A legtöbb ember arra vágyik, hogy mihamarabb befolyásos pozícióban dolgozzon, és lehetőleg minél több pénzt keressen. Egyre fontosabbá válik az is, hogy ne csak kibírja, hanem szeresse is az egyén, amit csinál. Na de honnan tudhatjuk, hogy a megfelelő helyen vagyunk-e már, milyen tempóban lenne ideális előrehaladnunk? Mit kezdjünk azzal, ha úgy érezzük, környezetünkhöz vagy saját elvárásainkhoz képest sehol sem tartunk még karrierünkben? Kovács Orsolya pszichológus járja körül a témát cikkünkben.
A pszichológushoz fordulás egyik vezető oka a munkával, pályaválasztással kapcsolatos dilemmák sora. Nemcsak a pályájuk elején lévőknek okoz gondot az ideális karrierút kiválasztása, hanem a már jó pár éve dolgozó személyek is gyakran jutnak el arra a pontra, amikor megkérdőjelezik eddigi tevékenységüket, és a sodródás helyett tudatos karrierépítésbe fognak. Ahhoz, hogy valóban a megfelelő irányt célozhassuk meg, érdemes a következő gondolatokkal megbarátkoznunk.
Karrier-menedzsmentre nemcsak a topvezetőknek van szükségük, hanem mindenkinek, aki szeretne élvezetes, önmagát fejlesztő munkakörben dolgozni. Le kell számolnunk azzal a tévhittel, hogy csak annak kell tudatosan menedzselnie önmagát, aki extra-sikeres szeretne lenni. A karrier-menedzsment ugyanis egy folyamat, melynek során a munkavállalók tudatossá válnak egyéni erősségeiket és szervezeti lehetőségeiket illetően, realisztikus karriercélokat állítanak fel, valamint karrierstratégiákat alkalmaznak annak érdekében, hogy elérjék ezeket a célokat.
Kutatások alapján a következő tényezők teszik az egyének számára szerethetővé a munkájukat: folyamatos visszajelzések a teljesítményről, az egyéni fejlődési erőfeszítések értékelése és támogatása, a nyílt belső álláslehetőségekről való teljes körű információnyújtás, karriertanácsadás, állásrotáció, a belső üresedések betöltése szervezeten belülről, a teljesítmény értékelése karriertervezés céljából, mentoring, karrier workshop, könyvek, előléptetések, valamint részvétel a szervezet karrierfejlesztési tevékenységeiben, a kiválasztásnál kiemelt figyelmet kap a jelöltek kompetenciakészlete, intenzív tréning és fejlesztési folyamatokban vehetnek részt a vállalat menedzserei, állásrotációt alkalmaznak, külföldi kiküldetésekben szerezhetnek tapasztalatot, versenyképes promóciókban van részük, valamint kiemelt jelentőséget tulajdonítanak a teljesítményértékelésüknek.
Azok, akik tudatosan kezelik és bevonódnak karriertervezésükbe, motiváltabbak lesznek személyes karriercéljaikat belátható időn belül elérni, valamint csökken a szorongásuk és frusztrációjuk. Amennyiben az egyén a céljaihoz illeszkedő szervezetben találja meg a helyét, nő az elégedettségi és elkötelezettségi szintje.
Lehetséges karrierutak illeszkedése a személyiségünkhöz
A karrier-menedzsment fontosságának tudatosítását követően a második lépés saját karrierút-stílusunk beazonosítása, igényeink letisztázása.
Brousseau és munkatársai pluralisztikus karriermodellje arra épül, hogy a sikeres karriernek markánsan különböző útjai lehetnek, amelyek ezáltal a karrier-menedzsment és karrierfejlesztés más-más megközelítését igénylik a szervezet részéről. A karrierstruktúra promóció alapú szemlélete és gyakorlata így csak egy változata azoknak a különböző módoknak, amelyek ugyancsak érvényes és legitim változatai lehetnek a sikeres karriernek. A karrierfelfogásnak 4 mintázatát különítik el a munkahelyeken belüli és munkahelyek közti mozgások irányát és gyakoriságát alapul véve. Mindegyik felfogás más-más motivációs hátteret takar, így különféle szervezeti jutalmakra érzékeny.
