nincs ez másképp a munkáltatókkal sem: hihetetlenül könnyű elveszíteni egy-egy jelölt figyelmét. Azonnal reagálni kell a jelentkezésre, hiszen ha nem elég gyors a cég, az aktív munkakereső fiatal figyelmét máris elterelte egy másik vállalat, kecsegtetőbb ajánlatokkal. Nem tolerálják a lassúságot, az információhiányt, az értelem nélküli munkát. Könnyen tájékozódnak, és kiderítenek minden számukra szükséges információt ahhoz, hogy választhassanak a cégek színes palettájáról egy munkahelyet, ahol általában rövidebb ideig érvényesülni szeretnének – hogy aztán friss tapasztalatokkal felvértezve továbbállhassanak.

Tehetségmárka?

Elérkeztünk tehát ahhoz a ponthoz, amikor már nem elég pusztán „kiváló munkahelyként” elismertté válni a piacon. Ez csak egy lépés a hosszú úton, amelynek végére talán sikerül a munkavállalók berántani a „teljesítményspirálba”: tudatos, megfontolt lépések által a vállalat megszerzi a kiváló tehetségeket, megtartja és folyamatosan motiválja őket. Ezek összességében pedig olyan kiemelkedő teljesítményt generálnak, amelyek megteremtik az alkalmazottak elismerésének lehetőségét és tovább növeli a motivációjukat, az elkötelezettségüket. Ehhez elengedhetetlen, hogy a munkahelyünk ne csak hagyományos marketing márkával, hanem úgynevezett „tehetségmárkával” is rendelkezzen.

A tehetségmárka tartalmazza mindazt, amit a munkavállaló érezni akar,

amely hozzájárul ahhoz az összetett élményhez, amelyet a munkával kapcsolatban keres. Ez a márka ugyanúgy éri el a rátermett tehetségek agyát, mint a hagyományos márkák, amelyek alapján döntenek a kávéról, a ruházatról vagy éppen a szórakozásról. Ezzel kell felvérteznünk munkahelyünket, ha szeretnénk felhívni arra a figyelmet – ebben segít a könyv.

Megint egy brandépítés

Valóban, mára mindenki brandeket, márkákat épít. Workshopokon vehetünk részt, rengeteg könyvet olvashatunk a témában. Azonban fel kell zárkóznunk: fogyasztói világunkban a fogyasztóként való viselkedés mindenre rányomja bélyegét. Nem marad ki ebből a munka világa sem. Összegezve tehát, mindenki számára érdemes olvasmány a Tehetségmágnesek – A kiválóakat vonzó munkáltatói márka felépítése c. könyv, aki úgy érzi, szeretne nyitottabb szemmel munkát keresni vagy munkát adni másoknak. Érdemes elolvasni azon szakemberek számára is, akik érzékelik ugyan a változásokat, de nem biztosak benne, mik is a háttérben meghúzódó okok, és emellett szeretnének lépést tartani a változásokkal, valamint a növekvő igényekkel egy időtálló munkáltatói „tehetségmárka” kiépítésével. Külön kiemelendő, hogy a könyv kitér a magyarországi munkáltatók helyzetére és a munkáltatói arculat fontosságára is hazánkban, megfűszerezve az elméleti tudnivalókat pár igen érdekes felméréssel és statisztikával.