Hogyan tehetjük munkavállalóinkat boldogabbá?

Az ébrenléti óráink átlagosan felét a munkahelyünkön töltjük, a munkahelyi eseményeink jelentős hatást gyakorolnak az énképünkre, önértékelésünkre és bizony arra is, mennyire vagyunk boldogok vagy elégedettek az életünkkel. A pozitív pszichológia erőforrásainkat, pozitív érzelmeinket vizsgálja, mivel ezek a jólléttel, jobb életminőséggel, magasabb munkahelyi elköteleződéssel hozhatók kapcsolatba. Ezért sok üzleti vezető és HR szakember kezdi felismerni, hogy ilyen jellegű pszichológiai technikák bevezetése elengedhetetlen a munkahelyen. Cikkünkben néhány pozitív pszichológiai tippet szedünk össze, melyek segítségével a mindennapi munkába csempészhetjük a boldogságot.

A munkavállalói boldogság, jóllét kérdése még a legvasszívűbb vezetők számára is prioritás kell legyen, ugyanis ezek nagyban befolyásolják a munkahelyi klímát, a dolgozói teljesítményt, következésképp pedig a cég teljesítményét. Az érzelmek szerepet játszanak a környezet értékelésében, és módosítják a kognitív információ feldolgozását. Az aktuális érzelmi állapot a figyelmet, az észlelést, a tanulást és az emlékezetet is befolyásolja. A harag, a szorongás, a depresszió és az aggodalom a rossz egészségi állapothoz kapcsolódik, gyakran a szisztémás elnyomásból és a kemény, negatív környezetekből adódóan. Törődnünk kell munkatársainkkal! Egy boldog munkavállaló magasabb célokat tűz ki és hosszabb ideig kitart feléjük, továbbá jobb csapat-együttműködést és problémamegoldást mutat.

Martin E. P. Seligman volt az Amerikai Pszichológiai Társaság azon elnöke, aki a pszichológia fókuszát olyan témák felé irányította, mint a jóllét, optimizmus, remény, boldogság, reziliencia. Ez az irányzat, a pozitív pszichológia, azon tényezők megértését hangsúlyozza, amelyek támogatják az erőforrásainkat, elősegítik az emberek fejlődését és hozzájárulnak a mentális egészséghez, valamint a szubjektív jólléthez, boldogsághoz. Mindezek a tényezők és folyamatok képezik az optimális emberi működés alapját.

Génjeink felelősek boldogságunk körülbelül 50, környezetünk 10, cselekedeteink és hozzáállásunk 40 százalékáért,

azaz mindazért, amivel a mindennapjainkat töltjük. Hogyan ápolhatjuk tehát a munkahelyi pozitivitás és jóllét állapotát, ha választásaink és hozzáállásunk jelentős hatással van a boldogságunkra? Seligman az úgynevezett PERMA modelljében a jóllétet komplex rendszerként képzeli el, melynek öt eleme a pozitív érzelmek, elköteleződés, kapcsolatok, jelentés és teljesítmény (Positive emotions, Engagement, Relationships, Meaning, Accomplishment). A következőkben a modell segítségével bemutatjuk, hogyan, milyen gyakorlatok formájában használható fel a pozitív pszichológia a munkatársak boldogságának növelésére.

Pozitív érzelmek

Az fMRI-vel végzett kutatások azt mutatják, hogy ha az alanyokat arra kérik, soroljanak fel olyan dolgokat, amiért hálásak, fokozódik az agyi aktivitásuk azon az agyterületen, amely a boldogsággal hozható kapcsolatba. Természetesen nehéz ily módon a boldogság érzését erőltetni, ezt a gyakorlatot minden nap betartatni, azonban az együttjárást jól láthatjuk a példából.

De hogyan hozhatjuk dolgozóinkat pozitív érzelmi állapotba?

• Tegyük állandó napirendi ponttá az „elismerések” felsorolását a staff meetingek elején! Egy munkavállaló számára jólesik a pozitív visszajelzés vezetője részéről. Emellett kérhetjük a kollégákat is, egyénileg jelöljenek meg valakit vagy valamit, amelyért hálásak az adott héten/hónapban, például „nagyra értékelem Kamillát, aki megmutatja, hogyan kell kitölteni a táblázataimat, és azóta időben befejezem a munkát”. Ez a hálakultúra csökkentheti a stressz szintjét, a köszönet kicsit kizökkenti a rohanó munka folyamát.
• Egy megbeszélés levezetéseként kérhetjük kollégáinkat, gondoljanak három jó dologra, ami a nap folyamán történt velük. Az emberek alapvetően hajlamosak a hasznos mértéknél többet gondolkozni azon, ami elromolhat, zárjuk inkább a megbeszélést pozitívan!
• Az alábbi tréninggyakorlathoz egy tollra és papírra lesz szükség. Kérjük meg munkatársainkat, felezzék meg a felületet egy vonallal. Az egyik oldalra írják fel öt, mások felé irányuló gesztusukat. Gondolják végig, kiért tettek valami jót az adott héten, kinek csaltak mosolyt az arcára és hogyan. A lap másik részére írják le, hogy nekik ki és mivel okozott örömet az adott időszakban. Ezek lehetnek olyan apró gesztusok, mint például hogy egy munkatársa megdicsérte az új ruháját, vagy a párja a kedvencét főzte vacsorára.

