A minket körülvevő világ őrült tempójú változásai kisebb-nagyobb szakadékokat szültek a nagyszüleink, szüleink és utánunk következő generációk között. Más körülményekhez kellett alkalmazkodnia egy 1950-es években fiatal felnőtté érő munkavállalónak, mint annak, aki 2019-ben került ki a munkaerőpiacra. A munkahelyeken évről évre nagyobb lesz az 1980–1994 között született Y, és 1995–2009 között született Z-generációsok aránya, akiknek egészen eltérő igényeik vannak. „A Z generáció tagjai olyan munkahelyet keresnek, ahol saját önmegvalósításuk által adnak a világnak” – mondta el kérdésünkre Partos Bence, a Mindset társtulajdonosa és -alapítója. Hogyan formálják ők a munkaerőpiacot, és hogyan formálta őket a korábbi generációk gondolkodásmódja? Interjúnkban többek között ezekről is szó esett.
Nagy keletje van most a generációkutatásoknak, szinte minden nap megjelenik valamilyen új cikk a témával kapcsolatban. Szerinted nem vezet tévútra, hogy bizonyos csoportokat tulajdonságokkal ruházunk fel a születési idejük alapján?
Szerintem azzal van a baj, amikor a nálunk idősebb generációk megpróbálnak minket megfejteni, bekategorizálni és rólunk a mi megkérdezésünk nélkül beszélgetni. Én ezt éltem meg egyszer egy konferencián meghívottként, amikor 40-50-60 évesek mondták, hogy az utánuk jövő generációkkal mekkora nagy a baj, és „megszakértették”, hogyan kell velünk bánni. Rajtam kívül egy darab 30 éven aluli sem volt meghívva. Szerintem alapjáraton nincs azzal probléma, hogy máshogy akarnak minket kezelni, mert tényleg mások vagyunk és mások az igényeink, elvárásaink, mint az idősebbeknek, viszont
a valós párbeszéd nélküli kategorizáció tévútra vezethet.
Néha olyan érzésem van, hogy az idősebb generáció érzi nagyobb szükségét, hogy pontosan definiálja a fiatalabbakat, mivel számukra egy ismeretlenebb terepen kell jól tájékozódni. Jobban érdekelt az idősebb generáció a fiatalok megértésében?
Mind a két generációnak érdekében áll, hogy megértse a másikat. Mi is az idősebbekre vagyunk utalva bizonyos szempontból, ugyanúgy ők is ránk, csak a szerepkörök mások. A munkaerőpiacot nem az Y és Z-generációsok uralják, de az X-esek és felettük lévők érzik, hogy a cégük sikere rajtunk is múlik. Mennyire tudnak velünk szót érteni, olyan kereteket alkotni, ahol mi jól érezzük magunkat. Ha nem tudnak, akkor előbb-utóbb bedől a cég, nem lesz munkavállaló. Az együttműködésben mi is érdekeltek vagyunk, ugyanis az X-esek karrierben nagyrészt még előttünk járnak. Elég ritka az, hogy csak Y vagy csak Z-generációs dolgozik együtt egy munkahelyen.
Mindenkinek megvan a saját filozófiája a munkáról. Vannak, akik úgy vélik, azért dolgozunk, hogy éljünk. Vannak, akik azt vallják, azért élünk, hogy dolgozzunk. Szerinted milyen filozófia él egy Y és egy Z-generációs fejében a munkáról általánosságban?
A Z-sek egy igazán élménycentrikus generáció, ez azonban nem az egyedüli jellemzőjük. Ők az önmegvalósításért is küzdenek. Nagyon fontos nekik, hogy olyan helyen dolgozzanak, ahol azonosulni tudnak az adott szervezet értékeivel. Akkor elégedettek, ha látják a munkájuk valós hatását a környezetükben, az értelmét annak, amit csinálnak, és megtalálják azt, hogyan tudnak a munkahelyükön önmegvalósítani. A fizetésnél náluk sokkal fontosabb az értékteremtés.
Valami izgalmasat, fontosat és különlegeset szeretnének csinálni. Ők egy kalandnak fogják fel a munkavállalást. A nagy részük valószínűleg valamilyen digitális nomádként képzeli el az életét. Az Y-generációnál még sokkal erősebb az, hogy azért dolgoznak, hogy előre jussak, karriert építsek. Bár olyan nagy különbséget nem látok az Y és Z között, mint az Y és X között, a karrierfókusz kezelése mindenképpen más. A Z-seket a karrierépítés már annyira nem érdekli. A valahová tartozás érzése, egy közösséghez való kötődés sokkal inkább vonzza őket.
Szerinted a munkáról való gondolkodásnak is van egyfajta evolúciója a generációk között?
Érdekes felvetés. Biztos, hogy van egy bizonyos fejlődés, a Z-sek például nem önző módon akarnak önmegvalósítani. Az önmegvalósítás náluk egyfajta önmeghaladás is, egy transzcendens élmény. Tenni szeretnének a környezetükért.
A Z-sek olyan munkahelyet keresnek, ahol saját önmegvalósításuk által adnak a világnak.
Ez a különbség azért is lehet, mert a nyugati kultúra korábbi generációiban nagyon erős volt az individualista hozzáállás – építs karriert, menj előre, más nem számít. Ez az individualizmus egy idő után természetellenessé válik, hiszen az emberek nem így vannak összerakva. Mi a társas létre és a közösségben való működésre fejlődtünk, ezt követi le a munka világa is. Az individualista áramlat nagy hatással volt a munkaerőpiacra, de ez egy idő után már egyszerűen betegessé válhat, és szerintem erre reagál az Y és Z-generáció is. Az alkalmazotti lét egy multinacionális cégnél sokak számára kicsit olyan, mint a modern kori rabszolgaság.
