Zaklatás, idegen szóval „bullying”. Nemcsak iskolákban, fiatalok körében, hanem felnőttek körében, munkahelyeiken is ugyanolyan gyakran előforduló jelenség. Amellett, hogy szemtől szemben inzultálhatnak minket, felütötte a fejét a „cyber-bullying” is, ami ugyanolyan súlyos veszélyeket rejt magában. Hogyan ismerjük fel? Milyen lehetőségeink vannak munkáltatóként, szemtanúként vagy áldozatként? Cikkünkből kiderül!

A munkahelyi zaklatás jelensége egyre szélesebb körben elterjedt napjainkban, és sajnos óriási hatással van a munkavállalók jóllétére és produktivitására is. Idegen szóval élve az úgynevezett „bullying”

tudatos, hosszabb ideig tartó konfliktussal teli Kommunikáció.

Lehet szó akár szociális kirekesztésről, sértegetésről – a paletta rendkívül széles. A zaklatott személy fizikai, emocionális és mentális egészsége egyaránt veszélyeztetett. A munkahelyi zaklatás minden alkalommal tovább rontja a zaklatott helyzetét, könnyű célponttá téve ezzel további inzultációk számára. Egy nyugat-angliai egyetem kutatása szerint spirális tendencia figyelhető meg a bullying-et elszenvedőknél: egyre kevésbé tudnak magukért kiállni, és egyre érzékenyebbek lesznek a további bántalmazásokra.

A folyamatos stresszhelyzet egészségügyileg is káros

Egy madridi kutatás eredményei leírják,

a munkahelyi zaklatás rontja a mentális egészséget és az általános jóllétet.

A folyamatos nyomás hatására tartós szorongás, harag, depresszió, fásultság léphet fel, melyek kihatnak a fizikai állapotunkra is. Egy a témában készült angliai kutatás javasolja, hogy a munkahelyeken nemcsak a zaklatással való megküzdést kellene tanítani, hanem

segíteni kell a munkavállalóknak

az olyan képességeiket fejleszteni, amelyekkel megelőzhetőek a bántalmazások.

Nem csak konvencionális fajtáival találkozhatunk – a munkahelyeken is megjelent az úgynevezett „cyber-bullying”, ami e-mailen, üzeneteken, vagy internetes posztokon keresztül történő bántalmazást jelenti. Amellett, hogy ugyanolyan gyakori, károsabb, mint a konvencionális munkahelyi zaklatás: a már említett angliai kutatás szerint azok, akik elszenvedik a jelenséget, szellemileg terheltebbek és csökken a munkahelyi jóllétük is.

Eddig rejtve volt, hogyan okoz problémát a „cyber-bullying” a zaklatottak és a tanúk esetében a munkahelyen – az ilyenfajta zaklatást ugyanis inkább fiatalok környezetében vizsgálták, nem a munkahelyeken. Újabb kutatások arra tesznek már javaslatokat, hogyan kerüljék el, birkózzanak meg az ilyen inzultációkkal a dolgozók: ez akár a kommunikációs módok javításánál is fontosabb fókusz lehet.

Mi a helyzet a zaklatások tanúival?

Vegyük észre, mennyiben más a cyber-bullying, mint a hagyományos „face-to-face” bullying. A cyber tér kevésbé személyes, a tanúk kevésbé empatizálnak az áldozatokkal. Vajon ilyenkor segítségünkre sietnek a munkatársak? Nagyon jó példája ez annak a jelenségnek, amit már Milgram is leírt híres kísérletében. Milgram arra volt kíváncsi, milyen körülmények között hajlandóak az emberek engedelmeskedni egy kényszerítő hatalomnak, és áramütéssel büntetni egy másik embert, aki a szomszéd szobában ül, és rosszul felel a nekik feltett kérdésekre. A körülmények variálásával Milgram azt is megnézte, mi történik, ha a két ember között csökkenti a fizikai távolságot. Ebben a helyzetben a kutató szerint a tanuló szenvedése „közelibb és személyesebb” lett ezáltal, és kevésbé engedelmeskedtek a kísérleti személyek. Ezen a gondolaton elindulva már értjük, miért könnyebb valakit cyber-bullyinggel sújtani, és miért könnyebb elsiklani szemtanúként az ilyen jelenségek felett.

Tartsuk meg a munkavállalót!

Manapság rengeteg cég számol be arról, mennyire nehéz megtartani a munkatársakat hosszú időn keresztül, és milyen sok befektetett energiát igényel a fluktuáció csökkentése.