Elköteleződés

Legtöbben törekszünk arra, hogy valamilyen módon fejlesszük magunkat, mégis gyakran megragadunk kudarcainkban, arra koncentrálunk, hogy megpróbáljuk „megjavítani” magunkat, és elhanyagoljuk azokat a részeinket, amelyek virágzanak. Seligman és más kutatók megállapították, hogy amikor a munka elkötelezettségünket igényli, például az erősségeink új és innovatív felhasználásával magasabb szintű boldogságot és alacsonyabb depressziós szintet tapasztalunk meg.

A pozitív pszichológia továbbá bizonyította, hogy minden ember az erősségek egyedi, rá jellemző mintázatával rendelkezik, és a legjobb teljesítményt akkor tudja nyújtani, ha munkakörében lehetősége van arra, hogy ezeket az erősségeket alkalmazza és fejlessze. Ezek az úgynevezett karaktererősségek, melyek egyéni meghatározására Seligman egy tesztet is fejlesztett. Segítségével állapítsuk meg munkatársaink erősségeit, és igyekezzünk a feladatokat e mentén kiosztani. A teszt ide kattintva elérhető.

Kapcsolatok

A boldogsággal kapcsolatos kutatások szerint hangulatunk szó szerint fertőző. Ez az agyunkban lévő tükörneuronok miatt történik. Ha kollégánk elkezd ünnepelni mellettünk, akkor a saját agyunk sejtjei aktiválódnak, hasonló viselkedésre ösztönözve minket. Tekintettel arra, hogy kapcsolatba kell lépnünk másokkal, és hogy mások figyelése idegrendszerünkre befolyással van, nyilvánvalónak tűnik, hogy a munkahelyeket úgy kell alakítanunk, hogy elősegítse a jó munkatársi kapcsolatokat. Menedzserként vagy csapatvezetőként tisztában kell lenni azzal, milyen fertőző a pozitivitás vagy negativitás, mert egy boldogtalan ember boldogtalanná tehet egy egész irodát! Mit tehetünk a pozitív kapcsolatokért?

• Nem lehet elégszer hangsúlyozni, hogy a csapatépítő rendezvények mennyire elő tudják segíteni a munkatársak összeszokását, a kapcsolatok erősödését. Legyen szó egy havi rendszerességű hamburgerezésről, társasozásról vagy akár egy csapatépítő hétvégéről.
• A közös étkezések a munkahelyen is összehozzák az embereket. Egy közös csapatreggelivel lehetőséget teremthetünk a kötetlenebb beszélgetéseknek, megadhatjuk a kellő motivációt a naphoz.
• Amennyiben a csapatunk tagjai még nem ismerik egymást vagy új kollégával bővülünk, az orientációs napot/csapatmegbeszélést feldobatjuk a Pecha Kucha prezentációval. A technika egyszerű: mindenkit arra kérünk, készítsen egy prezentációt 20 képből. Minden egyes diánál 20 mp-e van az illetőnek, hogy elmondja, hogyan kapcsolódik hozzá a kép, mit árul el róla.

Értelem

Ebben a modellben az értelem jelentéskeresést, célokat, valamint az élet értelmének megtalálást jelenti. Mit nyújt a munkám, tevékenységem számomra? Milyen hatást tudok vele gyakorolni másokra, környezetemre? Ezen kérdések megválaszolása segíthet abban, hogy alkalmazottaink jobban élvezzék a feladatokat, és elégedettebbé váljanak az elvégzett munkájukkal. Továbbá egy olyan munkakörnyezetben, ahol közösek a célok, a dolgozók nagyobb valószínűséggel elégedettebbek munkájukkal. Ha az emberek látják, erőfeszítéseik valóban milyen hatással vannak mások életére, még a hétköznapi munka is kifizetődőbbé válik.

Amy Wrzesniewski a Yale School of Management professzora fejlesztette ki a job crafting módszerét, mely a munka értelmének megtalálását tűzte ki célul. A jobcrafting egy proaktív folyamat, melynek során egy workshop segítségével megkeressük, mitől lesz a munkánk értelmes, és mi tölt el bennünket örömmel. Bővebben korábbi cikkünkben olvashattok a módszerről.

Teljesítmény

A teljesítmény a célok elérésekor érzett elégedettség. Az elégedettség nemcsak oka, hanem okozata is lehet a teljesítménynek, vagyis a sikeres teljesítmény az, ami elégedettséghez vezet, ezért a teljesítmény növekedését kell elősegíteni. A munkában elért eredmények kritikus jelentőségűek, mert általuk képesek azt érezni az emberek, hogy van egy megalapozott út előttük.

• A jó célok motiválnak, inspirálnak, és átsegítenek bennünket a célunkhoz vezető út nehezebb részén. A vezetők úgy tudják munkavállalóik hosszú távú munkahelyi céljait építeni, hogy bevonják őket a szervezet jövőbeli céljaival kapcsolatos megbeszélésekbe.
• A teljesítményértékelő beszélgetéseken érdemes megkérni a munkatársunkat, meséljen egy korábbi eredményről, amelyre valóban büszke, majd e kapcsán kérjük ki véleményét, szerinte melyik erősségei segítettek elérni ezt a lenyűgöző eredményt. Ez segíthet a személyzet megbecsültségének és értékességének megerősítésében.