A Z-generáció ez ellen akar fellázadni.
Sokan kisebb szervezetekhez szeretnének menni, ahol nagyobb hangsúlyt kap a közösségi aktivitás, és könnyebben alakíthatóak a keretek. Ha multinacionális céghez mennek, akkor is inkább olyan munkáltatót keresnek, aki nagy mozgásteret biztosít nekik, és ahol láthatják, mit adnak a világnak a munkájukkal. Ha ez nincs meg, előbb-utóbb el fogják hagyni az adott céget.
A munkahelyek mennyire azt az igényt elégítik ki, amit az Y és Z-generáció megfogalmaz?
Szerintem nem veszik elég komolyan ezeket az igényeket. Gyakran még mindig azt gondolják, hogy elég berakni egy csocsóasztalt meg egy-két csapatépítőt csinálni, és akkor le van tudva a közösségépítés. A fiatalabb munkavállalók elé tényleg tenni kell egy olyan víziót, amiben hisznek.
Úgy kell közösséget építeni, hogy a munkavállalók értsék az adott szervezet, közösség közvetlen céljait, értékrendjét, és tudjanak vele azonosulni.
Ráadásul tényleg szólhassanak bele a munkahelyi keretek alakításába, mert a szemfényvesztés előbb-utóbb kiderül. Nem kell állandóan keretek közé szorítani a fiatal munkavállalókat. Ha egy új ötlet illeszkedik a cég fő csapásirányához, akkor miért ne valósíthatnák meg? Ha valakinek van egy jó ötlete, ami nem homlokegyenest megy ellen az adott cég érdekeivel, akkor a megvalósításhoz szabad kezet kell adni. Sőt, a munkahelyi innovátorokat támogatni kell tudással, valamint anyagi és kapcsolati tőkével. Ilyen filozófiával működő cégből kellene több. Sajnos az oktatás sem erre készíti fel a fiatalokat. Az ötéves egyetem alatt nem sokszor kérdezték meg, milyen megvalósításra váró kezdeményezéseink vannak. Persze akadtak erre irányuló pályázatok, és az is előfordult, hogy projekttervet kellett készíteni órákon, de átfogó módon sosem voltunk rákényszerítve a kooperációra és tényleges projektmegvalósításra. Ennek ma Magyarországon nincs meg a kultúrája sem az oktatásban, sem a munka világában.
Te is hasonló oktatást kaptál, mégis más utat választottál. Neked – mint sikeres Y generációsnak – honnan jött az a fajta kreativitás és ambíció, amiből a Mindset megszületett?
Mindig is álmodozó, nagyravágyó és tettre kész ember voltam. Egyetemistaként bekerültem a Mathias Corvinus Collegiumba és volt egy olyan megérzésem, hogy az életben úgy lehet egyről a kettőre jutni, ha összefogok a társaimmal, a generációmmal. Erre az MCC tökéletes platformot biztosított. Rengeteg inger ért a különböző háttérbeszélgetések, workshopok és kurzusok során. A kollégiumi társaimmal, barátaimmal folytatott beszélgetések, viták nyomán egyszer csak
ráébredtünk a bennünk lakozó értékteremtő erőkre.
Rájöttünk, hogy az akkor még elérhetetlennek, idegennek tűnő munka világa igazából nem is olyan bonyolult, nem is annyira kezelhetetlen. Az MCC-nek volt egy nagyon erős szemléletformáló ereje, amelynek köszönhetően már nem az volt az első, hogy valahogy elhelyezkedhessek a munkaerőpiacon, hanem hogy befolyásolhassam azt. Egy kis idő után már nem egy meglévő neves lapba szerettem volna cikket írni – a célom már az volt, hogy létrehozzak egy sajátot, amely olvasottabb és színvonalasabb lesz mindegyiknél. Semmilyen anyagi hátterem nem volt, az egyetlen kitörési pontot az jelentette, ha összefogok a többiekkel. A fejlődésben tehát a kooperáció a kulcs – számomra ez a felismerés volt az első lépés.
Ma már azt szeretném, hogy sok fiatal pszichológus számára a Mindset jelentse azt az intézményesült hátteret, ahol már van anyagi forrás, befolyás és akarat arra, hogy bármilyen jó ötletet támogatni tudjunk a közös megvalósítás útján.
A Mindsetnél terveztek tanácsot adni cégeknek az Y és a Z-generációval kapcsolatban?
Folyamatosan kapcsolatban vagyunk különböző cégekkel, kis- és nagyvállalatokkal, és gyűjtjük azokat a meglátásokat és kérdéseket, mely a cégek szerint az Y és Z-generációs munkavállalókkal, hozzáállásukkal, gondolkodásukkal kapcsolatosak. Próbáljuk felmérni, hogy pontosan mik azok a területek, melyekkel érdemes foglalkozni a jövőben szervezetfejlesztés tekintetében. Tapasztalataink szerint az emberközpontú vállalati kultúrák kialakítására nagy igény van a munkavállalók részéről. Szakembereink a tréningek során nagy hangsúlyt fektetnek a flow-alapú vezetésre, a motivációfejlesztésre, továbbá az újfajta mentorálási módszerek személyre szabására is.