A cyber-bullying – a produktivitás és a munkahelyi jóllét csökkenése mellett –

magasabb arányú kilépéshez is vezethet.

Nem kell feltétlenül elszenvednünk a zaklatást, ha a környezetünkben zajlik, az is elég a felmondás fontolgatásához – a kapcsolat a zaklató környezet és az elvágyódás közt a kutatások eredményei szerint szignifikáns. Sőt, azok, akik csak tanúi a bántalmazásnak, magasabb arányban fontolgatják a kilépést, mint maguk az áldozatok – állítja egy kanadai kutatás. A munkahelyi elköteleződés megingása független attól, hogy a munkavállaló tapasztalt-e saját bőrén zaklatást, vagy sem. Azoknál a vállalatoknál, ahol nagy arányban fordul elő zaklatás,

a fluktuáció is magasabb,

ami nem kevés pénzüket emészti fel a cégeknek, hiszen új embereket mindig nagyon költséges felvenni. Ma már képesek vagyunk meghatározni statisztikai módszerek segítségével, mekkora arányban lehet jellemző a fluktuáció a bántalmazó munkakörnyezet hatására. Az eddigi eredmények azt mutatják, hogy a direkt és indirekt zaklatás hasonlóan erős összefüggésben van a munkavállalók cserélődésével.

Habár harmadik félként felháborodást éreznek a személyek munkahelyi zaklatás láttán, a kutatók szerint még igazságtalanabbnak érzékelik, amikor másokat zaklatnak, azonban őket nem. Ahhoz, hogy megakadályozzuk a spirális tendenciát,

El kell hagynunk a nézetet, miszerint a zaklatottak szerencsétlen célpontok.

Az áldozatoknak is meg kell látniuk, hogy képesek változtatni a helyzetükön, illetve fel kell ismerniük, hogy a zaklatók saját csalódottságaikat fejezik ki azáltal, hogy másokat bántanak – rombolva ezzel a munkahelyi közösséget.

Mit tehetünk, hogy megelőzzük a bajt?

Elsőként a munkáltatók oldaláról

fontos, hogy elismerjék a munkahelyi zaklatás káros hatásait,

és átfogó intézkedéseket tegyenek, amelyek minden munkavállalójukra érvényesek. A leglényegesebb, hogy szervezett felvilágosításra és tájékoztatásra van szükség, amely során a dolgozók megismerik lehetőségeiket a panasz benyújtásáról, annak kivizsgálásáról, valamint a zaklatás következményeiről. Fontos továbbá, hogy a munkavállalók tudják, nekik a panasztételből nem származhat hátrányuk!

Mit lehet tenni a megelőzés érdekében munkáltatóként?

  • Előzetes felmérések alapján alakítsunk ki érthető és könnyen hozzáférhető szabályzatot, és vezessünk be szankciókat a zaklatással szemben!

  • Szervezzünk konfliktuskezeléssel kapcsolatos tréningeket vezetők és munkavállalók számára egyaránt!

  • Alakítsunk ki megfelelő anonim bejelentési és támogatási hálózatot, akár külső szakember bevonásával!

  • Cyber-bullying esetén kiemelten fontos, hogy megőrizzük az írásos bizonyítékokat a zaklatásra vonatkozólag!

És ha már megtörtént a baj?

  • Áldozatként kommunikáljuk egyértelműen, ha valami számunkra kellemetlen!

  • Szükség esetén tájékoztassuk egy magasabb beosztásban lévő munkatársunkat a történtekről! Tegyünk panaszt lehetőleg írásban!

  • Forduljunk civil szervezetekhez, vagy például az Egyenlő Bánásmód Hatósághoz, akik jogi tanácsot is tudnak adni!

  • Mindenképpen jegyezzük fel a zaklatás körülményeit, a bizonyítékokat őrizzük meg!

Járjunk tehát nyitott szemmel, zaklatottként ne féljünk kiállni magunkért, tanúként pedig igyekezzünk segítséget nyújtani munkatársaink számára! A jó munkahelyi légkör mindannyiunk számára kiemelten fontos – legyen szó mentális egészségünkről, vagy akár gazdasági tényezőkről.

***

A Mindset Pszichológia több, mint érdekes cikkek halmaza. Nem egyszerűen egy szaklap. Ebből a rövid animációs videóból megtudhatod, miről is szól valójában ez a páratlan platform!

https://youtu.be/z-htXgkYeeE