- A Lineáris karrierfelfogás előrelépések progresszív sorozatát tartalmazza a hierarchiában, olyan pozíciók irányába, amelyek egyre nagyobb autoritással és egyre több felelősséggel járnak. Az ezzel a felfogással rendelkező személyeket elsősorban a hatalom és a teljesítmény motiválja.
- A Szakértő felfogásában a karrier élethosszig tartó elköteleződést jelent egy foglalkozás vagy speciális szakma iránt. Ha már megtörtént a pályaválasztás, akkor az egyén a szakmájához szükséges tudás és készségek elsajátítására, fejlesztésére fókuszál. Identitásának fontos részét képezi munkájának természete, motiváló erővel pedig számára a szakértelem megszerzése és a biztonság iránti igény bír. Ez a két felfogás a sikeres karrier tradicionális szemléletmódjára jellemző, míg a következő kettő a modern felfogást tükrözi.
- A Spirális karrierfelfogás szerint ugyanis az számít sikeres karriernek, ha valaki periodikusan nagyobb mozgásokat hajt végre különböző foglalkozási területek, diszciplínák között. Az ezzel a szemlélettel rendelkező egyén az új területeken mindig tud meríteni más területen szerzett tapasztalataiból, ugyanakkor nyitva hagyja az ajtót teljesen új tudás és képességek kifejlesztése előtt. A személyes fejlődés – képességének, tudásának bővítése – és a kreativitás hajtja.
- Az Átmeneti karrierfelfogás szerint pedig az számít sikeres karriernek, ha meglehetősen gyakran, 3-5 évente valaki egy teljesen új foglalkozást választ, lehetőleg teljesen más, az eddigiekhez nem kapcsolódó területen helyezkedik el. Az ezzel a felfogással azonosuló személyeket a változatosság és a függetlenség motiválja.
A tradicionális karrier-menedzsment programok leginkább a Lineáris és Szakértői felfogásoknak kedveztek, mivel a stabil és magasan strukturált szervezeti környezet sokkal kevésbé volt barátságos a Spirális vagy Átmeneti felfogással rendelkező munkatársaknak. A jelenlegi változó környezeti hatások viszont limitálják a Szakértői felfogással rendelkezők számára a munkahelyi biztonságot és a stabil munkaköröket, a Lineáris szemléletűek számára pedig egyre rövidül a megmászható karrierlétra.
A szervezet jellege és aktuális stratégiája meghatározza ugyanis, hogy milyen kompetenciájú munkavállalókra van szüksége, ami pedig különböző karrierfelfogású emberek alkalmazásával jár együtt. Innen pedig már csak egy lépés megértenünk, hogy a különböző típusú karriersikerekben bízó személyeket más-más módszerrel lehet majd motiválni, a szervezeteknek pedig igencsak testre szabott és időben is rugalmas karrier-menedzsment programokat kell kidolgozniuk és működtetniük.
A szervezet karrierkultúrája meghatározza, hogy milyen karrier-menedzsment programokat alkalmaznak munkavállalóik jobb teljesítményre motiválása céljából. A Lineáris kultúrájú szervezetek általában több hierarchiaszintből állnak, a jutalmazás terén pedig fókuszuk a promóción, vezetői bónuszokon és a mellékjövedelmen van. A Szakértői kultúrájú cégek általában laposak, erős funkcionális osztályokból állnak, a jutalmazás terén pedig a béren kívüli juttatásokkal, folyamatos technikai tréningekkel és kiválósági díjakkal jutalmaznak. A Spirális karrierkultúrájú szervezetek mátrix-jellegűek, önirányított, inter-diszciplináris csapatokból épülnek fel, amelyben cross-tréningekkel, laterális kiküldetésekkel lehet hatékonyan motiválni. Az Átmeneti szervezeti kultúrát az ideiglenes csapatok és a laza szerkezet jellemzi, ahol az azonnali készpénzes bónusz, az állásrotáció és a speciális, időszakos kiküldetések bírnak motiváló erővel.
Ha beazonosítottuk a személyiségünkhöz leginkább illeszkedő karrierutat, vizsgáljuk meg, hogy a szervezet amiben dolgozunk, mennyiben tudja biztosítani számunkra a megfelelő lehetőségeket. Amennyiben úgy észleljük, nem a megfelelő helyen vagyunk, motivációs szintünk hosszú távon alacsony, tervezzük meg a változtatás folyamatát, hogy ne ragadjunk bele egy fejlődésünket nem segítő légkörbe.
