Sok vezető még ma is abban a hitben él, hogy ha megszünteti beosztottai elégedetlenségét, akkor azok rövid időn belül a hónap dolgozóivá válnak majd. Fizetésemelés, előléptetés, gyümölcsnap, home office, céges autó, csapatépítő tréning… Ennyi volna a kiemelkedő munkahelyi teljesítmény „titkos” receptje? Biztos nem kell hozzá több? Vagy valami más? Patterman Péter, a CX-Ray Kft. munkatársának véleménycikke.
A munkával való elégedettség és a munkahelyi motiváció fogalma túl gyakran keveredik egymással. Céltalan szőrszálhasogatásnak tűnik talán, hosszú távon mégis komoly következményei lehetnek egy efféle félreértésnek. Ha ugyanis menedzserként vagy HR-esként nem megfelelően reagálunk kollégáink viselkedésére, könnyen elvehetjük a munkához való kedvüket. Arról nem is beszélve, hogy ugyanilyen könnyen el is veszíthetjük őket!
Jeget olvasztasz vagy vizet forralsz? Nem mindegy!
A munkával való elégedettség fogalma Edwin A. Locke szerint egy olyan kellemes érzésként ragadható meg, amely a munkához kapcsolódó tapasztalatok általános kiértékeléséből fakad. Ahhoz tehát, hogy ne legyünk elégedetlenek munkahelyünkkel, annak számos tényezőjét kedvező színben kell látnunk. Mindez arra utal, hogy a munkahelyi elégedettségnek nemcsak objektív, hanem szubjektív oldala is van. Relatíve lehet ugyan „versenyképes” a fizetésünk, ám ha mi azt a befektetett energiáink függvényében mégiscsak kevésnek érezzük, akkor végső soron elégedetlenek leszünk vele. Elvégzett munkánk anyagi honorálása tehát korántsem perdöntő tényezője elégedettségünknek.
Mindez ráadásul csak a jéghegy csúcsa! Attól ugyanis, hogy főnökünk megnöveli havi keresetünket, mi még nem leszünk motiváltak arra, hogy többet és jobban dolgozzunk. Legkedvezőbb esetben is „csak” elismerést fogunk érezni, egészen pontosan azt, hogy vezetőnk észlelte és kompenzálta fáradozásainkat. Mínusz egyről tehát nullára ugrott a mutató, de mi kell ahhoz, hogy plusz egy (vagy akár több) legyen belőle? A válasz a munkahelyi motiváció fogalmában keresendő, az ugyanis egy speciális szükséglet kielégítésére irányuló késztetésnek tekinthető, amely viselkedésünk módosítására ösztönöz bennünket. A motiváció tehát valami olyasmit is magába foglal, amely
változást (jó esetben fejlődést)kényszerít ki belőlünk.
Összefoglalva: kollégáink elégedetlenségének kezelése szükséges, ám korántsem elégséges feltétele annak, hogy a legjobbat hozzuk ki belőlük. Ahhoz ugyanis már motiválni is tudnunk kell őket. Elvégre ha főzni akarunk, akkor nem elég vízzé olvasztanunk az otthon talált jeget. Ételt főzni csakis forró vízben lehet! Munkatársainkkal hasonló a helyzet: amíg elégedettségük csak szinten tartja, addig motivációjuk már meg is sokszorozza egyéni teljesítményüket. Egyetlen kérdés maradt csupán... hogyan ösztönözzük őket? Azaz jelen esetben: hogyan forraljuk fel a langyos vizet?
A válasz egyszerűbb, mint gondolnánk!
Az elégedetlenség megszüntetése rendszerint igen sok pénzbe kerül, míg az emberek motiválása gyakorlatilag ingyen van. A vezetők rendszerint mégis több figyelmet fordítanak az előbbire, mint az utóbbira. Kézenfekvőnek tűnik ugyanis, hogy beosztottaink örülni fognak a modernebb technológiának, a kényelmesebb berendezésnek és a nagyobb irodahelyiségnek – de mindez vajon hosszú távon is meglátszik majd az eredményeiken? Egészen meglepő, hogy milyen hamar hozzá tudunk szokni még a legkiválóbb munkahelyi körülményekhez is. Vezetőként vagy HR-esként azonban semmi sincs még veszve,
mindig van mit tennünk embereink motivációja érdekében!
Például a következőket:
- Kérdezzük meg munkatársainktól, hogy személy szerint mi sarkallja nagyobb teljesítményre őket! Fontos ugyanis, hogy ne mi spekuláljuk ki az ő igényeiket. Sokszor már egy ilyen egyszerű kérdés is meglepően ösztönzőleg hat rájuk.
- Kollégáinknak egyénre szabott feladatokat (is) adjunk! Ha már tudjuk, hogy kit mi tölt fel energiával, akkor ne késlekedjünk kicsit jobban is hozzájuk igazítani munkahelyi szerepeiket és teendőiket.
- Tegyük rugalmasabbá a munkavégzést! Ha az emberek úgy észlelik, hogy lehetőségük van változtatni a kereteken, akkor az nemcsak a kontroll érzetét fogja megadni nekik, hanem a hétköznapjaikat is változatosabbá tudja tenni.
- Biztosítsunk fejlődési lehetőségeket! A közhiedelemmel ellentétben a felnőttek is szeretnek tanulni. Az persze csak rajtuk múlik, hogy mit. De ha rákérdezünk náluk, biztosan lesz legalább egy olyan dolog, amely akár még a cég hasznára is válhat.
- Az elvégzett feladatokról minőségi visszajelzéseket adjunk! Soha senkit ne tudjunk le annyival, hogy „Ez szép munka volt!”. Igenis térjünk ki a részletekre, és konkrétan fogalmazzuk meg elismerésünk okát. Ha pedig nem úgy alakultak a dolgok, ahogyan azt mi elvártuk volna, akkor se büntessünk! Keressük meg inkább a fejlődés lehetőségét!
Mi a tanulság?
Ha a munkavállalók úgy érzik, hogy feletteseik emberileg is odafigyelnek rájuk és őszintén foglalkoztatja őket sorsuk, akkor az már nem csak az elégedettségükre lesz hatással. Természetesen az is kedvezően fog alakulni, de ami még ennél is fontosabb: mélyen elkötelezettek lesznek munkájuk és munkaadójuk iránt. Mindez ráadásul semmibe sem kerül a vállalatoknak... csak egy kis figyelmességbe.
•••
A Mindset Pszichológia szerkesztősége sokszínű. Közösségünkben számos vélemény, értékrend és látásmód fér meg egymás mellett. Jelen cikk kizárólag az író álláspontját tükrözi.
