Létezik egy párhuzamos valóság, amelyben pozíciókra jelentkezünk, állásinterjúkra járunk és a legjobb benyomást szeretnénk tenni potenciális munkaadóinkra. Mindenki ugyanolyan eséllyel indul ezen a versenyen? Nem lehet, hogy a munkaadók az első körben kiszűrik az egyik leggyümölcsözőbb „munkaerő réteget”? Már ha persze eljutnak az első körig. Robert Austin, az Ivey Business School tanára és Gary Pisano, a Harvard Business School professzora beszélgettek a HBR IdaeCast-en az autizmus spektrumzavarral vagy más neurodiverzitással élők elhelyezkedéséről.

Autizmus spektrumzavar, diszlexia, hiperaktivitás és még sorolhatnánk. Mi történne, ha a neurodiverzitás fogalma alá tartozó speciális agyi-idegrendszeri állapotokat nem betegségként vagy fogyatékosságként titulálnánk, hanem természetes adottságként? Ha stigmák helyett kiaknázatlan tehetségeket, egyéni képességeket látnánk belőlük egy állásinterjún? Ha a társadalom teljes értékű tagjaiként tekintenénk rájuk?

Neurodiverzitással élők világszerte akadnak. Az autizmus spektrumzavar csak az Egyesült Államokban minden 42. fiút és minden 189. lányt érinti. És akkor még nem beszéltünk más országokról, sem más agyi-idegrendszeri állapotokról, köztük például a nagyon sokakat érintő diszlexiáról sem! Sokan ebből a populációból az átlagosnál magasabb képességekkel rendelkeznek egy-egy területet illetően, kiváló memóriájuk van vagy kiemelkedőek a matematikai problémák megoldásában. Mégis, gyakran nem tudnak beilleszkedni egy munkahelyre.

Miért zárkóznak el a vállalatok?

A neurodiverzitással élők  alkalmazása egy cégnél igazi kihívás lehet a csapat egésze számára. Gyakori ugyanis, hogy speciális munkakörnyezetre van szükségük: például szeretnek fülhallgatóval vagy fejhallgatóval dolgozni, hogy elkerüljék a túlzott zajszintet, amely kizökkentheti őket koncentrációjukból és nyugodt lelkiállapotukból is. Ahhoz viszont, hogy ezek a kiemelten tehetséges és értékes személyek munkához jussanak, a cégenek alapvetően át kell gondolniuk és újraalkotniuk a kiválasztási és felvételi eljárásaikat.

A vállalatok toborzáskor rendelkeznek egy listával: mi is az, amit alapvetően elvárnak egy leendő munkatárstól. Pont ez a lista az, ami gátolja a speciális (és gyakran kiemelkedően tehetséges) jelöltet. Mit látnak az interjúztatók? Egy felnőttet, akinek nehézséget jelent a szemkontaktus megtartása vagy szociálisan nem elfogadott viselkedést produkál egy interjún, hiszen dülöngél a széken vagy ropogtatja az ujjait. Tényleg ezek alapján kellene döntést hoznunk? Ha már itt megakadunk egy felvétel során, adunk elég esélyt, hogy láthassuk az igazi tehetséget és a szakmai tudást?

Első szárnypróbálgatások

Az SAP úttörőnek számít ezen a területen. Habár neurodiverzitás programjuk még így is gyerekcipőben jár ─ csupán 4 éve alkalmazzák ─, már most érzékelhető a változás: nő a termelés, javul a termék minősége, és nem utolsó sorban az innovatív potenciál és a munkavállalók elköteleződése is felfelé ível. A legnagyobb előny talán mégis az, hogy a vállalat menedzserei elkezdtek azon gondolkodni és dolgozni, hogy csapatukon belül az összes munkavállaló részesülhessen tehetséggondozásban. Rájöttek ugyanis, hogy a kitüntetett figyelmet minden csapattag megérdemli.

Mindenki másképp egyforma

Mindannyian, valamilyen szinten különbözünk, vagy ahogy a neurodiverzitással élők fogalmaznak: „everyone is to some extent differently abled”. Gondolkodásmódunk egyrészt az öröklött „gépünkből”, másrészt tapasztalatainkból ered, ami ezt a gépet „beprogramozta”.

A legtöbb vezető tudatában van annak, hogy a vállalatán belül dolgozók különbözőek szociális hátterüket, specifikus tudásukat, nemüket, kultúrájukat és még sok mást illetően. Illetve szem előtt tartják azt is, hogy ebből a sokszínűségből mennyi mindent lehet profitálni. A neurodiverzitás is ilyen, csak sokkal direktebb.

Még nem az igazi

Habár a neurodiverzitás programok kezdenek elterjedni, sokak számára még nem teljesen egyértelmű a megvalósítás. Gyakori ugyanis, hogy a remek és specifikusan ezekre a helyzetekre szabott kiválasztás után a felvett munkaerő olyan feladatokat kap, melyeket egy középiskolás is meg tudna oldani, de már ő is unná. Még inkább frusztráló a helyzet, ha ezt egy amúgy mesterdiplomás, teljesen kompetens felnőttnek kell végeznie.

Láthatjuk tehát, hogy törekvések már vannak, akár törvényi, akár motivációs szinten. Az úttörő vállalatokat követve pedig egyre több pozitív példa lehet a jövőben!

***

A Mindset Pszichológia több, mint érdekes cikkek halmaza. Nem egyszerűen egy szaklap. Ebből a rövid animációs videóból megtudhatod, miről is szól valójában ez a páratlan platform!